Загальна класифікація якостей претендента на посаду

Заключна стадія співбесіди проводиться, як правило, з безпосереднім керівником. Висновок за результатами заключної стадії співбесіди має велике значення при прийнятті рішення щодо наймання кандидата на посаду. Дана стадія може бути проведена в один день з двома попередніми, або у інший день – залежно від зайнятості керівника.

Проведення заключної стадії співбесіди безпосереднім керівником має свої плюси і мінуси. Позитивним моментом є те, що такий підхід підвищує імовірність професійної і психологічної сумісності керівника і його підлеглого, їхньої ефективної взаємодії.

У випадку наймання працівника на високі керівні посади заключна стадія співбесіди проводиться спеціальною комісією, що складається з двох або кількох осіб.

Метою заключної стадії співбесіди є одержання інформації з тих питань, що не знайшли висвітлення на попередніх стадіях, або в уточненні отриманої раніше інформації. Особливу увагу на цьому етапі інтерв’юер звертає на уточнення схильностей і позитивних рис працівника.

На даному етапі шукачу доцільно дізнатися про деталі майбутньої роботи. Для того, щоб справити на майбутнього керівника позитивне враження, а також чітко засвоїти вимоги останнього, шукачу необхідно поставити максимум запитань щодо змісту майбутньої діяльності. Поступово тему бесіди можна розширити, торкнувшись різних аспектів майбутньої сфери діяльності, специфіки роботи підприємства. Доцільно проявляти активну участь у бесіді для того, щоб отримати найповнішу інформацію.

Заключна стадія співбесіди завершується прийняттям остаточного рішення щодо наймання кандидата. Для прийняття рішення про наймання аналізується весь обсяг інформації, зібраний протягом усіх трьох стадій співбесіди.

Розглянувши стадії проходження співбесіди, необхідно зауважити, що на будь-якій з них інтерв’юер може застосовувати методики, які дозволяють спіймати шукача на нещирості. Кадровики найчастіше використовують наступні методики [2]:

1. Перехресне опитування – претендента одночасно опитують два інтерв’юера. Вони формулюють практично аналогічні запитання. Якщо кандидат на посаду обманює, то рано чи пізно він втратить контроль над собою і відповідатиме по-різному.

2. Питання на уточнення – у цьому випадку претенденту ставлять багато запитань щодо уточнення тих чи інших подробиць. Внаслідок цього співбесіда може тривати більше, ніж зазвичай. Така методика, як правило, застосовується щодо висококваліфікованих фахівців. Потрапивши у таку ситуацію, шукачу необхідно зосередитися на своїх відповідях, для чого слід зробити їх максимально лаконічними.

3. Психологічний тиск – його застосовують, якщо інтерв’юер помітив явні ознаки нещирості. Кадровик робить довгі паузи, заглядає у вічі, уважно все оцінює, вивчає ваші документи, ставить питання особистого характеру. Головне завдання шукача у разі такого випробування – зберігати спокій та рівновагу.

4. Переперевірка отриманої від претендента інформації - кадровики перевіряють відомості резюме, телефонують колишнім роботодавцям.

5. Перевірка на стресостійкість полягає у тому, що інтерв’юер підвищує на кандидата голос, ставить питання особистого характеру, заглядає в очі. Цей прийом застосовують до претендентів на посади, пов'язані зі спілкуванням – секретарів, менеджерів з продажу, продавців консультантів тощо. Завдання шукача – не панікувати і в жодному разі не відповідати на грубість грубістю. Доцільно спокійним тоном запропонувати інтерв’юеру спробувати інший прийом психологічного тиску.