Формы и методы мотивации

 

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую - неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике все они тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и часто плавно переходят друг в друга. А время их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение дает возможность не только приобрести определенные блага, но одновременно приносят популярность, уважение, почет.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте).

Едва ли не основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда. Заработная плата бывает сдельной, когда в основу определения ее размера возлагается объем выпускаемой продукции, и почасовой, которая зависит от количества отработанного времени.

Материальное стимулирование труда требует установления и исследования факторов, определяющих системы материальных стимулов (рис. 5.1.)

Речь идет о движущих силах, обеспечивающих формирование и использование побудительных мотивов для удовлетворения коллективных и личных экономических интересов работников.

 

 

 

 


 

 

Рис. 5.1. Содержание материального стимулирования труда

 

Учитывая специфику воздействия на коллективы работников и отдельных исполнителей выделяют три группы факторов, определяющих системы материальных стимулов: социально-психологические, экономические и организационные (рис. 5.2).

 


Рис.5.2 Классификация факторов, определяющих системы материальных стимулов труда

 

Материальное стимулирование труда базируется на ряде принципов:

- Обеспечение роста заработной платы по мере повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности;

- Дифференциация заработной платы по квалификации работников, условиями труда, трудовыми достижениями;

- Обеспечение повышения заработной платы за выполнение наиболее ответственных и важных работ;

- Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и др.

Материальные стимулы формируются при применении соответствующих форм заработной оплаты труда, среди которых: сдельная, почасовая, комбинированная (повременно-сдельная) и др.

Использование тех или иных форм и систем сдельной и повременной заработной платы в основном зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых и технологических процессов, задач стимулирования и др.

Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также работников, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и измерениям, либо не требуют его вовсе, например, наладчиков оборудования. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, повседневной и помесячной.

Мотивирующими элементами при повременной оплате труда является ее величина и наличие в необходимых случаях премий. Ее эффективное применение требует соблюдения ряда условий, в частности: точного учета фактически отработанного времени; наличии обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и др.; правильное распределения работы между исполнителями, принимает во внимание их квалификацию, опыт, профессию.

Сдельная форма заработной платы применяется в основном в отношении сотрудников, конкретные результаты деятельности которых легко измеряемые и их рост необходимо стимулировать, а выработка продукции является решающим результатом работы. Как и в предыдущем случае, применение сдельной оплаты труда требует наличия научно обоснованных норм (выработки, затрат и т.п.) и надежного учета результатов.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками (индивидуально или коллективно), материального поощрения.

В отличие от почасовой заработной платы, имеет только две системы (простую и премиальную), в сдельной их значительно больше.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от выполненного объема работы по единой расценке за единицу продукции.

Индивидуальная сдельная оплата труда применяется там, где люди работают либо самостоятельно, либо совместно и выполняют одинаковую по характеру и квалификации работу (например, бригада каменщиков). Коллективная сдельная используется в том случае, если исполнители разной квалификации и специальности трудятся самостоятельно или совместно над сложным комплексным объектом, будучи связанными конечным результатом (технический проект самолета).

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная или коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямой сдельной. Обычно она используется в отношении тех видов исполнителей, от которых мало что зависит.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее - по повышенным. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда соединяет сдельный заработок с премией за количественные и качественные результаты деятельности (рост производительности, снижение затрат на усвоение новой техники и технологии).

Наконец, при аккордной системе заработок определяется сразу на весь объем выполненной работы.

Стимулирующая функция коллективной оплаты труда (а также премирование) во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), что дает обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, работу по смежным специальностям, участие в рационализаторстве, передачи опыта, руководству коллективом и т.п. он может повышаться, а в обратном случае - снижаться.

Помимо основной заработной платы, можно говорить о дополнительной, начисляемой за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, носящих компенсационный характер.

Иногда заработная плата бывает неявной, то есть существует в виде разного рода льгот, которые на практике значительно увеличивают доходы субъекта.

Уровень оплаты труда дает формальную оценку трудовому вкладу работников в конечном результате, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен расти вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой экономической мотивации - системой премирования .

Рабочие премируются по итогам достижения 1 - 2 показателей; служащие и специалисты - 2 - 3 показателей. Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, прежде всего в сфере деятельности, не имеет прямого отношения к данному работнику, разного рода научные достижения, рационализаторские предложения, успешное проведение мероприятий по предупреждению проблем, исключительные заслуги. Для того, чтобы премии играли роль действующего стимулирующего фактора, они, как в свое время показал еще Ф. Тейлор, должны составлять не менее 30% основного заработка.

Предпосылками успешного премирования можно считать:

· правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед компанией;

· дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;

· ориентацию показателей премирования на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учет общефирменных достижений ;

· конкретность, ясность, гибкость, справедливость критериев оценки достижений.

Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть небольшие успехи, а также потенциальная неограниченность его величины и своевременность выплаты.

В то же время критерии и нормативы, по которым происходит премирование, должны регулярно пересматриваться в соответствии с изменением условий деятельности фирмы, ее целей, экономического положения и т.п.

Денежные выплаты в форме заработной платы и премий, используемых как рычаги стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае речь идет о акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они растут быстрее увеличения результата, а при нивелировании - медленнее. На практике здесь могут иметь место различные комбинации.

Так, в условиях негативного стимулирования акцентируются отстающие, а нивелируются передовики. Это позволяет подтянуть первых до необходимого уровня, но слабо заинтересовывает вторых в росте производительности. Чаще всего такая система может включать и штрафы. В основе положительного стимулирования лежат премии за более высокие результаты и безразличное отношение к низким, что побуждает передовиков в еще большей степени вырываться вперед по сравнению с другими.

В целом система денежных выплат должна обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативность людей, формирует приверженность организации, привлекает новых работников.

Кроме премий и заработной платы, существует еще один вид денежных вознаграждений, имеющий определенный мотивационный эффект: участие в прибылях . Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может добираться работникам. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди наглядно видели их связь с результатами своей работы. А для руководителей уже достаточно давно регулярно практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1 - 2 раза в год.

Косвенная экономическая мотивация- это мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные затраты труда (например, в сфере науки, образования); переменный или гибкий графики работы, которые делают режим более удобным для человека, что позволяет ему без ущерба для него заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока в отечественной практике распространения не получило.

К организационным способам мотивацииможно отнести мотивацию целями, мотивацию обогащением работы и мотивацию участия в делах фирмы.

Большие, тяжелые, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов.

Мотивация участияв делах фирмы допускает предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем (в основном социального характера); вовлечение их в процесс коллективного творчества; консультирование с ними по специальным вопросам; реальное делегирование им прав и ответственности.

Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной работы, разнообразной, социально значимой, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, что дает им возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным способам мотивации принадлежит признание , которое может быть личным и публичным. Суть личного признания, которое в нашей стране распространение еще не получило, заключается в том, что работников, особо отличившихся упоминают в специальных докладах высшему руководству фирмы или лично представляют ему, получают право подписи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.

Публичное признание допускает информацию о достижениях работников в многотиражках, на специальных стендах, «досках почета», награждение людей, которые особенно отличились, почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги фирмы. Часто публичное признание сопровождает такие меры «экономического» характера, как награждение премиями, турпоездками, стажировками.

Специфической формой морального стимулирования является похвала и критика.

Похваладолжна следовать за любыми достойными действиями подчиненных, даже незначительными, но обязательно конкретными, способствующими достижению целей фирмы. Это обеспечит ее регулярность и последовательность. В то же время похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраста, который предусматривает определенные перерывы, так как при слишком частом ее повторении она перестает быть действующим. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, демотивирует, как и незаслуженная похвала или похвала с «двойным дном», поэтому для похвалы желательно иметь объективные, хотя и критерии, не афишируются.

За негативные действия подчиненные, впрочем как и руководители могут испытывать критику, то есть негативное суждение о чем-то со стороны других, раскрывает недостатки и упущения в работе.

Критика может осуществляться в зависимости от ситуации в различных формах: безлично (не называя имен и фамилий) с упреком в том, что человек подвел других; с выражением озабоченности по поводу состояния дел критикуемого лица; сопровождаться сожалением, сопереживанием ему, содержать в себе удивление, иронию, намек, предупреждение, опасения, требование, вызов. Но самое главное требование - конструктивность.

Конструктивная критика направлена ​​не только на то, чтобы выявить недостатки в работе работника и стимулировать его к тому, чтобы их исправить, но и на то, чтобы оказать ему всяческую помощь. Поэтому она должна проходить в доброжелательной атмосфере, создаваемой за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов самокритики, похвалы критикуемого, становление с уважением к его личности (критикуются только поступки), высказывания пожеланий в косвенной форме, без настаивания на своей точке зрения, аргументированности и т.п. Нельзя требовать признания своих ошибок, правоты критикующего. Высказывать критические замечания лучше один на один, всячески подчеркивая, что отмеченные недостатки легко преодолимы.

Любая критика должна восприниматься как форма помощи, направленная на устранение недостатков. Это поможет определить, чем она вызвана, и скорее исправить недостатки, поскольку, за исключением случаев сведения счетов, критика имеет под собой реальные ошибки, которые нужно и можно устранить (способных сделать это не критикуют, а сразу увольняют). Те, кого критикуют, не должны обижаться на критику, но одновременно при наличии необходимых аргументов могут по-деловому защищаться, однако, признав прежде всего справедливые упреки и пообещав исправить ошибки.

Продвижение в должностидает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный мотив), и отражает заслуги и авторитет личности (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации по ряду причин ограничен - всего количеством должностей, кроме того, не все люди способны управлять и имеют к этому желанию.

Успех мотивации определяется комплексным подходом к ней, основанный на глубоком и всестороннем изучении состояния дел в фирме и мотивационной структуре, поведения ее персонала.

 



<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Тема 5. Мотивирование как функция менеджмента | Сущность, этапы и принципы управленческого контроля




Дата добавления: 2019-10-16; просмотров: 77; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию, введите в поисковое поле ключевые слова и изучайте нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам понравился данный ресурс вы можете рассказать о нем друзьям. Сделать это можно через соц. кнопки выше.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2020 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.012 сек.