Типы организационных структур

Различные условия функционирования организаций обусловливают многообразие структур управления. В связи с этим возникает проблема выбора того или иного типа организационной структуры, адекватной требованиям внешней и внутренней среды, целям и задачам развития, достижения экономически эффективных результатов.

Механистический (бюрократический) типорганизационных структур характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными правилами и нормами поведения персонала, подбором кадров по профессиональным качествам. Включает в себя:

-Линейная структура характерна для небольших организаций, предлагающих единичные товары или услуги на локальных рынках. При линейном управлении каждые звено и подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному каналу получают все команды. Управление осуществляется через персональный контроль. В этом случае все управленческие звенья несут ответственность за результат деятельности управляемых объектов.

-Функциональная, дивизиональная и смешанная структуры строятся на

основе линейной. Функциональная структура управления подразумевает деление организации на отдельные элементы, соответствующие наиболее важным направлениям деятельности предприятия. При этом каждый функциональный элемент структуры имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Традиционные функциональные блоки –отделы производства, маркетинга, финансов, управления персоналом.

-Дивизиональная структура целесообразна при наличии у компании раз-

ных продуктов, групп потребителей и/или деятельности в разных регионах. Отличительная черта дивизиональной структуры – группировка ресурсов по подразделениям, основанная на конечном выпуске. В рамках каждого дивизиона существует функциональная структура в миниатюре, т.е. на уровне дивизиона существует свои бухгалтерия, отдел сбыта, производственная служба и т.д.

Простые структуры не всегда удовлетворяют требованиям крупных организаций, которые обычно используют множество методов разделения заданий. На практике большинство компаний используют смешанные структуры, непрерывно изменяя их, чтобы приспособиться к условиям среды, стремясь достичь баланса преимуществ и недостатков

каждой структуры в конкретных обстоятельствах и в определенных частях организации.

Адаптивные (органические) структурыв отличие от механистических более гибко реагируют на изменения условий функционирования организаций. Включает:

-Проектная организационная структура – временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Характерный признак проектной структуры – формирование команды из числа самых квалифицированных сотрудников предприятия для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества, не выходя за пределы установленной сметы. Когда проект завершен, команда распускается. Ее члены переходят в новый проект, возвращаются к постоянной работе в своем отделе или уходят из этого предприятия.

-Матричная структура возникла в результате экспериментов по наложению временной проектной структуры на постоянную функциональную структуру для того, чтобы использовать преимущества и функциональных, и проектных структур. Блок-схема подобной структуры напоминает решетку, отсюда и название – матричная структура. В матричной организационной структуре члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых

они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми

проектными полномочиями.

-Гибкость сетевых структур достигается радикальным изменением способа координации подразделений. В сетевых структурах для координации используются рыночные механизмы: продукция подразделений рассматривается как товар и продается другим подразделениям в соответствии с их заказом.

-Конгломерата, который представляет совокупность фирм, не имеющих общих производственных основ, но объединенных организационными или финансовыми связями. Некоторые крупные конгломераты развивались в основном за счет поглощений и слияний, а не за счет внутреннего расширения и роста. В результате их деятель-

ность часто оказывалась слишком диверсифицированной, чтобы ее можно

было уместить в рамках какой-либо структуры.

Мотивация труда

Мотивация труда– это совокупность способов побуждения работника к деятельности во имя достижения целей организации

Система мотивации персонала управляющей компании, включающая материальное и моральное вознаграждение, обычно ориентируется на положение работника в организации.

Наиболее распространенные методы повышения мотивации труда:

– использование различных форм участия персонала в управлении;

– внесение разнообразия в работу персонала в рамках функции одного рода;

– обеспечение большей автономности и ответственности работников любого ранга в выполнении порученного дела;

– создание возможностей для повышения квалификации и карьерного роста.

При установлении размера материального вознаграждения работника целесообразно руководствоваться следующими критериями:

– значение для компании вида деятельности, которую осуществляет работник;

– расположение занимаемой должности в иерархии организационной структуры;

– индивидуальные особенности работника (уникальный специалист, связи в определенных кругах и т.п.);

– уровень оплаты труда специалистов данной категории на рынке.