Співбесіда як вирішальний етап працевлаштування

Останнім і найвідповідальнішим етапом працевлаштування є проходження шукачем співбесіди з потенційним роботодавцем. Від успіху даного етапу залежить досягнення кінцевої мети шукача – отримання бажаної посади.

Співбесіда – це процес спілкування представника роботодавця з претендентом на певну посаду, спрямований на отримання інформації щодо його професійного досвіду, рівня теоретичних знань, особистих психологічних і професійних якостей.

Кожен роботодавець самостійно розробляє процедуру проведення співбесіди та критерії вимог до претендентів на відповідну вакантну посаду, які можуть різнитися від однієї компанії до іншої. Але у загальному випадку у структурі типової співбесіди можна виділити три стадії її проходження:

· вступна стадія;

· основна стадія;

· заключна стадія.

Зважаючи на вищевикладене технологія результативної співбесіди з роботодавцем має враховувати структуру процедури співбесіди.

Вступна стадія співбесіди триває, зазвичай, не більше двадцяти хвилин. Вона спрямована на встановлення контакту між роботодавцем і претендентом на посаду і розпочинається з простих запитань про освіту, попередню професійну діяльність, біографію, тобто з тих запитань, що можуть виникнути при вивченні презентаційних матеріалів, які шукач надав потенційному роботодавцю.

Умовно, коло питань, які HR-менеджер може поставити претенденту на вакантну посаду, можна згрупувати у шість блоків в розрізі типів інформації, яка з’ясовується [1]:

1. Автобіографічні дані. Даний блок питань спрямовано, головним чином, на виявлення так званих "білих плям" – періодів часу, коли кандидат з певних причин не навчався або не працював. При цьому надані претендентом відповіді порівнюються з інформацією, викладеною у резюме, записами у трудовій книжці і документами про освіту.

2. Інформація про освіту. Запитання даного блоку спрямовані на визначення рівня базової освіти претендента, навчального закладу, факультету, спеціалізації, на яких навчався кандидат. Шукач при цьому має розкрити своє відношення до навчання і ступінь теоретичної підготовки. Особливу увагу при цьому слід звернути на підвищення кваліфікації або одержання інших видів освіти, суміжних спеціальностей, проходження курсів тощо. З огляду на те, що курси підвищення кваліфікації можуть тривати від декількох днів до декількох місяців, тривалість перепідготовки може відігравати значну роль при визначенні кваліфікації кандидата.

3. Інформація щодо професійного досвіду. У даному блоці запитань HR-менеджер встановлює наявність попереднього професійного досвіду, час і місце роботи на конкретних посадах, зміст виконуваної роботи, функції і обов'язки, можливості виконання інших видів робіт, не передбачених посадовими обов'язками, можливості сполучення професій, спеціальні навички, загальні навички, досвід організаторської роботи або роботи на управлінських посадах. Переходячи до обговорення конкретної вакансії, HR-менеджер може поцікавитися у кандидата, як він розуміє зміст майбутньої роботи, чого чекає від компанії, яке буде потрібно навчання для ефективного виконання обов'язків, хто може охарактеризувати його як фахівця, надати рекомендації тощо.

4. Відомості про останнє місце роботи. Якщо шукач має попередній професійний досвід, його обов’язково запитають про: компанію, у якій працює або працював кандидат, сферу його професійної діяльності, обсяги виконуваних робіт, місце і посаду даного працівника в структурі підприємства, рівні відповідальності, умови організації трудової діяльності, рівень устаткування робочих місць. Шукачу при цьому слід прояснити причини пошуку нової роботи, позитивні і негативні сторони своєї попередньої діяльності, обумовити період повідомлення про припинення трудових відносин з поточним роботодавцем і можливий час початку роботи на новій посаді.

5. Інформація щодо бажаного рівня оплати праці. З метою точного визначення прийнятного для кандидата рівня винагороди за працю, HR-менеджер у даному блоці запитань намагається з'ясувати систему оплати на попередньому місці роботи, додаткові умови і пільги, які мав кандидат, розмір оплати за місяць і його очікування, пов'язані з матеріальною винагородою на новому місці роботи, рівень добробуту родини претендента на посаду.

6. Індивідуальні характеристики кандидата. Оскільки потенційний роботодавець прагне не тільки найняти фахівця, але й одержати лояльну до підприємства, морально стійку людину, завданням HR-менеджера у даному блоці запитань є визначення сімейного стану претендента на посаду, його цивільного статусу, захоплень. Шукач має при цьому враховувати, що особливу увагу HR-менеджер буде приділяти поведінковим реакціям кандидата під час інтерв'ю, спробувати сформулювати для себе припущення про його звичайну поведінку в робочій обстановці, інтелектуальні здібності, особистісні якості і властивості характеру, моральні характеристики, спробувати з'ясувати, як він інтегрується у діючий колектив, враховуючи його рівень конфліктності і працездатності.

Підсумовуючи, необхідно зауважити, що на першій стадії проходження співбесіди близько 70% часу припадає на розмови кандидата.

Основну стадію співбесіди називають також інтерв’ю. Перш, ніж розглядати зміст даної стадії проходження співбесіди, необхідно зауважити, що інтерв'ю є процесом міжособистісної взаємодії. Тому шукач повинен враховувати, що оцінка його професійних якостей і рівня теоретичних знань з боку інтерв’юеру може зазнати впливу помилок, які властиві міжособистісному сприйняттю, зокрема [1]:

· помилка центральної тенденції: виникає при оцінці великої частини кандидатів середнім балом;

· помилка поблажливості: виникає за умови отримання більшістю кандидатів високих оцінок, що може призвести до прийому на роботу працівників з низьким рівнем кваліфікації;

· помилка високої вимогливості: виникає за умови отримання більшістю кандидатів низьких оцінок, що може призвести до відсіювання потенційно придатних до роботи кандидатів;

· ефект ореолу: виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші.

· помилка контрасту: виникає у випадку отримання середнім кандидатом високої оцінки, якщо він проходить інтерв'ю після декількох слабких кандидатів, або низької оцінки, якщо він йде після декількох сильних кандидатів.

· стереотипізація: дуже розповсюдженою є тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом еталону. Цей стереотип має високі суб’єктивні ознаки і може сильно розрізнятися у різних інтерв'юерів, не маючи відношення до реальних вимог роботи.

Основна стадія співбесіди проходить у вигляді запитань, розроблених роботодавцем заздалегідь на основі критеріїв вимог до претендентів на відповідну вакантну посаду. Дані запитання дозволяють інтерв’юеру деталізувати та перевірити інформацію, надану претендентом на посаду під час вступної частини співбесіди. Метою даної стадії проходження співбесіди для шукача є демонстрація представнику потенційного роботодавця свого високого професійного рівня та рівня теоретичних знань у відповідній сфері діяльності. Тривалість інтерв’ю може складати 30 – 60 хв.

Типи інтерв’ю більш докладно розглянуто у наступному питанні даної теми. В рамках даного питання розглянемо більш докладно загальну класифікацію якостей претендента на посаду, які прагне перевірити інтерв’юер на другій стадії проходження співбесіди. Умовно їх можна об’єднати у вісім груп (табл.7.1) [1]:

Таблиця 7.1