Види співбесід із роботодавцями та методики їх проведення

В залежності від цілей і задач відбору претендентів на посаду роботодавці можуть використовувати відповідні типи співбесід (інтерв'ю). У вітчизняній та зарубіжній літературі авторами представлені різні класифікації співбесід без виокремлення ознак класифікації, тому актуальним завданням є узагальнення цих знань. Отже, пропонуємо розглянути загальну класифікацію співбесід (інтерв’ю) (рис. 7.1):

1. За структурою співбесіди:

· Структурована. При проведенні співбесіди даного виду використовується попередньо визначений перелік питань, складений на основі критеріїв вимог до кандидатів на певну посаду. Зазвичай, питання вказуються на спеціальному бланку. Такий підхід до інтерв'ю не дає достатнього уявлення про кандидата, тому кадровики використовують його при відборі з великою кількістю претендентів, коли немає можливості виділити достатньо часу на проведення первинної співбесіди.

· Напівструктурована. При проведенні співбесіди даного виду заздалегідь готуються тільки основні питання, що забезпечують схематичність бесіди. Відповіді даються у вільній формі. Спеціаліст, що проводить інтерв'ю, може зосереджувати увагу на окремих питаннях, пропонуючи претендентові відповісти на них більш докладно. Проведення такого інтерв'ю вимагає спеціальної підготовки, заснованої на вивченні анкетних даних претендента.

· Неструктурована співбесіда проводиться у вільній формі і передбачає лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди. Цей підхід використовують тільки досвідчені інтерв'юери, тому що вільний хід бесіди, що будується з урахуванням ситуації, може відхилити її від теми. У результаті мета співбесіди може бути не досягнута.

Рис. 7.1. Загальна класифікація співбесід (інтерв’ю)

2. За кількістю учасників:

· Групова. Групова співбесіда проводиться з декількома кандидатами. Її мета – інформування претендентів про умови роботи або спільне обговорення певного кола питань. Менеджер, що проводить таку співбесіду, спостерігає за поведінкою учасників у процесі обговорення теми, оцінює ступінь їхньої активності, аргументованість висловлень, здатність контролювати хід бесіди, чіткість і ясність висловлення думок, грамотність мови і словниковий запас, витриманість і коректність у дискусії, уміння слухати. Крім спеціаліста, що проводить співбесіду, до оцінки претендентів у процесі її проведення варто залучати декількох спостерігачів.

· Панельна (колегіальна). Деякі компанії надають перевагу цьому виду, оскільки існують очевидні переваги у співбесіді, де кандидата одразу оцінює більш ніж один інтерв’юер. Треба мати на увазі, що ці переваги можуть бути реалізовані при дотриманні певних умов: до початку співбесіди необхідно визначити список питань і послідовність, в якій їх будуть задавати інтерв’юери; всі питання розподіляються між членами команди заздалегідь; кожний член команди повинен мати бланк оціночної форми, щоб ранжувати кандидатів за заздалегідь встановленими показниками; кожний інтерв’юер повинен провести незалежне оцінювання кандидата перед тим, як перейти до групового обговорення і винесення узагальненої оцінки. Під час участі у такому інтерв’ю, шукачу слід бути зосередженим, уважно слухати питання і відповідати, звертаючись до того, хто задав його так, немов співбесіду проводить саме цей член колегії. Це можна зробити, дивлячись на всіх, але повертаючись до людини, що поставила питання.

· Особиста. Особиста співбесіда проводиться з одним кандидатом за спеціально розробленою програмою. Для її розробки можна скористатися загальними рекомендаціями проведення співбесіди. При цьому акцентується увага на виявленні тих характеристик, на які орієнтована дана співбесіда. Цей варіант зустрічається найбільш часто.

3. За тематичним спрямуванням [3]:

· Біографічна співбесіда базується на анкетних даних кандидата і зводиться до питань, що стосуються колишньої роботи та навчання кандидата. Недоліком такої співбесіди є те, що вона не дає можливості правильно оцінити справжній стан кандидата.

· Ситуаційна співбесіда полягає в обігруванні моделі розв'язання конкретної ситуації. При цьому кандидат має викласти своє бачення розв'язання проблеми. Звичайно ситуація пов'язується з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Така співбесіда дає можливість оцінити практичні навички кандидата.

· На критеріальній співбесіді кандидатові задаються запитання, пов'язані з ситуацією в майбутній професійній діяльності. Причому його відповіді порівнюються з виробленими раніше критеріями. Основні переваги такої співбесіди — можливість оцінити дії кандидата у змодельованій професійній діяльності, а також, керуючись виробленими критеріями, систематизувати їх у порядку одержання результатів. Недоліком такої співбесіди є обмеженість оцінюваних характеристик кандидата.

Окремим видом співбесід, який не можна віднести до будь-якої з ознак класифікації, є стресова співбесіда. Даний вид інтерв’ю визначається за специфічною методикою його проведення в умовах спеціально змодельованої емоційно напруженої обстановки. В ході інтерв’ю HR-менеджер намагаються вивести кандидата з себе, поставивши його у максимально незручні ситуації за допомогою важких запитань і демонстрації зневажливого ставлення.

Професійні інтерв’юери досить уміло поєднують риси різних видів співбесід, що дозволяє їм оцінити кандидата з високою точністю. Тому шукачу слід бути готовим до того, що для отримання бажаної посади, йому доведеться докласти максимум зусиль.

В розрізі національних особливостей історично склалися наступні методики проведення співбесіди:

1. Британська методика співбесіди передбачає застосування особистої бесіди членів кадрової комісії з кандидатом на посаду. Інтерв'юери цікавляться біографією, традиціями сім'ї та місцем, де претендент отримав освіту. Якщо кандидат успішно відповідає на поставлені запитання, то він швидко приймається.

2. Німецька методика базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов'язковими письмовими рекомендаціями відомих фахівців, учених, керівників, політиків. Експертна комісія з компетентних осіб аналізує подані документи, стежить за правильністю їх оформлення. Кандидати на вакантні посади проходять цілий ряд обов'язкових суворих процедур, які передують безпосередній співбесіді.

3. Американська методика співбесіди включає перевірку інтелектуальних і творчих здібностей претендента, психологічне тестування з використанням комп'ютерів і спостереження за кандидатом в неформальній обстановці. Для цього кандидата можуть запросити, наприклад, на уїкенд, презентацію, ланч. При цьому звертається велика увага на потенціал людини і недоліки його особистості, що не завжди підтверджує можливість роботи підібраного таким способом менеджера в команді. Однак такий метод дозволяє виявити приховані недоліки особистості, які можуть бути неприпустимі для роботи в конкретній фірмі.

4. Китайська методика заснована на попередніх письмових іспитах і має давні історичні традиції. Кандидати пишуть ряд творів, доводячи знання класики, історії, граматики. Ті претенденти, які успішно здали всі іспити, допускаються до участі у конкурсі, пишуть заключну письмову роботу, яка тематично пов’язана з майбутньою професією. Кандидати, які витримали і цей іспит допускаються безпосередньо до співбесіди. У разі прийому на роботу їх службове становище нерідко залежить від отриманої на іспитах оцінки.

Необхідно зауважити, що у сучасній світовій практиці кадрової роботи можна простежити лише характерні риси однієї з вище перелічених методик. Зазвичай, спостерігається застосування їх різних комбінацій.