Основні теоретично-розрахункові положення теми 2 страница

Для всесторонньої оцінки виконання плану по трудомісткості продукції і виявлення резервів зростання продуктивності праці необхідно аналізувати виконання норм вироблення робочими-відрядниками індивідуально і в середньому по підприємству.

На закінчення аналізу необхідно визначити резерви зниження питомої трудомісткості продукції по окремих виробах і в цілому по підприємству:

Для точної оцінки продуктивності живої праці, вільної від впливу асортиментних і, що спотворює, структурних зрушень у виробництві, у ряді випадків варто застосовувати метод розрахунку по чистій продукції. Його можна використовувати також для зіставлення рівня і динаміки продуктивності праці на суміжних підприємствах.

Для виключення впливу структурних зрушень, що спотворює, у виробництві необхідно динамікові продуктивності, праці визначати за допомогою індексу постійного складу.

За даними аналізу показників продуктивності праці повинна бути складена таблиця, що включає усі виявлені резерви, розрахунки ефективності їхнього використання і заходи щодо їхній реалізації.

Найважливішою частиною аналізу трудових показників є аналіз витрати фонду заробітної плати.Його перевитрата або економія безпосередньо позначається на підсумкових показниках роботи підприємства — собівартості продукції, величині прибутку, рівні рентабельності. При відхиленні фактичної витрати фонду від планового треба точно установити як об'єктивні, так і суб'єктивні причини відхилення. До об'єктивних причин відносяться, наприклад, зміни в асортименті продукції, її трудомісткості, до суб'єктивних зайва чисельність працівників у зв'язку з невиконанням плану по продуктивності праці і перевищення рівня заробітної плати.

Перевищення рівня заробітної плати робітників може бути обумовлене поруч причин: перевиконанням норм виробітку; кращим використанням робочого часу; завищенням виплат по преміальних системах; виплатами, заробітної плати, що включаються не в плановий фонд, (доплати за понаднормові роботи, до середнього заробітку за час простоїв не з вини робітників і ін.).

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Абсолютне відхилення (∆фзпабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (Фзпф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників: ∆ФЗПа6с = Фзпф - ФЗПпл

Проте слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, оскільки цей показник визначається без урахування ступеня виконання плану по виробництву продукції.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоректованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції. Проте необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно об'єму виробництва продукції. Це зарплата робочих за відрядними розцінками, премії робочим і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна довше змінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді об'єму виробництва (зарплата робочих по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна ним сума відпускних).

В процесі подальшого аналізу необхідно визначити фактори абсолютного і відносного відхилення по фонду зарплати.

Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції (ВП), його структури (Пві), питомої трудомісткості (Птр) і рівня середньогодинної оплати праці (ОП) (мал. 11.2).

Рис.11.2 Схема системи факторів змінного фонду зарплати

Згідно схемі, для аналізу факторів абсолютного відхилення по змінному фонду зарплати можуть бути використані наступні моделі:

ФЗП =ВП*ПЗП

ФЗП = ВП*Птр*ОП

Потім слід проаналізувати причини зміни постійній частині фонду оплати праці, куди входять зарплата робочих-погодинників, службовців, працівників дитячих садів, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньооблікової їх чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робочих-погодинників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів в середньому одним робочим за рік, середній тривалості робочої зміни і середньогодинного заробітку.

Рис. 11.3. Система факторів фонду заробітної плати робочих-погодинників

Згідно схемі 16.3, для аналізу чинника абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати можуть бути використані наступні моделі:

.

Фонд заробітної плати управлінського персоналу також може змінитися за рахунок його чисельності і середньорічного заробітку.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про фактори, що визначають його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути направлений на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях і професіях, а також в цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати (рис. 16.3), що середньорічна зарплата (РЗП) залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим (Д) за рік, тривалості робочої зміни (Т) і середньогодинної зарплати (ГЗП): РЗП = Д х Т х ГЗП.

В процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм виробітку і розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, наднормові години, час простою з вини підприємства і ін.

Слід також встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Як вже наголошувалося, для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбуваються перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працівників за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом (Ізп), який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період до середньої зарплати в базисному періоді. Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (1пп):

Коефіцієнт випередження (Квип) розраховується за формулою: Квип = 1пп/1зп

В умовах інфляції при аналізі індексу зростання середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс зростання цін на споживчі товари і послуги за аналізований період.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручку, суму валового, чистого, реінвестованого прибутку на грн. зарплати і ін. В процесі аналізу слід вивчити динаміку цих показників, виконання плану за їх рівнем. Після цього необхідно встановити фактори зміни кожного показника, що характеризує ефективність використання фонду заробітної плати.

Результати аналізу повинні бути враховані при плануванні фонду заробітної плати. Для ліквідації причин його перевитрати і більш ощадливої його витрати намічаються конкретні заходи.

Одна з задач аналізу трудових показників полягає у визначенні ступеня впливу різних факторів на кінцевий сумарний показник, наприклад на приріст продукції. Залежності приросту продукції від двох факторів — росту продуктивності праці і збільшення чисельності працівників – часто буває недостатньо. У таких випадках застосовується метод ланцюгових підстановок, за допомогою якого послідовно визначається вплив на випуск продукції кожного окремого фактора при незмінній величині інших.

При аналізі рівня використання трудових ресурсів і фонду заробітної плати застосовуються методи порівняння (фактичних показників з плановими, чи минулого року), ланцюгових підстановок (впливу цін, питомої ваги заробітної плати, обсягу продукції, чисельності робочих та ін.), визначення абсолютних відхилень.

Сутність і мета аудита в трудовій сфері. Традиційний підхід до керування виробництвом передбачав орієнтацію в першу чергу на ефективне й економічне використання фінансових і матеріальних ресурсів при досягненні мет, що коштують перед підприємством.

В останні два десятиліття зі зростанням розуміння ролі людини в процесі виробництва росте увага до трудових ресурсів і їхньої ролі в організації функціонування підприємства, що знайшло відображення у формуванні особливого напрямку аудиторської діяльності - аудита в трудовій сфері, що дозволяє переконатися, що трудовий потенціал підприємства, організації використовується цілком, ефективно.

У західній практиці значення трудових ресурсів і відношення до них як до найважливішого фактора, що забезпечує прибутковість діяльності фірми, уже давно підтверджено існуванням на підприємствах спеціальних керувань трудовими ресурсами, у функції яких включаються організація трудової діяльності персоналу підприємства, а також аналіз ефективності цієї діяльності, тобто вони значно ширше, ніж функції традиційних відділів кадрів російських підприємств, націлені переважно на контроль за дотриманням законодавства при найманні, звільненні, використанні відпусток.

Аудит у трудовій сфері - це періодично проведена система заходів щодо збору інформації, її аналізові й оцінці на цій основі ефективності діяльності підприємства по організації праці і регулюванню соціально-трудових відносин.

Об'єктом аудита в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність. З метою аудита персонал підприємства і його діяльність представляються у виді системи показників, що дозволяють охарактеризувати:

· результативність, ефективність функціонування трудового потенціалу,

· ефективність організації соціально-трудових відносин,

· ефективність систем мотивації й оплати праці,

· раціональність методів оцінки праці,

· ефективність організації робочих місць, розподілу робіт,

· ефективність використання робочого часу і т.д.

Оскільки в даний час, вимоги до порядку здійснення аудиторської діяльності розроблені лише у відповідності зі специфікою фінансової (бухгалтерської) звітності, автор розглянув аудиторські стандарти і принципи з урахуванням специфіки вимог, пропонованих до соціально-трудової аудиторської діяльності, на підставі яких також були визначені рівні і суб'єкти аудиторської діяльності (рис.11.4).

Рис.11.4 Взаємозв'язок рівнів і суб'єктів аудиторської діяльності у соціально-трудовій сфері

При цьому оцінка ефективності діяльності трудових ресурсів може розглядатися в якості головної, глобальної мети аудита. Оцінки ж ефективності трудових відносин, мотивації й оплати праці можуть виступати етапними, проміжними, супутніми цілями.

Аудит дозволяє переконатися у взаємній відповідності діяльності підприємства по керуванню персоналом і стратегії його розвитку, а також взаємній відповідності регламентації соціально-трудових відносин і законів, правил, інструкцій і методик, що визначають цю діяльність. За результатами аудиторської перевірки можуть бути визначені напрямки для встановлення, зміни або удосконалювання стандартів. Перевірка сприяє кадровим перестановкам, що поліпшують якісний склад трудових ресурсів, просуванню найбільш перспективних співробітників і розвиткові творчої активності. Що стосується роботи безпосередньо з кадровими службами підприємства, те тут аудит дозволяє підвищити роль кадрових служб, зблизити їхня діяльність з цілями і задачами підприємства, загострити їхня увага на найбільш важливих питаннях.

Багатогранність і об'ємність (розмаїтість) цілей аудита в сфері праці і соціально-трудових відносин фірми дозволяє відноситися до цієї процедури як до складного явища, що заслуговує самостійного вивчення.

Загальний аудит, під яким розуміють, найчастіше, фінансовий, у сучасних умовах фахівці диференціюють по безлічі ознак, частина яких може бути використана також при класифікації соціально-трудового аудита (табл. 11.2).

Таблиця 11.2

Напрямки аудиторської діяльності в соціально-трудовій сфері

Як видно з табл. 11.2, представлені види аудиторської діяльності повною мірою охоплюють усі сторони соціально-трудових відносин. У даній класифікації основний, котра дозволяє найбільше наочно визначити головні напрямки аудиторської діяльності в трудовій сфері, є класифікація аудита відповідно до задач. У рамках запропонованої класифікації схема аудиторського аналізу соціально-трудової сфери містить сімох основних підсистем: персонал, робочий час, організація і нормування праці, результативність праці, заробітна плата, умови праці і соціальна захищеність персоналу, діяльність служби керування персоналом.

Таким чином, багатогранність напрямків аудиторської діяльності в соціально-трудовій сфері і розмаїтість її задач вимагає відноситися до даної процедури як до складного явища, що заслуговує докладного вивчення і розробки відповідної методики проведення аудиторської діяльності в сфері праці.

Аудит у трудовій сфері може бути розглянутий у трьох основних аспектах:

1) організаційно-технологічному,

2) соціально-психологічному,

3) економічному.

В організаційно-технологічному аспекті аудит являє собою перевірку документації й аналіз показників, що свідчать про легітимність і ефективність діяльності підприємства. У вітчизняній економіці праці аналіз трудових показників на підприємствах завжди розглядався як невід'ємний елемент організації праці і трудових відносин. У цій сфері був накопичений визначений конструктивний досвід, що може і повинний бути ефективно використаний. У західній практиці аудит у трудовій сфері звичайно включає аналіз даних, що відносяться до програм розвитку трудових ресурсів, у тому числі показників плинності кадрів, скарг, прогулів, невиходів на роботу, виробничого травматизму, відносини персоналу до роботи і ступеня задоволеності працею.

У соціально-психологічному аспекті аудит у трудовій сфері - це оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, що включає поряд з вивченням документації проведення самостійних опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів і категорій. У такий спосіб виявляються оцінка працівниками соціально-трудових відносин на підприємстві, основні фактори трудової мотивації і резерви удосконалювання діяльності фірми із суб'єктивних позицій.

Економічний аспект аудита в трудовій сфері - це визначення:

1) конкурентноздатності підприємства в трудовій сфері, що оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо встановленими нормами і нормативами або із середній і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах;

2) ефективності функціонування служб керування трудовими ресурсами, виявлення їхньої ролі в підвищенні конкурентноздатності підприємства;

3) економічної ефективності самого аудита, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами.

Подібно фінансовим перевіркам аудит у трудовій сфері повинний проводитися періодично, щоб переконатися у виконанні поставлених задач. Аналіз і оцінка якогось одного показника або явища у відриві від інших не дають бажаного результату, - необхідний комплексний аналіз, що припускає вивчення рівня і динаміки будь-якого окремого показника в тісному взаємозв'язку зі змінами рівня і динаміки всіх інших. Найбільш ефективна перевірка, що надає повну і достовірну інформацію про результати впровадження програм керування і розвитку персоналу, розглянутих як внесок у рішення стратегічних задач організації.

Хоча звичайно перевірка програми розвитку трудового потенціалу зосереджена на аналізі функціонування служби розвитку персоналу і її відділів, у цілому перевірка не повинна обмежуватися лише цим. Вона припускає вивчення організації керування персоналом на даному підприємстві, включаючи аналіз діяльності керуючого персоналу на різних рівнях керування. Найбільша увага повинна бути приділена оцінці ефективності діяльності служби розвитку персоналу на оперативному рівні в залежності від її впливу на поводження і відношення до роботи співробітників і обсягу його послуг менеджерам і службовцям.

Перевірка сама по собі дає лише необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, що реального практичного значення може і не мати. Тільки підготовка на її основі програми перетворення соціально-трудових відносин і розробка алгоритмів управлінських рішень по практичному її здійсненню можуть реально вплинути на ефективність діяльності підприємства.

Здійснення перевірки припускає поділ роботи на кілька етапів:

· підготовчий, що включає розробку підходів до проведення перевірки;

· етап збору інформації;

· етап аналізу й обробки інформації;

· етап оцінки ефективності аудиторської перевірки.

Основний зміст цих етапів ми і припускаємо розглянути далі.

Підготовчий етап аудиторської перевірки.

Аудит являє собою форму науково-практичного дослідження, тому важливо, щоб його результати були засновані на об'єктивних, порівнянних і достовірних даних. При перевірках допускається використання будь-яких видів документації по праці і трудових відносинах. На додаток до аналізу документації звичайно проводяться опитування менеджерів, керуючих трудовими ресурсами, працівників відділів кадрів і служби керування персоналом у цілому, вибіркового числа осіб керівного персоналу і підлеглих.

Однієї з найбільш важливих задач аудита в трудовій сфері є, як відзначене вище, визначення ефективності здійснення програми керування і розвитку трудових ресурсів (мається на увазі, що така програма існує на кожнім підприємстві). Тому перед початком перевірки мети і задачі програми повинні бути чітко визначені, а якщо необхідно, уточнені. Це особливо важливо, якщо в перевірці беруть участь зовнішні ревізори. Ця перевірка повинна включати принаймні три цільові функції:

· оцінку взаємозв'язку і несуперечності загальнодержавних законів, галузевих інструкцій і внутріфірмових правил і установок;

· оцінку відповідності програми організаційним цілям підприємства, її обґрунтованості і напруженості;

· оцінку ходу виконання програми.

Крім цього, необхідно ретельно перевірити правила і методики, щоб визначити, наскільки вони відповідають поставленим задачам.

Чисто технологічно процес аудита трудових ресурсів, як вважають фахівці, повинний складатися із шести ступіней.

Перша - формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення її цілей і гіпотетичних вигод для підприємства від її проведення.

На другій ступіні підбирається персонал для організації перевірки, і в разі потреби проводиться його навчання.

Третя ступінь - збір звітних даних по роботі з кадрами на різних рівнях керування трудовими ресурсами.

Четверта- попередня підготовка звітів по перевірці й обговорення їх з лінійними керівниками.

П'ята - надання звіту керуючому персоналом і вироблення разом з ним основних рекомендацій з удосконалювання керування кадрами.

Шоста- упровадження коригувальних мір у процес життєдіяльності підприємства.

Для проведення перевірки можна залучати співробітників даного підприємства або представників сторонніх організацій. У кожнім з цих підходів є свої достоїнства і недоліки. Свої працівники більше знають про організації, і їм легше визначити, які аспекти вимагають оцінки, їм простіше проводити опитування й анкетування, тому що вони в меншому ступені розглядаються що перевіряються як погроза, тобто щось вороже. Разом з тим їм складніше подивитися на проблеми "з боку", вони самі багато в чому свыклись з існуючим порядком, а отже, їм украй важко бути абсолютно об'єктивними в оцінках.

Такі якості, як об'єктивність і незалежність, більше властиві зовнішнім ревізорам, яким немає необхідності піклуватися про "честь фірми", що не залежать від керівників підприємства і які, нарешті, будучи фахівцями в області персоналу, у курсі самих нових ідей і досягнень. Найбільш ефективним можна вважати залучення до проведення аудита зовнішніх що перевіряють, що мають досвід як в організації праці і керуванні трудовими ресурсами на підприємстві, так і в питаннях трудового права. Це доцільно, оскільки організація праці тісно зв'язана з трудовим законодавством, а оцінка легітимності діяльності фірми є однієї з цілей аудита.

Збір інформації.

Розглянемо більш детально основні джерела інформації, використовуваної при проведенні аудита в трудовій сфері. Такими джерелами є:

· закони й інструкції,

· трудові показники,

· анкетування й інтерв'ю працівників.

Кількість законів і інструкцій, що регламентують керування працею, досить велико. Передбачається, що підприємства (організації) відповідно до них розробляють власні програми і методики. Вище керівництво підприємства може в результаті аудиторської перевірки ще раз уточнити, наскільки додержуються законів і інструкціям керуючі різних рівнів. Рівні можливості зайнятості, техніка безпеки й охорона здоров'я, пенсійні програми- от ті основні макроекономічні проблеми, реалізація яких на мікрорівні може бути перевірена в процесі аудита в трудовій сфері. Оцінку стану цієї роботи на фірмі можна дати не тільки на основі перевірки документації і звітності, але і на базі аналізу анкет, опитувальних аркушів, у результаті бесід зі співробітниками.

Керівники підприємств повинні активно працювати над відповідністю діяльності організації законам і інструкціям, причому важливо не тільки розробити ефективні правила і методики, але і переконатися, що підлеглі їхній цілком розуміють. Дуже часто приймається як даність, що працівники знають всі інструкції, що стосуються їхніх прав і обов'язків, однак досвідчені аудитори думають, що перевірка знання працівниками своїх посадових інструкцій, трудового законодавства, так само необхідна, як перевірка знань техніки безпеки й охорони праці.

Специфічна мета аудиторської перевірки полягає в тім, що вона не тільки визначає, наскільки дотримуються в організації закони, правила й інструкції, але й одночасно в ході індивідуальних і групових бесід і зустрічей зі співробітниками, аналізу матеріалів анкет і опитувальних аркушів дає можливість виявити застарілі інструкції і вимоги, що не були вчасно обновлені або скасовані. Вихід із законотворчою ініціативою у вищі органи і наступне усунення таких обмежень може саме по собі стати джерелом росту продуктивності праці або принаймні полегшити і спростити роботу менеджерів і персоналу.

Розглядаючи аналіз трудових показників підприємства як елемент аудиторської перевірки, варто здійснити науково обґрунтовану вибірку з загального масиву показників найбільш репрезентативних з погляду впливу на ефективність і прибутковість підприємства. Аналіз показників може бути технічно спрощений і змістовно збагачений, якщо споконвічно структурировать їхній по великих блоках типу:

· робоча сила,

· робочий час,

· якість праці,

· продуктивність праці,

· заробітна плата і т.д.

Усередині кожного блоку доцільно акцентувати увага на двох типах складової результативності роботи:

· кількісної (екстенсивної) і

· якісної (інтенсивної).

Так, якщо говорити про показники робочої сили, то до екстенсивного відносяться такі, як зміна загальної чисельності промислово-виробничого персоналу, зміна чисельності по окремих функціональних групах, зміна кваліфікаційного складу кадрів і т.п., а до інтенсивних - коефіцієнт змінності, коефіцієнт виконання норм, коефіцієнт зайнятості на непрестижних роботах, коефіцієнт зайнятості активною роботою і т.п.

На західних фірмах роботодавці ведуть реєстрацію даних по програмах розвитку трудових ресурсів у спеціальних формах для перевірок ревізорів з федеральних або муніципальних органів. Крім того, багато підприємців навчилися тримати під рукою якнайбільше поточної інформації про свою діяльність, щоб уникнути сиюминутного кризи в терміновому зборі даних. Перевірки проводяться там досить часто, причому іноді ініціаторами їх стають незалежні громадські організації, що захищають інтереси трудящих, і тоді від підприємця можуть терміново зажадати звіту, наприклад, про те, скільки жінок працює на підприємстві, на яких посадах, з якою оплатою, які тести застосовуються при підборі кадрів, наскільки вони обоснованны і які критерії є вирішальними при найманні співробітників, імена тих, хто проводив співбесіду з жінками, що бажають улаштуватися на роботу, і кількість получивших відмовлення. Така форма аудита цілком спрямована на виявлення випадків дискримінації при прийомі на роботу. Аналогічна доскональність може бути виявлена і при інших видах аудиторських перевірок.

Джерелом внутрішньої інформації служать документація і звіти, у тому числі:

· баланс трудових ресурсів підприємства,

· опису видів робіт і специфікацій,

· дані про витрати на найм і звільнення, навчання і перепідготовку кадрів,

· анкети і тести для претендентів на роботу,

· рівень професійної захворюваності і виробничого травматизму і т.д.

Статистичні показники стають більш доступними, якщо для їхнього збору, збереження й обробки використовується електронно-обчислювальна техніка. Комп'ютерні програми дозволяють технічно спростити і зробити більш змістовним аналіз даних.

Загальновизнано, що вплив відносини до роботи і її оцінки на трудове поводження працівника дуже велико. Оцінюючи задоволеність зайнятих роботою, підприємець звичайно цікавиться їхнім відношенням до робочого процесу, керівництву, взаєминам у колективі і специфіці організації праці. На базі такої інформації можна робити організаційні зміни, що підвищать у зайнятих рівень задоволеності роботою. Один з найбільш об'єктивних і економічних підходів до одержання даних для проведення організаційних змін - це проведення опитувань про відношення зайнятих до роботи. Такі опитування звичайно проводяться в масштабі всієї організації або підприємства і, як правило, являють собою самостійне заповнення респондентом запитальників або анкет. Фахівці з керування персоналом думають, що опитування зайнятих із приводу їхні відносини до роботи особливо результативні для оцінки взаємин у колективі, мотивації до праці, ефективності діяльності керівництва і системи винагород і компенсацій.