Основні типи груп тестів, що використовуються при прийомі на роботу
| № | Типи груп тестів | Загальна характеристика |
| Тести на фізичні здібності | Використовуються для відбору кандидатів на посади, що передбачають витрати ручної праці. Можуть бути елементом випробування на робочому місці, коли кандидат потрапляє в реальну обстановку потенційної роботи. Можливе також використання опитувальника, що враховує вимоги реального робочого місця. | |
| Тести інтелекту | Призначені для з'ясування рівня інтелекту та освіти кандидата. Відображають вплив різноманітного накопиченого досвіду. При відборі кандидатів можуть застосовуватися тести загального інтелекту та тести спеціальні, спрямовані на певні різновиди інтелекту. Дозволяють перевірити рівень розумового розвитку, грамотність, вміння оперувати числами, спілкуватися, кваліфікацію | |
| Тести на увагу і пам'ять | Можуть бути включені до тесту інтелекту, або даватися окремо, якщо ці навички є професійно важливими. За допомогою них можна тестувати різні види пам'яті, вимірювати її обсяг і продуктивність запам'ятовування тощо | |
| Тести досягнень | Основною метою є оцінювання досягнутого рівня компетентності у певній галузі. Відображають вплив спеціальних програм навчання на ефективність рішення тестових завдань. Є найпоширенішою групою тестів при прийомі на роботу | |
| Особистісні тести | Призначені для виявлення індивідуальних відмінностей, певних рис характеру. Набір якостей, що виявляються, залежить від теоретичної концепції, на якій базується тест. Як правило, вони описують поведінкові особливості людини, її соціальні навики, здібність до адаптації тощо. Такі тести можуть виявляти рівень вираженості кожної характеристики (наприклад, тест Кеттелла). Або за сукупністю даних відносити характер людини до того або іншого типу (наприклад, тест Майерс-Брігс). Існують комплексні тести, що описують характер особи в цілому. Також є тести на певну якість характеру (наприклад, тести на здібність до самоконтролю, спосіб ухвалення рішень, агресію тощо) | |
| Тести на виявлення рівня мотивації | Виявляють наскільки кандидат реально хоче працювати та що саме може посилити його бажання й спонукати (внутрішні і зовнішні мотиви) на реальні дії | |
| Проективні тести | Можуть використовуються для професій з певною специфікою. В них кандидату пропонують намалювати або інтерпретувати картинку чи фотографію [5]. Такі тести дають достатньо надійну інформацію | |
| Тести міжособистісних відносин та тести на конфліктність | Виявляють стиль спілкування з людьми, конфліктність, здатність йти на компроміси, допомагати іншим, навики спілкування в різних ситуаціях. Також можуть визначати оптимальний характер взаємодії з людьми, такі як: допомога, турбота, вплив або консультування. Навики міжособових відносин в таких професіях, наприклад, як медсестри, викладачі, соціальні працівники і продавці, різняться [10]. Тому не менше важливо визначити відносну стійкість до стресу і здатність ним управляти. Як правило, їм надається особливої уваги, оскільки за рахунок складних відносин в колективі може втрачатися до 100% робочого часу |
Тести також можна класифікувати за іншими ознаками. Зокрема, вони можуть поділятися [3]:
1. За особливостями використаних тестових завдань:
- вербальні (словесні);
- практичні (ігрові, імітаційні ситуації, кейси тощо).
2. За формою процедури обстеження:
- групові;
- індивідуальні.
3. За спрямованістю:
- тести здібностей;
- тести особистості;
- тести окремих психічних функцій.
4. Залежно від наявності або відсутності тимчасових обмежень:
- тести швидкості;
- тести результативності.
5. За принципом конструювання тестів:
- комп'ютеризовані, тобто тести, що пристосовані до середовища комп'ютера.
- комп'ютерні, тобто такі що одразу конструюються з урахуванням можливостей сучасної комп’ютерної техніки.
Дата добавления: 2016-10-17; просмотров: 1114;