Необхідність та особливості проведення процедури тестування пошукачів роботи потенційними роботодавцями

Процедура підбору кандидата на посаду, як правило, складається з декількох етапів. Перша розмова з людиною не дає повного та достовірного розуміння про характер, мотиви поведінки, перспективи кандидата. Невідомо, наскільки ефективно він буде діяти в складних ситуаціях, який рівень його вміння співпрацювати з колегами, ступінь готовності брати на себе відповідальність за потреби прийняття самостійного рішення. Продовж однієї зустрічі отримати підтвердження таких важливих для роботодавця індивідуальних особливостей потенційного співробітника неможливо, проте дізнатись про це необхідно.

Аналіз анкет, автобіографій і резюме вважається досить надійним джерелом інформації про кандидата, однак неточним унаслідок їх орієнтації на минуле. На допомогу приходить тестування як один із об’єктивних способів перевірки претендентів, що дає змогу відібрати найкращих кандидатів.

Тестування – це джерело інформації, яке може надати відомості про професійні здібності й уміння кандидата, описати як потенційні установки людини, так і конкретні навички, якими він володіє. Тестування дозволяє роботодавцю сформувати думку про здатність кандидата до професійного і посадового зростання, його індивідуальний стиль діяльності тощо.

В професійно-кваліфікаційних тестах вимірюються конкретні «компетенції» – якості характеру, необхідні для успішної роботи на конкретній позиції в компанії. Основні компетенції для кожної позиції визначаються менеджером з персоналу та керівниками різних рівнів управління організацією. Для кожної вакансії підбирається свій набір тестів, що відповідає основним компетенціям співробітника.

Наприклад, для бухгалтера важливо бути відповідальним, стресостійким, уважним, уміти працювати з великими обсягами інформації, мати хорошу пам'ять на цифри і високу працездатність. Враховуючи такий нюанс, що в бухгалтерії працюють в основному жінки, керівник може звернути особливу увагу на вміння безконфліктно співіснувати в жіночому колективі.

Для комерційного директора, маркетолога, менеджера важливим є високий рівень аналітичного та стратегічного мислення, гнучкість поведінки, вміння приймати рішення і брати на себе відповідальність за них, спілкуватися з клієнтами та керувати підлеглими.

Дизайнер рекламного агентства повинен генерувати нестандартні ідеї, вільно володіти просторовим мисленням, уміти продуктивно та самостійно працювати, витримувати критичні (нестандартні) ситуації, гнучко підходити до вимог клієнтів.

Для працівника відділу продажів важливими рисами є комунікабельність, творчий підхід, високий рівень опору стресам. Перевага надається екстравертному типу особистості, тобто орієнтованому на зовнішній світ.

Для касира з супермаркету більш значними є уважність, швидке пристосування до монотонної праці, а також толерантне ставлення до різних видів поведінки людей і, навіть, вміння залишатися байдужим до різноманітних запахів.

Враховуючи, що кількість професій та спеціальностей є занадто великою для детального опису, психологи розділили всі існуючі професії за предметом праці на п'ять типів і позначили ряд компетенцій (психологічних особливостей), потрібних для кожного з них (табл. 6.1) [1].

Таблиця 6.1