Тема 5. Мотивирование как функция менеджмента

План

1. Сущность и содержание мотивации

2. Формы и методы мотивации

Цель темы: изучение экономической сущности понятия «мотивации», ее форм и методов.

Ключевые слова: мотивация, мотив, потребность, вознаграждение, содержательные теории, поведенческие теории, материальные стимулы, нематериальные стимулы.

Сущность и содержание мотивации

В процессе зарождения и формирования менеджмента как науки всегда возникали проблемы эффективной и результативной мотивации. Сначала речь шла больше о материальных и организационных аспектах побуждения. На современном этапе все больше акцентируется на социально-психологических аспектах мотивации, создают условия для достижения высоких результатов производственно-хозяйственной деятельности с минимальными затратами.

Мотивация – вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения себя и других работников к деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации.

В процессе исторического развития мотивация как экономическая категория прошла два этапа: применение политики «кнута и пряника»; использование методов психологии и физиологии (согласно доктринами Фрейда, Э. Мэйо, А. Маслоу, М. Туган-Барановского и др.). Теории мотивации основываются на потребностях и поведении человека и учитывают его профессионализм и накопленный опыт.

Потребность - это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-то. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности имеют физиологический характер (потребности в пище, воде, убежище). Вторичные потребности - психологического происхождения (потребности в общении, уважении, реализации). Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно только догадываться.

Для побуждения людей к эффективным действиям используют вознаграждения. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя, чем он хотел бы обладать. Понятие ценности очень разнообразны, поэтому и вознаграждения должны быть соответствующими. Руководство, как правило, имеет в своем арсенале два типа вознаграждений (поощрений): внутренние и внешние. Внутренние вознаграждениядает сам процесс выполнения задания (работы) - это ощущение успеха, самоуважения и т.д. Внешние вознаграждения - все то, что предлагает работнику организация за выполнение служебных обязанностей заработная плата, премии, продвижение на службе и т.д.

Содержательные теории мотивации

Теории, которые отражают содержание потребностей, сконцентрировали свое внимание на анализе потребностей человека, приоритетности их мотивирующего действия.

В теории потребностей Туган-Барановского выделено 5 групп: физиологические (в пище, воде, воздухе, сне и т.д.); половые (в сексе, попытке понравиться представителю противоположного пола) симптоматические инстинкты и потребности (инстинкты самосохранения, продолжения).

Особое значение в развитии экономики он предоставлял рациональным чувствам, национальной принадлежности, нравственным и религиозным взглядам, духовности.

Теория А. Маслоу, по которой была сформулирована иерархия потребностей, основывается на бихевиористской доктрине - изучении поведения людей, абстрагируясь от изучения сознания, мышления.

А. Маслоу выделяет следующие группы потребностей: физиологические (в пище, воде, одежде, воздухе, тепле, сексе и т.д.); безопасности и защищенности (в защите от физической и психологической опасности); социальные (в ощущении причастности к событиям); уважения (в уважении со стороны окружающих, начальников), признании, самоуважении; самовыражении (в реализации собственных возможностей).

Согласно теории А. Маслоу первые две группы потребностей являются первичными (требуют первоочередного удовлетворения), три остальные - вторичными. Человек прежде всего удовлетворяет первые две группы потребностей, следует принимать во внимание в менеджменте.

При этом на формирование потребностей в значительной степени влияют межнациональные особенности, уровень культуры, образования, правовое обеспечение равенства при удовлетворении потребностей подчиненных с выгодой для организации.

Согласно теории потребностей Д. Мак-Клелланда при стимулировании работников следует учитывать вторичные потребности власти, успеха и причастности, поскольку на современном этапе развития общества первичные потребности в большей части населения уже удовлетворены.

В двухфакторной теории Ф. Герцберга все факторы разделены на гигиенические (политика фирмы и администрации, условия работы, заработная плата, отношения с начальником, коллегами, подчиненными, уровень непосредственного контроля за работой) и мотивационные (успех, продвижение по служебной иерархии, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста).

Прикладное значение этой теории основывается на признании того, что работа, которая приносит удовольствие, способствует улучшению психологического здоровья человека. Трудовые успехи, признание заслуг, степень ответственности, служебный и профессиональный рост усиливают положительные мотивы поведения человека в процессе труда, так повышают уровень удовлетворения работой.

Основные характеристики содержательных теорий мотивации приведены в табл. 13.1.

Поведенческие теории мотивации

Теории, отражающие процесс вознаграждения, акцентируют внимание не только на потребностях, но и непосредственно на процессе стимулирования, определении условий, при которых процесс мотивирования будет эффективным.

Теория ожиданий В. Врума основывается на ожидании определенного события. Например, после окончания института выпускник ожидает получить работу. В своих трудах В. Врум выделяет такие ожидания

-«Затраты-результаты» (рабочий экономит материал, ожидая повышения квалификационного разряда) (3 »Р)

-«Результаты-вознаграждения» (работник ждет вознаграждение за выполненную работу) (Р-В);

-«Ценности поощрения» (работник ожидает вознаграждение, удовлетворяющее его определенные потребности, то есть является ценным для него) (Ц).

Характеристика содержательных мотивационных теорий

Согласно теории справедливости С. Адамса работники субъективно сопоставляют свои награды с затраченными усилиями и с вознаграждениями других работников, выполняющих аналогичную работу. Пока работники не считают вознаграждения справедливыми, до их отдача в работе будет низкой. При этом возможны следующие варианты поведения работника, который считает, что его усилия недостаточно или несправедливо оценены: начнет работать еще лучше, чтобы доказать свою компетентность; значительно уменьшит усилия, работая по принципу «как оценивают, так и работаю»; изменит объект сравнения, считая, что предыдущий имеет особый статус (родственник, друг и т.д.); попытается перейти в другое подразделение или вообще уволиться с предприятия и тому подобное.

Комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера основывается на модели, которая учитывает ценность наград, связи «усилие-вознаграждение», способности, характер, роль работника.

Теория результативной валентности Дж. Аткинсона утверждает, что успех, реализация способностей, мотивация деятельности зависят от стремления индивида достичь успеха или избежать негативной оценки. Согласно теории партисипативного (совместного) управления активное участие работников в жизни организации (привлечение работников к принятию решений, коллективное выполнение поставленных задач, участие в коллективных формальных и неформальных мероприятиях, культивируют корпоративный дух и т.д.), общение с коллегами повышают удовлетворение работой, в результате чего они работают качественнее и продуктивнее. Целью теории является повышение уровня удовлетворенности работников своей работой, в результате чего достигается другая цель - рост эффективности функционирования организации. Эта теория ориентируется на достижение вторичных потребностей работников. Для ее использования не требуется значительных ресурсов, а необходима лишь соответствующая организация работы подчиненных.