Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозалежних показників, що характеризують формування і розподіл трудових ресурсів.

Баланс трудових ресурсів – це документ, що характеризує наявність і склад трудових ресурсів, їх розподіл за видами зайнятості, сферами і галузями господарства та суспільними групами.

За своєю структурою баланс складається з двох частини: ресурсної (трудові ресурси) і витратної (розподіл трудових ресурсів). Обидві частини балансу мають кореспондуватися.

Звітний баланс трудових ресурсів займає основне місце в системі балансу праці.

Баланс трудових ресурсів є найважливішим інструментом аналізу економічного потенціалу країни, з його допомогою визначаються джерела формування трудових ресурсів , реальні зв'язки і пропорції в розподілі їх по видах зайнятості, між сферами і галузями економіки, містом і селом, між окремими економічними районами країни. Усебічне вивчення цих народногосподарських пропорцій і взаємозв'язків має важливе значення.

Звітні баланси трудових ресурсів складаються органами державної статистики на 1 січня й у середньому за рік як у цілому по країні, так і по окремих областях і населених пунктах (місто, сіло і т.д.).

Баланс трудового потенціалу розробляють центри зайнятості, відділи обласних держадміністрацій. Ці баланси ув'язуються з плановою потребою в кадрах підприємств даного регіону. За допомогою балансів трудового потенціалу узгоджується чисельність трудового потенціалу з числом робочих місць. В балансі трудовий потенціал розподіляється за галузями економіки, а планова чисельність кадрів визначається за допомогою звітних даних і планів з праці підприємств регіонів.

Баланс кадрів підприємств. З метою балансування планової чисельності кадрів з можливостями її задоволення, а підприємстві складається баланс кадрів, вони можуть бути звітними, плановими та перспективними. Враховується балансовий обсяг виробництва.

Баланси поділяють на звітні й планові. У звітному балансі визначається ступінь відповідності планових потреб в карах з їх фактичним задоволенням.

В плановому балансі визначається загальна додаткова потреба в кадрах на плановий рік, при цьому враховується плановий обсяг виробництва і перспективи зростання продуктивності праці.

Перспективний баланс кадрів. Мета: Визначити перспективну потребу в кадрах на 5 і більше років, встановити джерела задоволення даної потреби (укладення договорів з вищими навчальними закладами та коледжами)

Баланс праці – узагальнюючий звіт, який характеризує використання трудового потенціалу підприємства. З його допомогою можна врахувати всі трудові затрати у змінах в добах, тижнях, місяцях. Наявність такої оперативної інформації дозволяє своєчасно приймати заходи по усуненню втрат праці, в результаті випуску бракованої продукції, відхилень від нормальних умов роботи, відсутності обладнання або інструментів.

Можна говорити про трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, області, усього суспільства, оскільки він являє собою сукупність усіх здібностей людини до праці.

З переходом до ринкової економіки важливим чинником успішного функціонування підприємства стає найбільш повне використання можливостей його працівників. Збільшення обсягу продукції при зниженні витрат робочого часу й інтенсивності праці стає можливим унаслідок використання творчих спроможностей людини, що на відміну від інших ресурсів не можуть бути вичерпані. Тому визначення і оцінка характеристик людини, її спроможності до праці, дослідження їх впливу на продуктивність праці є актуальним.

Можливості участі людини в економічних процесах характеризуються за допомогою понять «робоча сила», «людський капітал», а також понять, які набули актуальність у сучасній економіці, «трудовий потенціал», «потенціал людини».

Під робочою силою розуміється спроможність людини до праці, тобто сукупність її фізичних і інтелектуальних даних, що можуть бути застосовані у виробництві. До показників, що характеризують робочу силу, відносяться : показники здоров`я, освіти, професіоналізму.

Словом «потенціал» звичайно позначають засоби, запаси, джерела, що можуть бути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в конкретній обстановці.

Людський потенціал розглядається як сукупність якостей, що визначають продуктивність і можуть стати джерелами прибутку для людини, підприємства, товариства. Такими якостями, звичайно, вважають здоров`я, природні спроможності, освіту, професіоналізм, мобільність.

Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості, тобто стосовно індивіда трудовий потенціал - це частина потенціалу людини, що формується на основі природних даних (спроможностей), освіти, виховання і життєвого досвіду.

Співвідношення цих понять подано на рис. .

Компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

1) психофізіологічні можливості участі в суспільно-корисній діяльності;

2) спроможності до генерації нових ідей, методів;

3) раціональність поводження;

4) наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених обов`язків і видів робіт;

5) можливості нормальних соціальних контактів;

6) пропозицію на ринку праці.

Показники, що характеризують компоненти трудового потенціалу можуть ставитися як до окремої людини, так і до різноманітних колективів (табл. 2.5).

Таблиця 2.5

Характеристики трудового потенціалу

Кожна з компонент трудового потенціалу є самостійним видом економічних ресурсів. До останнього часу основна увага приділялась тільки ресурсам робочого часу і чисельності персоналу. В якості узагальнюючого показника для кількісної оцінки трудового потенціалу використовувалась кількість часу (людино-років), які можуть відпрацювати працівники підприємства до виходу на пенсію.

При сучасному підході кількісна оцінка трудового потенціалу на рівні підприємства може бути надана за допомогою індекса:

,

де J_mn - індекс трудового потенціалу, інші індекси характеризують відповідно здоров’є, моральність, творчий потенціал, активність, організованість, освіту, професіоналізм, робочий час.

Оцінка трудового потенціалу окремого працівника дається за допомогою групи показників. Здоров`я, ресурси робочого часу визначаються індексами, що характеризують час відсутності на роботі із-за хвороби і час зайнятості за цей період. Оцінка потенційних спроможностей працівника (моральності, творчого потенціалу, активності, організованості, освіти, професіоналізму) здійснюється шляхом профдіагностики, яка випереджує заключення трудових договорів. За її результатами виявляються резерви поліпшення результатів діяльності кожного працівника, їх впливу на роботу підприємства.

Трудовий потенціал – це реальні і потенціальні трудові ресурси суспільства з характерними для них виробничо-економічними властивостями. Трудовий потенціал відрізняємо трудові ресурси за якісною ознакою. Трудові ресурси – самі працівники, що є носіями здатності до праці. Трудовий потенціал – здатність працюючого індивіда до праці.

Формування трудового потенціалу здійснюється за схемою: “населення – трудові ресурси – трудовий потенціал”.

Залежно від характеристики трудових ресурсів трудовий потенціал розраховується за формулою:

,

де: Тп – трудовий потенціал, чол.;

Чпв – чисельність працюючих у працездатному віці, чол.;

Ч інв – чисельність інвалідів, чол.;

Чпп – чисельність працюючих пенсіонерів, чол.;

Чп під – чисельність працюючих підлітків, чол.

Враховуючи, що трудовий потенціал – це потенційно можливий обсяг праці всього економічно активного населення за умови максимальної її продуктивності та оптимального використання робочого часу.

Оцінити трудовий потенціал можна за формулою:

де - чисельність економічно активного населення;

- номінальний фонд робочого часу, годин;

- „еталонна” годинна продуктивність праці одного працівника.

Використання трудового потенціалу можна оцінити за формулами:

або:

або:

де - фактичний обсяг валового внутрішнього продукту;

- еталонний обсяг валового внутрішнього продукту;

- чисельність зайнятого населення;

- корисний фонд робочого часу, годин;

- фактична годинна продуктивність праці одного працівника;

- коефіцієнт (рівень) зайнятості населення;

- коефіцієнт використання робочого часу;

- коефіцієнт продуктивності праці.

Компоненти діяльності працівників підприємства. До теперішнього часу основними економічними ресурсами вважались компоненти природних ресурсів і засобів виробництва.

Розвиток виробництва, об`єктивні зміни у змісті праці визначаються в першу чергу творчим потенціалом, освітою, професіоналізмом працівників. Тобто, основним компонентом економічних ресурсів, необхідних для виробництва, стає трудовий потенціал. Схема класифікації економічних ресурсів наведена на рис. .

Рис. 2.2. Місце трудового потенціалу в системі економічних ресурсів

Врахування і використання трудового потенціалу працівників в процесі виробництва обумовлює необхідність виділення в їх діяльності двох компонент: -праці та -праці.

-праця проводиться за заданою технологією згідно з існуючими інструкціями, коли виконавець не вносить нових елементів.

-праця зорієнтована на створення нових духовних нематеріальних цінностей, також нових технологій, методів виробництва. Це інноваційна, творча праця.

Необхідність виділення двох компонент також обумовлена принциповими розходженнями в їхньому впливі на формування прибутку підприємства. Збільшення кінцевого продукту за рахунок -праці можливо при збільшенні кількості робочого часу й інтенсивності праці. На відміну від цього, за рахунок -праці зріст обсягу продукції можливий при незмінних або навіть зменшуючих витратах робочого часу і інтенсивності праці. Це обумовлено тим, що на основі технічних, організаційних і підприємницьких ідей створюються нові технології, знижуються витрати праці і засобів виробництва на одиницю корисного ефекту продукції і послуг.

Відповідно до двох компонентів праці кожний його вид можна розглядати як точку з координатами ( , ).

Співвідношення і -праці в діяльності працівників підприємства наведено на рис. .

Результат -праці залежить від витрат робочого часу:

I - перевезення вантажів, виконання робіт з обслуговування і ремонту автомобілів і т.ін.;

II - праця робочих середньої і вищої кваліфікації, проектування, управління;

III - раціоналізація, винахідництво.

Рис. 2.3. Співвідношення і -праці в різних видах діяльності працівників підприємства

,

де Р_а - результат -праці даного виду;

Т_рч- витрати робочого часу.

Умовами, що визначають можливість -праці є необхідні рівні здоров`я, моральності, освіти, професіоналізму.

Результат -праці безпосередньо залежить від спроможностей до творчості (підприємливості) і активності, орієнтованої у відповідному напрямку:

,

де - результат -праці;

Х_тз - творчі здібності;

Х_а - активність.

Умовами творчої діяльності (як і для -праці) є необхідні рівень здоров`я, моральності, освіти і професіоналізму.

Рентабельність компонент праці. Продуктивність -праці (вона залишається важливою компонентою трудової діяльності) за незмінної інтенсивності та зменшення тривалості збільшується саме за рахунок освоєння нових технологій, зростання кваліфікації, професіоналізму, вияву персоналом ініціативності, творчого мислення, пошуку нестандартних рішень, тобто результатів -праці. Реалізація нових наукових, технічних і підприємницьких ідей призводить до створення додаткової вартості, по-перше, залученням нових джерел доходу, по-друге, завдяки зниженню питомих витрат на одиницю корисного ефекту (прибутку).

Для доказу теореми про рентабельність компонент праці формують такі визначення.

Визначення 1. Праця (робота) - процес перетворення ресурсів природи в матеріальні, інтелектуальні і духовні блага, здійснюваний і (або) керований людиною або за змушенням (адміністративним, економічним), або за внутрішнім спонукуванням, або за тим і другим.

Кожний трудовий процес можна розглядати як сполучення двох компонент: регламентованого ( -праці ) і новаційного ( -праці).

Визначення 2. Регламентованою або -працею будемо називати вид діяльності, при якій людина повинна діяти в суворій відповідності з заданою технологією (інструкцією) і не має об`єктивних можливостей для зміни цієї технології.

Пояснення. -праця може бути як фізичною, так і розумовою; цей вид діяльності визначений не спроможностями й освітою робітника, а винятково технологією.

Визначення 3. Новаційною, творчою або -працею будемо називати вид діяльності, при якій людина зайнята тільки створенням нового. Результатом -праці є нові ідеї й уяви.

З принципу зберігання матерії і визначення 1 випливає:

лема 1. Ріст споживання матеріальних благ можна забезпечити за рахунок:

1) збільшення обсягу споживчих природних ресурсів;

2) поліпшення використання природних ресурсів.

З визначення 2 випливає :

лема 2. Результат -праці (зокрема обсяг продукції) може бути збільшений тільки за рахунок збільшення тривалості і (або) темпу праці.

З визначення 3 випливає:

лема 3. Результат -праці не має явної залежності від тривалості і темпу праці. Він визначається насамперед творчими спроможностями (до даного виду діяльності) і умовами для їхньої реалізації.

З лем 1,2,3 випливає:

Теорема.При незмінної або зменшеної тривалості робочого дня, і року ріст споживання матеріальних благ можливий тільки за рахунок результатів -праці, спрямованої на збільшення обсягу природних ресурсів і (або) підвищення ефективності їхнього використання.

Питання та завдання для обговорення

1. Сутність поняття «населення». Його основні категорії і взаємозв’язок між ними.

2. Характеристика типових груп населення за їх соціальним змістом та демографічним призначенням.

3. Основні тенденції демографічних змін в Україні?

4. Сутність поняття «відтворення населення» та його загальна характеристика.

5. Кількісна оцінка процесу відтворення населення.

6. Взаємозв’язок між відтворенням населення і відтворенням ресурсів для праці.

7. Міграційний рух населення, його види та причини, які його обумовлюють.

8. Поняття та склад трудових ресурсів та їх соціально-економічна характеристика.

9. Методи прогнозування чисельності і складу трудових ресурсів.

10. Основні етапи визначення потреби в трудових ресурсах на макро– та мікрорівнях.

11. Поняття і склад економічно активного населення. Його облік та розрахунок.

12. Баланс трудових ресурсів та методика його розробки.

13. Схема балансу ринку праці.

Проблемні запитання

1. Яким чином існуюча демографічна ситуація впливає на процес відтворення трудових ресурсів в країні?

2. Чому в більшості країн світу межі працездатного віку розширені?

3. Який поділ трудових ресурсів буде сприяти розробці ефективних заходів по задоволенню потреб населення в трудовій діяльності?

4. Поясніть практичне значення дослідження вікової, статевої і професійно-кваліфікаційної структури трудових ресурсів.

5. Чому поняття “трудові ресурси” втрачає свою актуальність?

6. Як впливають чинники природного, міграційного та економічного руху на динаміку економічно-активного населення України?

Приклади

Приклад 1.Чисельність населення в працездатному віці на 1 січня по регіоні склала: чоловіків – 200 тис. чол., з них непрацюючих інвалідів І-ІІ груп – 0,7 тис. чол. і ІІІ групи – 0,2 тис. чол.; жінок – 240 тис. чол., з них непрацюючих інвалідів І–ІІ груп – 0,3 тис. чол. і ІІІ групи – 0,2 тис. чол.

На пільгових умовах до закінчення працездатного віку одержувало пенсію 1,4 тис. чоловіків, у тому числі 0,8 тис. непрацюючих, і 1,2 тис. жінок, у тому числі 0,9 тис. непрацюючих. Число працюючих підлітків у віці від 15 до 16 років склало 0,2 тис. чол., а працюючих осіб пенсійного віку – 10,2 тис. чол. Обсяг трудової маятникової міграції по виїзду з регіону складає 3 тис. чол., по в’їзду – 4,3 тис. чол.

Визначити чисельність трудових ресурсів регіону.

Розв’язування.

1. Визначаємо чисельність населення в межах працездатного віку:

200 + 240 = 440 тис. чол.

2. Контингенти, що виключаються з трудових ресурсів, рівні:

0,7 + 0,3 + 0,8 + 0,9 = 2,7 тис. чол.

3. Контингенти, що включаються додатково в трудові ресурси, які фактично працюють за межами працездатного віку:

0,2 +10,2 = 10,4 тис. чол.

4. Сальдо трудової міграції визначаємо як різниця між прибулими і, що убули по даним поточної статистики:

4,3 – 3,0= 1,3 тис. чол.

5. Трудові ресурси регіону знаходимо як моментний показник на 1 січня:

440 + 10,4 + 1,3 –2,7 = 449 тис. чол.

Основну частину трудових ресурсів складають зайняті в суспільному господарстві.

Продовжимо попередній приклад.

Приклад 2.Працюють у державних установах і організаціях 350 тис. чол., а членів їхніх родин, зайнятих в особистому підсобному сільському господарстві, нараховується 2 тис. чол. Чисельність колгоспників, зайнятих у колгоспах, 50 тис. чол. і в особистому підсобному господарстві 6,0 тис. чол. Інше зайняте населення складає 0,2 тис. чол. Число учнів у працездатному віці, що навчаються з відривом від виробництва, складає 39 тис. чол. Іншу частину трудових ресурсів складають особи в працездатному віці, зайняті в домашнім господарстві, і військовослужбовці. Визначити чисельність зайнятих у суспільному виробництві регіону.

Розв’язування.

Знаходимо чисельність зайнятих у суспільному господарстві регіону:

350 + 2 + 50 + 6 + 0,2 = 408,2 тис. чол.,

що складає 90,9 % усіх трудових ресурсів (408,2 / 449,0*100).

Приклад 3 Розглянемо приклад на складання балансу трудових ресурсів з підрозділом їх на місто і село. Маються наступні дані по області на 1 січня:

Населення в працездатному віці складає 400 тис. чол. (58% міське), у тому числі інвалідів І—II груп — 0,6 тис. чол., з них 0,5 тис. чол. у місті, непрацюючих інвалідів III групи — 0,4 тис. чол., з них 50% у місті. Одержують пенсію на пільгових умовах: жінки в місті — 1,5 тис. чол., на селі— 0,2 тис. чол., чоловіки в місті — 1,6 тис. чол., на селі— 0,3 тис. чол. З осіб пенсійного віку працюють у державних підприємствах і установах у місті 8 тис. чол., на селі — 0,7 тис. чол., у кооперативних і громадських організаціях у місті — 1,9 тис. чол., на селі — 0,3 тис. чол. Працюючі підлітки у віці від 15 до 16 років у місті складають 0,1 тис. чол.

Зайнято в галузях економіки 211,8 тис. чол., з них на селі — 68,2 тис. чол.; колгоспників, що приймають участь у роботі колгоспів, — 70 тис. чол., інше зайняте населення складає 5 тис. чол., у тому числі 60% на селі. Учні в працездатному віці, що навчаються з відривом від виробництва,— 39,0 тис. чол., у тому числі в місті — 22,0 тис. чол. Зайняті в домашнім і особистому підсобному сільському господарстві— 12,8 тис. чол., у тому числі на селі—10,2 тис. чол.

Розв’язування.

На практиці складання звітних балансів трудових ресурсів ґрунтується на комплексі спеціальних балансових розрахунків. По приведеним даним зробимо наступні розрахунки.

Визначаємо загальну чисельність трудових ресурсів:

по області 400—0,6—1,7—1,9 + 8,7 + 2,2 + 0,1 = 406,8 тис. чол.;

» місту (400 х 0,58)—0,5—1,5—1,6 + 8,0+1,9 + + 0,1 = 238,4 тис. чол.;

» селу (400 х 0,42)—0,1—0,2—0,3 + 0,7 + 0,3 = 168,4 тис. чол.

Знаходимо загальну чисельність зайнятих (без тих, що вчаться і зайнятих у домашнім і особистому підсобному сільському господарстві):

по області 280 + 70+5 = 355 тис. чол.;

» місту 211,8+2 = 213,8 тис. чол.;

» селу 68,2+70 + 3=141,2. тис. чол.

Будуємо баланс трудових ресурсів на 1 січня в абсолютних величинах і у відсотках (див. табл. 1).

Аналізуючи баланс трудових ресурсів на 1 січня, бачимо, що в ньому дається всебічна статистична характеристика трудових ресурсів. У ресурсній частині (І. Трудові ресурси) показуються джерела і складові частини трудових ресурсів. Найбільш висока питома вага в трудових ресурсах складає працездатне населення в працездатному віці на селі (99,4%). Серед додаткових джерел трудових ресурсів збільшується частка осіб пенсійного віку, що складають найбільш високу питому вагу в трудових ресурсах міста (4,15%). У розподільній частині балансу (ІІ. Розподіл трудових ресурсів) міститься характеристика використання трудових ресурсів. Дані балансу показують, що найбільш висока питома вага зайнятих у місті — 89,7% усіх трудових ресурсів.

Як додаткові джерела трудових ресурсів можна розглядати учнів і осіб, зайнятих у домашнім господарстві, що складають найбільшу питому вагу на селі (відповідно 10,1% і 6,0%). У цілому в розглянутому балансі містяться укрупнені показники. Тому більш докладним є звітний баланс трудових ресурсів, що складається в середньому за рік. Він дозволяє розподілити трудові ресурси по сферах виробництва, галузям народного господарства, суспільним групам. Такий баланс складається в середньорічних працівниках.

Таблица 1