Оценивая восприятие, а соответственно, и поведение людей, мы обычно стараемся определить, вызвано ли это поведение внут­ренними или внешними причинами.

Это зависит от:

• характерности поступков;

• согласованности поступков;

• непротиворечивости поступков.

Характерность поступков.Единичный случай опоздания со­трудника мы объясняем внешними обстоятельствами (например, плохой работой городского транспорта). Если же опоздания пов­торяются, то это можно объяснить внутренними факторами, на­пример неорганизованностью самого работника.

Согласованность поступков.Если каждый, кто попал в опреде­ленную ситуацию, ведет себя определенным образом, то можно говорить о согласованности поведения и его объяснении внешни­ми обстоятельствами и причинами.

Непротиворечивость поступков. Если один и тот же человек ведет себя по-разному в одних и тех же ситуациях, то это свиде­тельствует о его непостоянстве, которое является скорее след­ствием внутренних факторов, нежели проявлением внешних при­чин и условий.

ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ И ИСКАЖЕНИЯ ПРИ ВОСПРИЯТИИ

Восприятие приводит к многочисленным ошибкам и искаже­ниям, что в свою очередь нередко является причиной неправиль­ных управленческих решений. Так, большинство людей в случае удачного завершения дела объясняют это собственными усилиями и заслугами. Но в случае неудачи и провала намеченных планов многие стараются объяснить неудачи внешними при­чинами и обстоятельствами.

Наиболее часто ошибочное восприятие возникает при подборе персонала и оценке его деятельности.

Так, часто мы судим о кандидате на основе одной-двух харак­теристик, забывая проверить другие, также необходимые для ус­пешного выполнения работы. Многие руководители отдают пред­почтение тем кандидатам, кто похож на них самих характером, темпераментом (ошибка сходства). Еще одна ошибка — поспешные суждения: вывод о кандидате делается в самые первые минуты его появления. Примером искаженного восприятия является также ошибка контрастов: если перед интервьюером прошли два очень слабых кандидатов, то третий на фоне предыдущих будет казаться значительно лучше, чем он есть на самом деле.

Чтобы избежать ошибок, связанных с восприятием, рекомен­дуется тщательно обосновывать принимаемые решения. Наилучшим способом для этого является оптимизационная модель принятия решений:

• обоснование необходимости принятия решений;

• определение критериев выбора решения;

• выбор приоритетов;

• определение всех возможных вариантов решения проблемы;

• оценка вариантов с помощью выбранных критериев;

• выбор оптимального решения.

ЦЕННОСТИ

Непосредственное отношение к проблеме мотивации имеют ценности — набор принципиальных убеждений, стандартов и кри­териев, которыми человек руководствуется на протяжении всей жизни. При этом различают две группы ценностей:

• цели, к которым стремится человек (богатство, власть, карьера в бизнесе и др.);

• средства достижения целей (честность, преданность, коалиции и т.п.).

Совокупность ценностей человека, их иерархия составляют целостную систему, на основе которой окружающие судят о том, что представляет собой данный человек.

Ценности можно считать базовыми убеждениями личности:

во-первых, они относительно стабильны;

во-вторых, они оказы­вают существенное влияние на все его действия и поступки, во многом определяют отношение к работе и удовлетворенность раз­личными сторонами трудовой деятельности.

Удовлетворенность работников определяется множеством фак­торов:

• содержательность;

• оплата;

• условия;

• взаимоотношения.

Исследования показывают, что особое значение для формирова­ния высокой удовлетворенности работников трудовой деятельностью имеет удовлетворенность содержательностью выполняемой деятель­ности. Если степень ее достаточно высокая и это соответствует ожи­даниям самого работника, то в таких случаях он более терпимо от­носится к недостаткам в организации труда и его оплате.

Особое значение необходимо придавать предупреждению не­гативных последствий неудовлетворенности трудом.

МОТИВАЦИЯ

Мотивация занимает центральное место в решении проблем организационного поведения. Рассмотрим классические и современные теории мотивации, а также характеристику мотивационного процесса.

Мотива­ция — это готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных ин­дивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности на­правленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от мно­жества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Понятие «мотивация» характеризуют три основных аспекта:

• потребности;

• усилия;

• цели организации.

С помощью этих слов мы можем дать характеристику мотива­ционного процесса. У работника появляется та или иная потреб­ность (получать более высокую заработную плату, продвинуться по служебной лестнице, получить признание коллег по работе и др.). Стремление удовлетворить эту потребность заставляет ра­ботника напряженно искать средства ее удовлетворения. Предположим, что предпринимаемые усилия и ожидаемое от ра­ботника поведение и его действия привели к достижению целей организации и одновременно к удовлетворению потребностей са­мого работника. Как только данная потребность будет удовлетво­рена, напряжение работника ослабнет. Для того чтобы вновь за­действовать мотивационный механизм, организация должна определить новые потребности этого работника — и весь мотива­ционный процесс будет повторен снова.

Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение, побуждающем его вести себя в конкретной ситуации определенным образом.