Фактори формування соціально-трудових відносин.

Іншими словами, соціально-трудові відносини – продукт, породжений сполученням специфічних обставин і конкретних факторів, що впливають на них.

Процес формування соціально-трудових відносин у суспільстві відбувається під впливом величезної кількості факторів, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним контекстом. До числа основних факторів можна віднести особливості соціальної політики, глобалізацію економіки, розвиток суспільної праці і виробництва. Зупинимося детальніше на їхньому аналізі.

Соціальна політика.Соціально-економічна концепція розвитку будь-якого суспільства містить у собі механізм формування і регулювання соціально-трудових відносин як найважливіший елемент соціальної політики.

Рис.3.2 Фактори формування й розвитку соціально-трудових відносин

При цьому соціальна політика розуміється як стратегічний соціально-економічний напрямок, обране урядом країни для всебічного розвитку громадян, що забезпечує гідний рівень і умови їхнього життя і праці, їхню соціальну захищеність. Остання містить у собі законодавчо або іншим способом установлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки і соціальної допомоги, що представляють собою, як буде показано нижче, різні системи мір, диференцуемих у першу чергу по своїй адресній спрямованості.

- соціальний захист — система мір, що забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціально уразливих шарів працездатного населення,

— соціальна підтримка — система мір, що відносяться в основному до економічно активного населення, являє собою створення умов, що дозволяють найманим робітникам забезпечити їхню соціальну захищеність;

- соціальна допомога — міри, що відносяться до всього населення і представляють собою допомога, як правило, короткочасного характеру, що робиться людям, що потрапили в екстремальні життєві ситуації, що вимагають додаткових витрат.

Головна мета соціальної політики — підвищення рівня і якості життя громадян Росії на основі стимулювання трудової і господарської активності населення, надання кожній працездатній людині можливостей, що дозволяють своєю працею і заповзятливістю забезпечувати добробут родини, формування заощаджень і їхнє ефективне інвестування.

Соціальна політика являє собою фактично синтез декількох великих напрямків державної політики, у тому числі:

—політики в області праці, соціально-трудових відносин;

—політики в області доходів населення;

—політики зайнятості, регулювання ринку праці;

—міграційної політики,

—житлової політики,

—політики в області соціальної сфери;

—демографічна політика;

—екологічної політики.

Глобалізація економіки. Фактором, усе більш могутньо регулюючі соціально-трудові відносини в сучасному світі, є глобалізація економіки, що являє собою процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, бурхливий ріст світової торгівлі і потоків іноземних інвестицій, стрімкі технологічні зміни. Глобалізація економіки супроводжується ростом взаємозалежності національних фінансових ринків, збільшенням спекулятивних валютних потоків між державами і вторинними фінансовими ринками, станом платіжної і торговельної незбалансованості, що у сукупності різко обмежують можливість формування макроекономічної політики на національних рівнях.

Особливо жорстко ця обмеженість у визначенні перспектив економічного росту стосується політики в сфері праці і соціально-трудових відносин. Це викликає серйозні проблеми. Генеральний директор МОП у своїй доповіді на 82-ий сесії (1995 р.) цієї організації особливо виділив два аспекти нерівномірний розподіл плодів глобалізації між країнами і перерозподіл доходів усередині країн. Справа в тім, що глобалізація вивільняє економічні сили, що поглиблюють вже існуюче нерівність у сферах продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, перешкоджають рівності можливостей у соціально-трудових відносинах.

Негативні наслідки глобалізації підтримують стійкий інтерес до використання в соціально-трудових відносинах політики трудового протекціонізму — захисту національних ринків праці Трудовий протекціонізм — це завжди синтез і наслідок політичного, економічного, технологічного, фінансового і товарного протекціонизмів. У набір їхнього методів входять, приміром, такі відомі регулятори, як квотування і ліцензування імпорту, вибір шляхів технологічного розвитку, цілеспрямована експертиза міжнародних технологічних і економічних проектів, регулювання валютних курсів і т.д., що у кінцевому рахунку спрямовані на захист робочих місць на національному ринку праці. Однак на ринку праці використовуються і «свої» специфічні методи захисту, адміністративне обмеження припливу іноземної робочої сили, регулювання ціни робочої сили на національному ринку праці і т д. У минулому протекціоністські міри оборонного характеру по захисту інтересів своїх трудящих і підприємців широко застосовувалися промислово розвитими країнами перед особою зростаючої конкуренції з боку нових промислово розвитих і менш розвитих країн. Однак і тепер елементи трудового протекціонізму присутні в економічній політиці багатьох країн світу («оселедцева», «текстильна», «автомобільна» і ін. «війни»). Україні тільки має бути оцінити вплив наслідків глобалізації економіки на соціально-трудові відносини в контексті її нового економічного життя

Доцільно в цих умовах, — вважають і експерти МОП і фахівці України, — проводити в життя фінансову і промислову політику, що сприяє конкурентноздатності внутрішнього виробництва й ефективній перебудові підприємств, тимчасово захищаючи при цьому внутрішній ринок у його найбільш уразливих для імпорту областях з низькою доданою вартістю. Промислову політику доцільно направити на стимулювання продуктивних інвестицій у підприємства, що створюють нові робітники місця або реанімують економічно доцільні раніше існуючі робітники місця.

Необхідним організаційним елементом проведення такої політики є визначення сфер відповідальності різних урядових органів у відношенні розробки і проведення заходів для захисту і розвитку національного ринку праці.

Розвитокпраці і виробництва.Могутнім фактором, що визначає процеси формування і розвитку соціально-трудових відносин, є об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці, що протягом історичної перспективи виступають у формах поділ і кооперація праці (у їхній предметній, функціональній формі, у вертикальному і горизонтальному розрізах), росту продуктивності праці, заміщення праці капіталом.

Поділ і кооперація праці є об'єктивними структуроутворюючими факторами в соціально-трудових відносинах, тому що конкретно виявляються у формуванні сфер і видів зайнятості, у формуванні галузей, професій і спеціальностей. Поділ і кооперація праці визначають місце кожного працівника в процесі праці, його функції, обов'язку, а також вимоги до якості праці і робочої сили. Ступінь поділу і кооперація праці визначають ступінь складності елементного складу і різноманіття взаємозв'язків у системі соціально-трудових відносин

Вплив поділу праці на соціально-трудові відносини в останнє десятиліття усе більш жорстко визначається специфікою нових технологій. Сучасні технології й у виробництві й у керуванні усі в меншому ступені являють собою фактор, що обмежує функції людини, і поле прийняття їм рішень Скоріше навпаки, воля дій при поділі праці і побудові робіт закладений у технічних рішеннях і з розвитком комп'ютерних технологій вона ще більш зростає. При цьому постійно відкриваються нові альтернативи і нові області застосування нових технологій. Відповідно ці можливості відображаються і на формуванні трудових функцій, видів діяльності, кваліфікаційних вимогах, організації робочих місць. У той же час багаторічний досвід регулювання соціально-трудових відносин показує, що ефективність праці значно вище, якщо персонал організації виступає не як сукупність ізольованих індивідів, а як сукупність високоефективних робочих груп. Групи впливають на поводження індивідів через норми, що виражають внутрішньогрупові чекання відповідного поводження членів групи.

Найважливішою системною закономірністю розвитку суспільної праці, що впливає на соціально-трудові відносини, є процес заміщення праці капіталом під впливом росту продуктивності в результаті досягнень науково-технічного прогресу, фінансових факторів, особливостей національного розвитку. Важливими факторами, що визначають стан соціально-трудових відносин, є роль і місце, що займають підприємства (організації) у системі соціально-трудових відносин суспільства, а також особливості підприємства (галузева приналежність, організаційна форма, цикл розвитку, розмір і т.д.).

Якість трудового життя.

В основі концепції якості трудового життя (ЯТЖ) лежить загальнолюдський підхід до розуміння творчого характеру людської особистості, необхідність рішення проблем збагачення змісту праці, оскільки працівник сучасного виробництва хоче бути активною стороною в соціально-трудових відносинах — хоче впливати на процес праці, планувати свою роботу, брати участь у процесі прийняття рішень, що стосується оплати праці, наймання, просування по службі і т.д. Основну мету при розробці концепції ЯТЖ автори бачили у відновленні цілісності праці і культури, створенні таких умов праці, у яких працівники можуть оптимально реалізуватися як особистості, при цьому в умови реалізації даної концепції включали культурні, національні, моральні, побутові аспекти, а також умови й організацію не тільки праці, але і побуту і відпочинку.

Основу концепції ЯТЖ складають, по-перше, положення про забезпечення в ході самореалізації працівника його задоволеності досягненнями в праці як головному мотиватору в порівнянні з зарплатою і кар'єрою. По-друге, принцип трудової демократії (демократії на виробництві). По-третє, розвиток працівника в концепції ЯТЖ припускає можливості постійного професійного росту. У цьому зв'язку концепція ЯТЖ включає два таких важливих напрямки, як автономія особистості працівника і можливість розвитку його різноманітних здібностей. Саме тому великі корпорації мають на своїх підприємствах не тільки курси по навчанню, але і систему постійного підвищення кваліфікації; частина корпорацій оплачують навчання працівників навіть поза підприємством, тим самим заохочуючи їхній професійний ріст. З цим же зв'язане і виділення такої частини в оплаті праці, як плата за знання. У багатьох розвитих країнах, що мають ефективну систему державної соціальної підтримки, корпорації витрачають на постійне підвищення кваліфікації працівників більше кошт, чим держава.

І в теорії, і в практиці підвищення якості

Оцінка стану і ступеня розвиненості соціально-трудових відносин неможлива при використанні одного або двох і навіть декількох показників. Це задача високого ступеня складності.

Під якістю трудового життя розуміється систематизована сукупність властивостей, що характеризують умови праці в самому широкому змісті цього слова – умови виробничого життя – і що дозволяють врахувати ступінь реалізації інтересу працівника і використання його здібностей (інтелектуальних, творчі, моральних, організаторський і т.д.).

Значна частина життя людей проходить на виробництві, і тому якість трудового життя багато в чому визначає якість середовища існування людей у цілому. Разом з тим якість трудового життя, безумовно, тільки один елемент якості життя людей у цілому. З погляду ступеня розвиненості соціально-трудових відносин необхідність розуміння їхнього взаємозв'язку очевидна і — показані вище фактори розвитку соціально-трудових відносин і фактори, що визначають ЯТЖ, свідчать про цей взаємозв'язок. Тому в даній главі представляється необхідним стисло пояснити сутність і зміст категорії якості життя.

Якість життя – це синтетична характеристика рівня й умов життя населення, що враховує також склад родини, стан здоров'я її членів, їхньої соціальної задоволеності і т.п.

При цьому якість життя населення визначеної території або держави визначається сукупним впливом економічних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, політичних, моральних і інших факторів як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру. Серед них дуже важливими є такі, як задоволеність роботою і життєвими умовами, можливостями розвитку індивіда і його родин, положенням родини в соціумі, її фінансовим становищем або оцінка умов середовища існування і якості трудового життя

Більшість країн використовують показники якості і рівня життя населення, рекомендовані ООН і її організаціями (1961). Так, Європейська економічна комісія ООН пропонує класифікацію по 8 групам показників, є і державна розмаїтість в оцінках якості життя. Концепція якості життя, розроблене Швецією, на перше місце ставить праця і його умови, потім економічні і політичні можливості людини. У класифікації ООН, призначеної для будь-яких, у тому числі країн, що розвиваються, на першому місці - споживання продуктів харчування, здоров'я, утворення. Однак найбільш повної вважається система показників якості життя країн ОЭСР. Помітимо, що ці показники стали називати соціальними індикаторами, і далі ми ще повернемося до аналізу їхнього використання.

Вищезгадана система показників охоплює 9 основних аспектів життєдіяльності людини: здоров'я, утворення, зайнятість і якість трудового життя, дозвілля і відпочинок, стан споживчого ринку товарів і послуг, навколишнього середовища, особиста безпека, соціальні можливості і соціальна активність.

За сферами регулювання соціально-трудові відносини можна розподілити на чотири різновиди:

—забезпечення прав громадян у сфері соціально-трудових відносин;

—сферу нормативно-методичного і статистичного забезпечення трудових відносин;

—сферу безпосереднього докладання праці;

—сферу формування і відтворення здатності до праці.

Питання забезпечення прав зазнало трансформацій під час перегляду трудового законодавства, прийняття низки нових законів, приміром, у сфері зайнятості, соціального страхування. На спектр прав істотно вплинуло прийняття у 1996 р. нової Конституції України. Основний Закон, визначаючи соціальний статус держави, соціальну спрямова­ність економіки, значною мірою зблизив основні соціально-економічні права людини і змішані державно-ринкові механізми їх забезпечення. Так, право на працю пов'язується з вільним вибором місця роботи без гарантування наявності робочого місця. Право на соціальний захист гарантується загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, роботодавців і за участі держави. Право на житло зводиться до створення державою умов, за яких кожний матиме змогу побудувати, купити чи взяти в оренду житло.

До забезпечення прав громадян у сфері соціально-трудових відносин входить:

—політика зайнятості й захист від безробіття;

—захист від примусової праці й дискримінації;

—регулювання умов найму;

— захист від безпідставних звільнень (досудове і судове вирішення індивідуальних трудових спорів);

— забезпечення права на об'єднання (у тому числі в профспілки) для захисту економічних і соціальних прав та інтересів;

— забезпечення права на колективні переговори і договірне регулювання соціально-трудових відносин;

— соціальний захист, у тому числі соціальне страхування.

2. Нормативно-методичне й статистичне забезпечення соціально-трудових відносин набуває особливого значення в перехідний період. Відходження держави від прямого управління трудовими відносинами і соціальними процесами показало негативні моменти довільного користування роботодавцем своїми правами. Стали очевидними заниження мінімальних розмірів заробітної плати, інших виплат, ухиляння від укладення колективних договорів. Держава, у свою чергу, почала стримувати рівні мінімальної пенсії, зарплати, соціальних допомог тощо. Монополісти стали завищувати норми споживання і вартість соціальних послуг (наприклад, житлово-комунальні).

Науково обґрунтована нормативно-методична база стала вимогою дня. Цю необхідність посилило прийняття низки норм у Конституції, якими, зокрема, встановлено, що кожний має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї. Пенсії, інші види соціальних виплат і допомоги, що є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законодавством. Нині проводяться на­укові розроблення норм споживання, що будуть покладені в основу соціальних нормативів, а далі затверджені законом.

Система норм і нормативів, сформована з їх використанням статистика, побудоване на їх основі законодавство дають змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладення ними колективних договорів і угод. Отже, до сфери нормативно-методичного і статистич­ного забезпечення соціально-трудових відносин входять:

—соціальне і трудове законодавство;

—нормування праці й відпочинку (підготовка, розроблення, прийняття, застосування, перегляд, контроль);

—стандарт й (нормативи) основних соціальних гарантій;

—планування використання праці;

—договірне регулювання соціально-трудових відносин;

—правова основа регулювання індивідуальних і колективних трудових спорів й конфліктів;

—статистика праці;

—наукові дослідження у сфері трудових відносин.

3. Сфера безпосереднього докладання праці охоплює такі питання:

—умови праці (норми безпеки і гігієни праці, граничні рівні важкості праці й шкідливості умов, нічна праця);

—стандарти безпеки праці й стану довкілля на виробництві;

—особливі умови праці для жінок (охорона материнства, нічна праця, праця на підземних роботах), молоді й неповнолітніх (мінімальний вік приймання на роботу, медичне обстеження), інвалідів (спеціальні робочі місця), осіб, які суміщають навчання з роботою (додаткові оплачувані відпустки, вільні від роботи дні, скорочений робочий час);

—організація праці й виробництва;

—забезпечення продуктивної ефективної зайнятості;

—оплата праці (стимулювання ефективної праці, вплив на економіку підприємства);

—захист від нещасних випадків на виробництві й профзахворювань;

—дисципліна праці;

—робочий час (повний, неповний, скорочений робочий час, облік робочого часу, надурочні роботи);

—практичне вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та конфліктів;

- управління виробництвом і участь у ньому працюючих;

- встановлення гарантій, компенсацій і пільг;

— допуск до роботи і усунення від неї;

— матеріальна відповідальність за завдану шкоду роботодавцеві або працівникові.

4. Формування 1 відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця, так і працівника. Роботодавець заінтересований у тому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання.

Працівник заінтересований у тому, щоб роботодавець через зарплату чи в інший спосіб надав йому змогу утри­мувати в належному стані здоров'я, забезпечити інші най­перші власні потреби й своєї сім'ї.

Сфера формування і відновлення здатності до праці охоплює:

— оплату праці (заробітна плата — мінімальні гарантії, процедура встановлення і захист, заохочення, компенсації, надбавки, доплати);

відшкодування втрати заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності (захворювання), досягнення пенсійного віку, нещасного випадку на виробництві, втрати робочого місця (безробіття), у тому числі за допомогою обов'язкового соціального страхування працівників;

—професійне навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовку, профорієнтацію;

—час відпочинку (оплачувані відпустки, щотижневий відпочинок і т.ін.);

-- медичне обслуговування і оздоровлення;

— умови житлово-побутового забезпечення (надання житла, побутових приміщень і послуг, організація громадського харчування і т.п.).

Формування і регулювання системи соціально-трудових відносин в умовах перехідної економіки. Управління соціально-трудовими відносинами, або їхнє регулювання, — найважливіша складова частина функціонування будь-якої економічної системи.

Можуть бути виділені державний і регіональний рівні, а також головна зона регулювання соціально-трудових відносин — основна господарська ланка — підприємство, організація. Функції і регулятори на кожнім з рівнів істотно відрізняються друг від друга, оскільки відрізняються мети і задачі суб'єктів керування.

Особливістю перетворення соціально-трудових відносин в Україні з'явилося зайво швидке відмовлення від централізованого керування ними без створення яких-небудь компенсаційних, нехай і тимчасових перехідних механізмів. У цих умовах було неминучим зростання ролі інших рівнів керування, причому неоліберальний, більше схожий на стихійний підхід до регулювання, різко загострив соціально-трудові відносини. У результаті система регулювання соціально-трудових відносин прийшла в «нерівновагий стан» як на загальнодержавному, так і на галузевому і регіональному рівнях. Отже, з погляду методології особливого значення набуває проблема трансформації функцій регулювання соціально-трудових відносин у перехідній економіці, перерозподілу функцій між суб'єктами соціально-трудових відносин.

Змістом перехідного періоду для сфери праці є відхід від монополії держави в адміністративному визначенні «правил» регулювання соціально-трудових відносин, відмовлення від сверхцентрализации і перехід до їхньої програмно-нормативної регламентації, побудованої на принципах демократизації і регіоналізації.

Відповідно до масштабів свого впливу законодавчі акти можуть носити загальний або приватний характер.

Законодавче регулювання недостатнє для того, щоб домогтися цілей, що декларують ті або інші законодавчі акти. Необхідний механізм їхньої реалізації. Подібним механізмом і виступає програмна і нормотворческая діяльність держави в особі його виконавчих органів (міністерств, відомств, регіональних органів).

У сферу програмно-нормативної регламентації соціально-трудових відносин включені наступні основні напрямки:

- умови праці (оплата праці, відпочинок, охорона праці, соціальні гарантії);

—соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне страхування, медичне страхування, виплати соціальних допомога на дітей, інвалідам, старим і іншим представникам маргінальних груп населення, політика підтримки рівня життя населення і політика диференціації доходів);

—зайнятість (реєстрація безробітних, професійне перенавчання і пошук вакантних місць, допомога в організації нових робочих місць як самими безробітними, так і підприємцями, превентивні заходи щодо попередження розвитку безробіття, що включають як адміністративне «тиск» — заборона на економічно необґрунтовані звільнення співробітників підприємств або припинення будь-яких звільнень на визначений період часу, так і інвестиційну діяльність держави);міграційна політика (регламентація переміщення робочої сили за рубіж і з-за кордону, обмеження або заохочення еміграції й імміграції, програми переселення визначених груп населення з «неблагополучних» регіонів);

—демографічна політика (виплата допомог вагітним, допомоги на дітей, програми поліпшення здоров'я і зниження
смертності).

У процесі розробки програм визначаються і конкретизуються: по-перше, мети державної програми; по-друге, способи і методи їхнього досягнення; по-третє, терміни і виконавці; по-четверте, джерела фінансового забезпечення.

Методи реалізації програм підрозділяються на наступні основні види:

—адміністративні, що включають у себе прийняття відповідних управлінських рішень (наприклад, постанови, методичні документи, накази, офіційні роз'яснення і т.п.);

—організаційні (визначення або створення структур, що сприяють виконанню програми, контроль),

- фінансові (надання податкових пільг, виділення кредитних ресурсів або видача гарантій під кредити, надання прямої фінансової допомоги і т.д.);

— економічні (надання, наприклад, регіонам пільг по імпорті або експортові товарів) з метою поліпшення загальних умов (тла) для розвитку соціально-трудових відносин у тім або іншому напрямку.

Для більш точної постановки цілей у процесі розробки і реалізації програми, а також підбора методів їхньої реалізації використовують соціальні індикатори або нормативи — кількісні показники стану і динаміки соціальних процесів у суспільстві. Наприклад, показником рівня життя може служити прожитковий мінімум, а стану зайнятості в регіоні — рівень безробіття, у тому числі рівень його «кризисности», тобто припустимий рівень безробіття на даній території. Соціальні нормативи також служать критеріями досягнення поставлених у програмах цілей або їх вихідною базою. Соціальні нормативи, або індикатори, виконують важливу аналітично-прогнозну функцію у всіх промислово розвитих країнах протягом останніх чотирьох десятиліть; при цьому за рекомендацією ООН вони впроваджуються в міру можливості й у країнах, що розвиваються.

В даний час українська статистика орієнтується на міжнародні соціальні нормативи. Найбільш повна система соціальних індикаторів (СІ) розроблена для країн ОЭСР і охоплює 9 соціальних напрямків. З них до соціально-трудового мають пряме або непряме відношення наступні: рід занять і якість праці, доходи і споживання, навколишнє середовище (у частині виробничого середовища), соціальне забезпечення, соціальна рівність і мобільність.

Приведемо трохи найбільш важливих прикладів практичного використання соціальних індикаторів у регулюванні соціально-трудових відносин.

Споживчий кошик у системі СІ має двох різновидів: це кошик ваг, що розраховується для виміру динаміки споживчих цін, і мінімальний споживчий кошик, що служить для виміру прожиткового мінімуму, що звичайно розраховується державними органами й офіційно затверджується. Але в багатьох країнах їх паралельно розраховують профспілкові організації, що дозволяє їм при висновку тарифних угод і рішень інших питань, особливо спірних, почувати себе більш упевненими. Наприклад, кошик для розрахунку індексів цін на споживчі товари і послуги (кошик ваг) дозволяє прогнозувати динамікові цін на майбутній рік і передбачати відповідне підвищення оплати праці в колективних договорах. У тих країнах, де індексація оплати праці не застосовується (більшість індустріально розвитих країн) або навіть заборонена законом (Німеччина), цей кошик розраховується тільки офіційною статистикою і її дані цілком улаштовують всіх учасників соціально-трудових відносин. У тих країнах, де діє закон про індексації (Італія), профспілки розраховують альтернативний кошик і самі відслідковують динамікові цін, що є дуже дорогою справою.

Мінімальний споживчий кошик як соціальний індикатор застосовується для визначення нижньої границі малозабезпеченості, абсолютного числа бідних людей, що знаходяться за цією гранню, визначення одержувачів мінімального гарантованого доходу (МГД), а також для визначення об'єктивної основи для розрахунку мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії, деяких видів мінімальних соціальних виплат.

Так, у Японії всі 47 префектур мають власний рівень мінімальної заробітної плати, установлюваний щорічно з урахуванням мінімального кошика для даної префектури і на основі переговорів трьох незалежних сторін: підприємців, об'єднання осіб найманої праці і представників громадськості. У тому випадку, якщо вони не зможуть прийти до взаємної згоди, на поточний рік рівень мінімальної зарплати залишається на рівні попереднього року. Такі «специфічні» правила соціально-трудових відносин свідомо змушують суб'єктів цих відносин йти на компроміси.

В Україні розрахунок мінімального кошика почався на офіційній і, головне, систематичній основі лише наприкінці 1980-х рр., тому ні офіційні, ні статистичні органи не мають у своєму розпорядженні досить представницькі динамічні ряди, що дозволяють робити прогнози; крім того, практично відсутні достовірні дані про кошики на регіональному рівні. До речі, частка продовольства в споживчому кошику також чітко ранжирують країни за рівнем розвитку. Так, в індустріально розвитих країнах частка витрат на продовольство в загальних витратах родини (кошик для родини) ніяк не може перевищувати одну третину усіх витрат.

Мінімальний гарантований доход (МГД), здавалося б, не має стосунку до трудових відносин. Він називається гарантованим, оскільки гарантується всім родинам і членам суспільства, як правило, незалежно від їхньої участі в праці, і виступає у виді додаткової допомоги. Уперше МГД був введений у Данії (1933 р.) і Англії (1948 р.) під явним впливом ідей Дж. Кейнса. Особливо широке поширення він одержав у 60-і рр. у зв'язку з так називаним феноменом «нових бідних». Розраховується величина МГД двома шляхами: або за допомогою описаного кошика, набір товарів у якій орієнтований на відтворення мінімального рівня життя індивіда, або як відсоток від законодавчо встановленої зарплати.

Безумовно важливе місце займають соціальні індикатори, що відображають стан виробничого середовища, якість умов праці. У нашій країні вони традиційно розглядаються як гранично припустимі норми концентрації шкідливих речовин, шкідливих умов праці і т.п. У той же час починалися спроби (наприкінці 80-х рр.) підійти до рішення питання з більш цивілізованої сторони і створити нормативи-орієнтири для майбутнього, тобто отражающие «снижательную» динамікові процесу.

Для України в найближчі роки найважливішими нормативами залишаться мінімальні розміри заробітної плати (у тому числі норматив першого розряду) і пенсії. Протягом значного періоду нашого розвитку, коли прожитковий мінімум не розраховувався, мінімальна заробітна плата змінювалася рідко, а мінімальний рівень пенсії відставав від неї. У період росту інфляції в 1992—1993 р., навпроти, мінімальний рівень пенсії систематично обганяв мінімальну зарплату, що насправді вело до підриву стимулів до праці і до зайвих складностей у соціально-трудових відносинах.

Питання та завдання для обговорення

1. Сутність поняття СТВ як системи та її структурні складові.

2. Основні характеристики суб’єктів соціально-трудових відносин, які характерні для ринкової економіки

3. Характеристика рівнів СТВ залежно від особливостей суб’єктів, властивостей соціально-економічного простору та регулювання.

4. Розкриття на конкретних прикладах основних типів СТВ

5. Предмети соціально-трудових відносин та взаємозв’язок між ними

6. Принципи, на яких базуються основні типи СТВ

7. Вплив основних факторів на формування СТВ

8. Сутність соціальної політики країни.

9. Негативні наслідки глобалізації економіки

10. Структуроутворюючі фактори в СТВ.

11. Сутність поняття «якість трудового життя», та її показники.

12. Основні напрямки формування нової системи соціально-трудових відносин.

13. Різновиди соціально-трудових відносин за сферами регулювання та їх характеристика.

14. Сутність формування і регулювання системи соціально-трудових відносин в умовах перехідної економіки.

15. Соціальні індикатори та їх практичне використання у регулюванні соціально-трудових відносин.

Проблемні питання

1. Багато хто затверджують, що немає реальної різниці між добровільними звільненнями і звільненнями з ініціативи роботодавця. Зрештою, якщо роботодавець хоче позбутися від працівника, він може зробити умови роботи настільки непривабливими, що працівник піде сам. Чи існує на ваш погляд який-небудь економічний зміст у поділі звільнень на добровільні і з ініціативи адміністрації? Чи має значення для політики зайнятості, яка частка безробітних втратила роботу за тією або іншою причиною?

2. Припустимо, що уряд однієї з країн, що розвиваються, розробляє закон, що забороняє профспілкам проведення страйків. Пропонується ввести програму обов'язкового арбітра по всіх спірних питаннях, включаючи заробітну плату, зайнятість, умови праці. Які, на ваш погляд, переваги і недоліки пропонованої політики для працівників? Чи зміниться ваша відповідь, якщо мова йтиме про розвинуті країни з високим рівнем доходів?

Ігровий підхід в оцінці соціально-трудових відносин[1]

Приклади.

Приклад 1. Гра “Контроль трудової поведінки найманого працівника”

Гра, яка здійснюється між агентом - найманим працівником і принципалом -роботодавцем, який часто передає функції з контро­лю за трудовим процесом найманому менеджеру.

Гра побудована на інформаційній асиметрії, яка існує між роботодавцем (менеджером) і працівни­ком. Унаслідок неможливості проконтролювати трудову поведінку найманого працівника на 100% в останнього може виникнути бажання працювати не на повну силу, за можливості ухилятися від ви­конання посадових обов'язків.

Розглянемо можливу матрицю гри. У ній пред­ставлені дві стратегії працівника: "працювати сум­лінно" й "ухилятися від виконання обов'язків" та дві стратегії менеджера: "контролювати виконання працівником своїх трудових функцій" і "не контро­лювати працівника". Не контролюючи працівника, принципал має економію на витратах з такого кон­тролю, що відображають другі цифри у всіх чоти­рьох квадрантах матриці (порівняйте 3 і 1 з 2 і -1). Ухилення найманого працівника від своїх трудових обов'язків за умови контролю менеджера обумов­лює нульову вигоду, а за відсутності такого контро­лю - вигоду, що дорівнює 1, що також зрозуміло.

Необхідно зазначити, що і у менеджера, і у пра­цівника є домінуючі стратегії[2].

У першого - не контролювати працівника (порівняйте 3 і 1 з 2 і 1), у другого - сумлінно працювати (порівняйте 2 і 2 з 0 і 1). Тому рівновага домінуючих стратегій - (2, 3). Ця комбінація є рівновагою за Нешем[3], ос­кільки ні працівник, ні роботодавець не мають еко­номічно раціональних підстав відхилятися тут від прийнятої стратегії. (2, 3) є також оптимальним рі­шенням за Парето, яке передбачає, що не існує ін­шого кращого шляху для всіх гравців, який робить становище принаймні одного гравця кращим. Ін­шими словами, (2, 3) є оптимальним за Парето рі­шенням, яке не може бути покращено переходом у лівий верхній і нижні квадранти.

В описаному випадку йдеться про так звану уго­ду принципала-агента, що самозабезпечується. Роботодавець зацікавлений в ефективній роботі найманого фахівця, тому опла­чує його працю достатньо високо порівняно з рів­нем оплати, що склався на відповідному ринку пра­ці, надає можливість просуватися по службі тощо. А працівник зацікавлений у сумлінному виконанні своїх трудових обов'язків. Результат, який відпові­дає угоді (те, що забезпечується) - це і є рівновага за Нешем. Коли ця рівновага досягається (скажімо, менеджер не контролює працівника, а працівник сумлінно виконує свої функції), ні менеджер, ні працівник не зацікавлені у відхиленні від неї.

Гра може здійснюватися і за інших значень мат­риці. Тут на відміну від попереднього прикладу ми вже спостерігаємо відсутність рівноваги за Нешем, що означає несумісність стратегій роботодавця і працівника і, зокрема, неможливість укладання між ними контракту, що самозабезпечується. І справді, фахівцю в одних випадках вигідно працювати сум­лінно (2 і 2), а в інших - ухилятися від виконання своїх функцій (0, 4). Наприклад, медсестра, сані­тарка можуть нехтувати виконанням частини своїх обов'язків без контролю за ними адміністрації та відсутності відповідного "стимулювання" з боку па­цієнтів. Така ситуація є характерною для сучасної України. Відсутня домінуюча стратегія і в роботодавця-менеджера, який в одних випадках вважає за доцільне контролювати трудовий процес (2, -2), а в інших - ні (4, -4). Подібна ситуація може, на­приклад, пояснюватися періодичною зміною тру­дових функцій найманого працівника.

Отже, можливість ігор у соціально-трудовій сфері обумовлена недосконалим знанням їх учасників про наміри один одного, наявністю в учасників іг­рової взаємодії кількох альтернатив поведінки. Аналіз соціально-трудових відносин за допомогою інструментарію теорії ігор дає змогу "структурувати" ці відносини, відстежити динаміку взаємовідно­син основних гравців на ринках праці, освіти. Це може бути корисним не тільки з практичного по­гляду, зокрема для розробки відповідних норматив­них матеріалів. Ігри, що були розглянуті, можуть допомогти під час вивчення окремих тем навчальних курсів "Економіка праці та соціально-трудові відносини".

Завдання

Завдання 1.І. Гра “Просування по службі”

ІІ. Гра “Підвищення зарплати”

Основу для виникнення цих ігор надають неявні угоди між роботодавцем і працівником, значні можливості для виникнення невизначеності в їхніх стосунках. Роботодавець може обіцяти, що буде підвищувати зарплату і просувати фахівця по службі в разі зростання трудової віддачі, кваліфі­кації останнього. Але в деяких випадках унаслідок, зокрема, відсутності формальної регламентації кваліфікації працівника (у вигляді розрядів, пос­відчень, тощо) важко визначити, чи має місце її зростання. Деякі працівники використовують ін­формаційну асиметрію на свою користь: намага­ються показати, що підвищують кваліфікацію, хо­ча насправді цього не відбувається. У свою чергу, спираючись на відсутність чіткого визначення під­вищення кваліфікації, роботодавець може не вико­нати свою обіцянку про підвищення зарплати фа­хівця і просування його по службі.

Гра, яку ми зараз описали, триває в умовах не­можливості чітко проконтролювати виконання обов'язків сторонами. Ця гра за відповідних умов перетворюється на гру, де контроль за виконанням домовленостей здійснити можна. У цій останній можливими стратегіями учасників є: а) працівника - виконувати свої зобов'язання щодо підвищення кваліфікації; не виконувати їх; б) роботодавця - виконувати пункти угоди з працівником щодо під­вищення зарплати і просування по службі; не вико­нувати їх. Ці стратегії можуть бути відображені в матричній формі з такими значеннями виграшів:

Завдання 2.Гра “Переговори з приводу визначення величини зарпла­ти”

Важливим також є моделювання за допомогою гра "переговори з приводу визначення величини зарпла­ти". Колективні переговори відбуваються між проф­спілками і роботодавцями в межах так званого діапа­зону прийнятих рішень. Цей діапа­зон обмежується максимальною оплатою, яку гото­вий запропонувати роботодавець, і мінімальною оп­латою, за яку готовий працювати найманий фахівець. У традиційних економіко-математичних моделях пе­редбачається, що профспілка заінтересована у вста­новленні високого рівня оплати, а роботодавець - ні. Аналітичний апарат гри може бути використаний у цьому разі тому, що: а) сторони гри прагнуть до про­тилежних цілей; б) інтереси сторін нерозривно пов'язані. На деяких етапах гравцем може ставати держава, яка може бути заінтересована у призупи­ненні зростання зарплати або, навпаки, в її зростанні.

Гра належить до типу кооперативних, тому що в результаті цієї гри укладається угода та встановлю­ється рівень оплати, який задовольняє обох гравців. Крім того, ця гра належить до типу ігор з постійною сумою виграшів: незалежно від того, яка ціна робо­чої сили встановлюється в процесі переговорів, су­ма споживчого надлишку від використання робочої сили роботодавцем і вигода, що її отримує найма­ний працівник, є незмінною величиною.

Завдання 3. Гра "Визначення оптимальної комбінації величини зарплати і кількості робочих місць"

Більш складною порівняно з попередньою є гра "визначення оптимальної комбінації величини зарплати і кількості робочих місць". Гра здійсню­ється на різних рівнях: всієї країни, підприємства, між роботодавцями, з одного боку, і профспілка­ми, з іншого. Об'єкт гри - рівень оплати праці та кількість робочих місць. Теоретичною основою для гри «переговори з приводу рівня оплати та зайнятості» може слугувати крива попиту на працю на недосконалому ринку. Кожна точка на цій кривій є певною комбінацією рівня оплати та за­йнятості, яка може задовольняти роботодавця, працівників (профспілку) - кожну сторону окре­мо або обидві разом - чи не задовольняти.

Профспілка може не знати про реальні значення кривої попиту на працю (через відсутність інфор­мації про поточні та перспективні значення обсягу продажів і рівень прибутковості підприємств). Ця невизначеність є передумовою початку гри. Реаль­на крива попиту на працю може передбачати ком­бінації вищих значень рівнів зайнятості та оплати. Нарешті сторони гри досягають згоди за певною комбінацією оплати праці та зайнятості.

Представникові профспілки необхідно врахову­вати, що роботодавцю також буває вигідно не змен­шувати оплату праці та звільняти робочу силу.

Завдання 4. Гра "Невиплата зарплати"

Серед ігрових ситуацій, що стосуються функціо­нування ринку праці, є певна категорія ігор, що пов'язані зі зміною жорсткості бюджетних обмежень економічних суб'єктів. Скажімо, у зв'язку з підви­щенням жорсткості бюджетних обмежень між члена­ми родини (батьками і дітьми) останні можуть відда­ти перевагу оплачуваній праці, тоді як раніше приді­ляли багато часу дозвіллю. Зміна жорсткості бю­джетного обмеження підприємства внаслідок зміни соціально-економічних, правових умов його функці­онування може спричиняти процеси звільнен­ня/прийому на роботу надлишкових працівників.

Учасниками гри "невиплата зарплати" є держава, роботодавці, працівники. Гра починається ра­зом з ходом держави - посиленням жорсткості бюджетно-фінансової та кредитно-грошової полі­тики. Різке посилення жорсткості бюджетного об­меження підприємства може відбуватися, зокрема, при переході від адміністративно-командної до ринкової економіки. Підприємства починають затримувати виплату зарплати або ж не видають її взагалі. Це перша можлива стратегія у відповідь на посилення жорсткості бюджетного обмеження. Друга стратегія - адаптуватися до нових реалій, підвищивши ефективність праці.

Якщо підприємство віддасть перевагу другій стра­тегії, гра закінчиться вже на першому етапі. Якщо за основу буде взято першу стратегію, гра триватиме.

Держава: а) може "простити" підприємству бор­ги із зарплати і навіть надати фінансову допомогу з бюджету; б) зберегти рівень бюджетного обме­ження на попередньому рівні й вимагати від під­приємства в короткий термін розрахуватися за зарплатними боргами. Стратегія "б" держави озна­чає кінець гри. Якщо держава бере на озброєння стратегію "а", гра триває.

Після "пом'якшення" бюджетного обмеження підприємства в процесі отримання державної фі­нансової допомоги, списання боргів перед бюдже­том, воно може продовжувати гру й заборговувати працівникам і далі, сподіваючись, що держава до­поможе йому знову.

Завдання 5. І. Гра “Встановленням взаємозв'язку оплати продав­ців з торговою виручкою”

ІІ. Гра “Встановленням фіксова­ної оплати праці продав­ців”

Серед різновидів гри можна вказати на вибір між встановленням взаємозв'язку оплати продав­ців з торговою виручкою, з одного боку, і фіксова­ною оплатою їхньої праці - з іншого.

У грі принципала-роботодавця і агента-працівника виділяються 3 стратегії[4]: "золоте правило", стандарт рівних зусиль і опортунізм. Золоте правило вимагає від роботодавця винагороди найманих працівників залежно від якос­ті їхньої праці, а від працівника - ефективної, сум­лінної роботи. Стратегія стандарту рівних зусиль по­лягає: з боку роботодавця - в застосуванні зрівняль­ної системи оплати праці, а з боку фахівців - у робо­ті "як усі", на рівні оточуючих. Саме такий тип стра­тегії був поширений в адміністративно-командній економіці, хоча цієї стратегії дотримуються в Украї­ні і нині, в основному в державних організаціях.

І нарешті, опортунізм. Він виявляється, наприк­лад, у зниженні роботодавцем оплати праці найма­ного працівника через погіршення умов зовніш­нього середовища функціонування підприємства, якщо працівник не в змозі отримати достовірну ін­формацію про зміни цього середовища. Опорту­нізм працівника може полягати в невиконанні ним деяких покладених на нього функцій за відсутнос­ті належного контролю з боку роботодавця або йо­го представників.

Характерно, що в матриці гри, опортунізм роботодавця прино­сить йому найбільшу вигоду, якщо працівник ви­користовує стратегію золотого правила.

Завдання 6. Гра “Прийняття, пра­цевлаштування на роботу”

Однією із ігор в умовах інформаційної недоскона­лості сучасного ринку праці є гра "прийняття, пра­цевлаштування на роботу". Кінцевою метою, вигра­шем здобувача робочого місця є отримання високооплачуваної, стабільної роботи. Виграшем робото­давця є залучення такого працівника, який за своїми професійними та особистісними характеристиками найбільше відповідає вимогам робочого місця.

Але іноді роботодавцю важко заздалегідь визна­чити реальну корисність для нього того чи іншого здобувача. Тому часто роботодавець змушений оби­рати: витрачати певні кошти на отримання додатко­вої інформації про претендентів на вакансії, пере­вірку їхніх професійних якостей чи спиратися на непрямі дані про здібності здобувача робочого міс­ця: диплом, інші формальні свідоцтва про освіту.

У свою чергу, претендент на робоче місце в та­ких умовах також опиняється перед вибором: ін­вестувати в освіту, щоб стати продуктивним, ефек­тивним учасником ринку праці, чи витрачати кош­ти виключно заради отримання диплома, який нестиме певну інформацію роботодавцю і буде привабливим для нього.

Згідно з матрицею виграшів претендент на ро­боче місце виграє, якщо: а) інвестує виключно в диплом при тому, що роботодавець також орієн­тується на цей диплом; б) інвестує в освіту зара­ди підвищення продуктивності, якщо роботода­вець витрачає кошти на визначення професій­них якостей претендента. Роботодавець виграє найбільше, якщо не витрачає коштів на визна­чення професійних здібностей здобувача при то­му, що останній інвестує в освіту заради підви­щення продуктивності. Ані роботодавець, ані претендент на робоче місце в цьому разі не ма­ють домінуючих стратегій.

З появою додаткової інформації про претенден­тів, встановленням жорсткої залежності між вимо­гами до робочого місця і до освіти претендента ос­нова для гри зникає.

Завдання 7.Гра “Взаємозв'язок форми організації оплати праці та рівня трудової активності найманого пра­цівника”

Однією з ігор, що описують взаємодію принципала-роботодавця та агента-працівника, є гра, яка ба­зується на взаємозв'язку форми організації оплати праці та рівня трудової активності найманого пра­цівника. Необхідно зазначити, що іноді витрати з встановлення зв'язку між працею кожного спеціа­ліста і результатами діяльності підприємства зага­лом є достатньо високими, хоча саме такий зв'язок сприяє активізації зусиль працівників. Тому під­приємство може віддати перевагу оплаті працівни­ків за фіксованими ставками, що відображають ква­ліфікацію, відповідальність роботи та ін. (порівняй­те 5, 3 та 10, 2). За такої гри ні у працівника, ні у ро­ботодавця немає домінуючих стратегій, немає і рів­новаги за Нешем. Поведінка працівника залежати­ме винятково від того, якої стратегії буде дотриму­ватися роботодавець. І якщо роботодавець "ходити­ме" першим, тобто повідомить заздалегідь про форму організації оплати, то працівник вибере зручну для себе стратегію поведінки.

Розподіл виграшів може не задовольняти грав­ців. І після того як учасники гри "зіграють" першу взаємодію, що описується матрицею, найімовірніше, розпочнеться друга, в якій учасники гри, напевно, змінять свої стратегії. Так, порівнюючи чисті виг­раші від роботи з максимальною віддачею (5 і 2) з несумлінною працею (3 і 8), фахівець може перей­ти до цієї останньої стратегії поведінки.

Варто зазначити, що в процесі здійснення гри від­бувається і розподіл ризиків. Скажімо, стратегія ро­ботодавця, в результаті якої оплата праці стає фіксо­ваною, означає перенесення тягаря ризику зі зміни ринкової кон'юнктури винятково на роботодавця.

Завдання 8. Гра “Інвестиції в людський капітал”

Оскільки, обираючи претендентів на привабли­ві робочі місця, роботодавці орієнтуються на фор­мальні ознаки освіти, між потенційними претен­дентами на робочі місця починається гостра кон­куренція за отримання престижнішого диплома. Цю ситуацію можна відобразити такою матрицею:

Припустимо, що на одне привабливе вакантне робоче місце претендують дві особи, яким для до­сягнення успіху необхідно отримати більш високу освіту. Якщо обидва претенденти будуть інвесту­вати в освіту, один із них виграє (3), інший - про­грає (-1), оскільки отримати позитивну віддачу від інвестиції вдасться тільки одному із них. Якщо ін­вестує лише один із претендентів, він виграє (3).

Завдання 9.Ринкова ціна продукту 5 грн., ринкова заробітна плата 4 грн. у годину, роботодавець має коефіцієнт дискримінації ²/₃ і зіштовхується із ситуацією, коли може найняти тільки працівників з групи, що дискримінуються. Скільки працівників найме фірма? Які втрати сукупного продукту через схильність роботодавця до дискримінації, якщо виробничі характеристики представлені наступними даними (табл. )?