Основные теории мотивации
К классическим теориям мотивации принято относить
иерархию потребностей (А. Маслоу),
теорию Х и теорию Y(Д. Мак-Грегор),
гигиеническую теорию мотивации (Ф. Герцберг).
К числу современныхтеорий мотивации обычно относят
теорию равенства,
теорию ожиданий и ряд других более поздних теорий мотивации.
Различают также содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальныхтеориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости и др.
Рассмотрим подробнее наиболее известные теории мотивации.
Теория мотивации по А. Маслоу.Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:
1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3) социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;
4) потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 7).
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Теория Маслоу получила развитие в трудах К. Алдерфера. В отличие от Маслоу он выделил три группы потребностей:
1) потребность в существовании;
2) потребность в росте и
3) потребность в уважении и признании.
Причем если по Маслоу развитие потребностей идет снизу вверх и в каждый конкретный период действует какая-то одна потребность (является доминирующей), то согласно Алдерферу несколько потребностей могут действовать одновременно. Другое отличие состоит в том, что по Алдерферу невозможность удовлетворить потребность более высокого порядка (например, потребность в уважении и развитии) сопровождается усилением потребностей более низкого характера (например, чрезмерными потребностями в приобретении предметов роскоши и т.п.).
Теория мотивации (Ф. Герцберг),или так называемая «гигиеническая» теория мотивации, появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:
Первая группа факторов («гигиенические» факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.
До Герцберга считали, что существует одна группа факторов и у работника либо есть удовлетворенность этими факторами (например, заработной платой), либо ее нет. Герцберг считал, что существуют две группы факторов: одна группа (в основном внешние по отношению к работнику — различные сбои и отклонения от нормального ритма работы) связана с неудовлетворенностью работой (и у работника либо есть неудовлетворенность этими факторами, либо ее нет). «Гигиенические» факторы (заработная плата, своевременная обеспеченность сырьем и материалами и другими условиями для бесперебойного выполнения работы) могут в случае удовлетворительного их состояния предупредить неудовлетворенность работников. Но сами по себе они не могут вызвать глубокой удовлетворенности. Только внутренние факторы (содержание работы, признание успеха и достижений, саморазвитие) могут привести к глубокой удовлетворенности, и по сути только эти факторы и являются реальными «мотиваторами» для работников. Данное обстоятельство не бесспорно, хотя существуют многочисленные исследования и факты, подтверждающее данное обстоятельство.
Теория мотивации (Д. Мак-Грегор)предусматривает классификацию всех работников в зависимости от типа их мотивации на две группы — Х и Y. Люди типа X обычно бывают ленивы, не любят работать и избегают ответственности. Поэтому роль руководителя в данном случае — давать распоряжения, контролировать и призывать к дисциплине. Люди типа Y — замечательные работники, работа для них — это их естественное состояние. Такие люди стремятся к ответственности, им присущи творчество и самомотивация. Роль руководителя в данном случае — предоставлять таким сотрудникам полномочия для решения задач, привлекать к принятию управленческих решений.
Теория X воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.
Теория У соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Данная теория оказала сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на нее сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Сам Мак-Грегор был глубоким оптимистом — он верил, что большинство людей принадлежит к типу У. Данная теория стала мощным импульсом для развития различных подходов к управлению, основанных на широком участии в них самих работников (participative management).
Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к отдельному человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа; была также рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.
Так, У. Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «теория Z». Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому теория Z базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. Таким образом, с определенными допущениями теорию Z можно назвать развитой и усовершенствованной теорией Y.
Теория мотивации (Д. Мак-Клелланд)с развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительную роль отводит потребностям более высоких уровней. Согласно утверждению Д. Мак-Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
• стремление к успеху;
• стремление к власти;
• стремление к признанию.
При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.
Стремление к властидолжно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.
Стремление руководителя к признаниюу коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).
Теория постановки целей (Е. Локк)получила широкое распространение, в частности при оценке персонала. Она является основой известного принципа управления по целям (МВО), широко используемого многими западными, а в последнее время и российскими компаниями. Согласно данной теории специфические и сложные задачи, как правило, вызывают больший интерес со стороны исполнителей. Будучи увлеченными этими задачами, они, как правило, работают с высокой интенсивностью, добиваясь выдающихся результатов. Для успешного выполнения сложных и значимых задач важно постоянное осуществление обратной связи — обсуждение хода выполнения работы и достигнутого успеха.
Теория ожиданий (В. Врум)также широко используется на практике. Согласно данной теории мотивация сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности.
Следовательно, в теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а это позволит работнику удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией. Руководитель же должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника.
Теория равенства (Д. Адаме)— одна из основополагающих теорий, на которой основываются современные методы формирования системы оценки персонала и компенсационной политики организации. Согласно этой теории работники сравнивают то, что они получили за свою работу (Q — материальное вознаграждение, моральное признание), с тем, что они вложили (Е — усилия, время, знания и т.п.). Данное соотношение можно представить в виде дроби Q/E. Работники примеряет это соотношение как к себе, так и к коллегам по работе. Если работник считает его несправедливым и не может повлиять на числитель этой дроби (т.е. убедить руководителя платить ему более высокую заработную плату и премиальные выплаты, больше считаться с ним, советоваться и доверять ему, привлекать к принятию решения), он пытается привести это соотношение в соответствие посредством уменьшения знаменателя: начинает работать хуже и в конце концов может вообще перейти на работу в другую организацию. Это может быть представлено следующим образом.
Восприятие справедливости соотношения:
• результатов (вознаграждений);
•. усилий (вклада в работу);
• относительно себя лично;
• относительно окружающих;
• реакция на несправедливое соотношение.
Основу мотивационного механизма согласно данной теории составляет восприятие. Работник, который не понимает, как оценивается и вознаграждается его работа по сравнению с работой других работников, может воспринимать эту систему как несправедливую (хотя на самом деле она может являться вполне обоснованной), и наоборот. Поэтому не случайно «продвинутые» в области менеджмента компании обязательно разъясняют своим сотрудникам методы оценки и стимулирования их труда, проводя семинары и тренинги. Компании ЗМ, Nestle, P&G имеют специально разработанные настольные книги для персонала, в которых подробно разъясняют своим сотрудникам компенсационную политику компанию. У таких компаний, как правило, есть четкое мнение о том, надо ли держать заработную плату в секрете. Обычно они делают предметом гласности основные принципы построения компенсационной политики организации (чтобы обеспечить состязательность и стремление лучше работать и больше зарабатывать, предоставляя работнику право самому решать, хочет ли он сделать информацию о размере своей заработной платы предметом гласности или предпочитает сохранять его в секрете).
Рекомендации эффективного использования теорий мотивации в практике:
• изучайте индивидуальные потребности работников;
• ясно формулируйте цели и ожидания;
• вырабатывайте цели, позволяющие наиболее полно использовать потенциал исполнителей;
• обсуждайте задачи и возможности их выполнения совместно с исполнителями;
• обеспечивайте обратную связь в процессе работы и после ее завершения;
• поощряйте трудовые достижения работников с учетом их ожиданий;
• стимулируйте личный и профессиональный рост работников;
• придерживайтесь принципов равенства и справедливости при оценке эффективности работы и поощрении;
• создавайте атмосферу открытости и взаимопонимания.
Известны многочисленные примеры успешного использования этих принципов в практике менеджмента:
• управление по целям (МВО);
• участие в управлении;
• компенсационная политика;
• гибкие формы предоставления льгот;
• гибкие формы занятости;
• содержательность труда.
Одна из популярных форм современного управления людьми — МВО (управление по целям). Для классического понимания системы МВО необходимы четыре основных составляющих:
• перед работником должны быть поставлены четкие и конкретные задачи;
• работник должен принимать непосредственное участие в выработке таких целей, обсуждая условия, необходимые для их выполнения, со своим руководителем;
• постоянная обратная связь между руководителем и подчиненным, оценка промежуточных этапов выполнения необходимы для успешного взаимодействия и своевременного выполнения работы;
• время, предусмотренное для выполнения задач, должно быть четко ограничено конкретными рамками.
Особое значение в рамках МВО придается постановке конкретных целей и задач. Для этих целей широко используется так называемый принцип SMART, в соответствии с которым цель должна быть:
• четко сформулированной;
• по возможности измеримой (желательно в количественных показателях);
• достижимой;
• ориентированной на результат;
• ограничена сроками.
Цель должна быть достаточно сложной и интересной для работника и значимой для организации. Необходимо продемонстрировать работнику зависимость результатов работы организации от его личного трудового вклада и выполнения поставленных целей.
В рамках МВО предлагается ограничиться 3—6 ключевыми задачами (не более 500 слов для характеристики стандартов исполнения). Важно, чтобы они были понятны работнику и чтобы у него возник личный интерес в успешном их осуществлении во имя интересов организации.
Дата добавления: 2016-12-08; просмотров: 1566;