Предмети соціально-трудових відносин.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин специфічні свої предмети відносин і взаємозв'язку між ними.

Як предмети соціально-трудових відносин на рівні індивідуумів виступають визначені сторони в трудовому житті людини, зміст яких залежить від життєвого циклу людини і специфіки цілей і задач, розв'язуваних людиною на кожнім з цих циклів.

Життєвий цикл людини включає кілька стадій. Західні дослідники говорять про трифазну модель життєвого циклу, у роботах японських авторів зустрічається розподіл на чотири фази: період від народження до закінчення шкільного утворення, період надходження на роботу й обзаведення родиною, період трудового життя, нарешті період старості.

Але яку би модель диференціації життєвого циклу людини ми не прийняли для розгляду, мабуть, що на кожнім з етапів життєвого циклу людина в соціально-трудових відносинах буде віддавати перевагу тим або іншим цілям — предметам.

На рівні індивідуумів:

1. Період від народження до закінчення шкільного освіти – трудове самовизначення, профорієнтація, профосвіта й ін.

2. Період надходження на роботу й обзаведення родиною – найм-звільнення; соціально-професійний розвиток; профпідготовка і перепідготовка; оцінка праці; його винагорода.

3. Період трудового життя і період старості– ступінь трудової активності

Предмет групових (колективних) СТО:

(працівник-роботодавець) – кадрова політика в цілому; атестація кадрів; контроль і аналіз трудової діяльності; оцінка ефективності праці; організація праці; нормування праці; трудові конфлікти і їхній розвиток; трудова мотивація.

Усе різноманіття соціально-економічних явищ, що виступають як предмети в соціально-трудових відносинах, структурируется на наступні три щодо самостійних предметних блоку: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, зв'язані з організацією й ефективністю праці; і нарешті, соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за працю. Дана структуризація соціально-трудових відносин продуктивна, тому що дозволяє чітко визначити систему факторів, що обумовлюють соціально-трудові відносини в кожнім з цих блоків і методи їхнього регулювання.

Типи й принципи соціально-трудових відносин. Соціально-трудові відносини в залежності від способу їхнього регулювання, методів дозволу проблем класифікуються по типах.

Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, а саме тим, яким конкретно образом приймаються рішення в соціально-трудових відносинах.

Базисну роль у формуванні типів соціально-трудових відносин грають принципи рівності або нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин . Від того, якою мірою і яким образом комбінуються ці базисні принципи, залежать конкретний тип СТО й інші принципи його визначальні (Рис.1).

Але можливі й інші типи соціально-трудових відносин , обумовлені сполученням принципів і методів їхнього регулювання.

Тут же відзначаються основні характеристики і взаємозв'язки названих вище типів соціально-трудових відносин .

Солідарність. Принцип солідарності — ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, — припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів. Суть його зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї або іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний або економічний ризик. Це у свою чергу утворить конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризикові. Саме тому в зв'язку із соціально-трудовими відносинами говорять про солідарність професійних союзів, що покликані компенсувати негативні економічні і соціальні наслідки процесу розвитку ринкової економіки; про солідарне співтовариство застрахованих осіб або про угоду поколінь при пенсійному страхуванні.

Принцип солідарності, заснований на особистій згоді і відповідальності, може трохи утрачати своє значення при розвитку систем захисту від можливих економічних, соціальних і суспільних ризиків, наданих державою.

Патерналізм.Довлеющая роль держави в соціально-трудових відносинах або практично повна їхня регламентація формують тип соціально-трудових відносин, називаний державним патерналізмом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) на основі використання твердої регламентації соціально-трудових відносин. Цей тип соціально-трудових відносин, у визначених історичних і соціокультурних умовах, може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємствах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу соціально-трудових відносин: пасивність у трудовому поводженні, мінімізація рівня домагань до якості життя в цілому, і якості трудового життя зокрема.

Субсидіарність.Компенсувати негативний вплив патерналізму на соціально-трудові відносини могло б поважне відношення до використання при їхньому формуванні принципу субсидіарне.

Цей принцип так само ґрунтується на особистій відповідальності, як і солідарність, однак відповідно до цього принципу допомоги з боку завжди варто предпочитать «самозахист», а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад на державу, перевагу повинне бути віддано «субсидіарної» допомоги. Принцип субсидиарности, таким чином, спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесення відповідальності на суспільство. Очевидно, у соціально-трудових відносинах будь-якого суспільства почуття власного достоїнства, віра в себе і почуття особистої відповідальності громадян повинні стимулюватися, крім того, повинна бути забезпечена можливість їхньої реалізації.

Партнерство.У розвитих країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є в даний час соціальне партнерство у формі двупартизма і трипартизма. Важливо відзначити, що процес формування соціального партнерства в розвитих країнах був власне кажучи послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу «конфліктного суперництва» до типу «конфліктного співробітництва». Причому обидва типи соціально-трудових відносин припускають надактивні позиції суб'єктів цих відносин у захисті і реалізації своїх інтересів, що виразилося в розширенні масштабів діяльності профспілок і союзів підприємців до міжнародного рівня. Помітимо, що для солідарності як типу соціально-трудових відносин умова сверхактивности на ринку праці не обов'язково.

Конфлікт.Конфлікт узагалі — це, як відомо, зіткнення суб'єктів взаємодії, викликана протилежною спрямованістю цілей і інтересів, позицій або поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип соціально-трудових відносин — граничний випадок загострення протиріч у трудових відносинах.

Трудовий конфлікт — різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, зв'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка і т.д.

Конфлікт визнається неминучим, необхідним і вирішальним фактором соціального розвитку, тому що він відкриває дорогу інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Але конфлікт може стати фактором руйнування соціально-трудових відносин. Тому що наслідком трудового конфлікту може бути зниження якості продукту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності, збільшення числа випадків травматизму і захворювань і т.п. Тому в парі з трудовим конфліктом повинне виступати соціальне партнерство, згода. Важливо наступне сприйняття конфлікту: конфлікт повинний бути тимчасовим явищем у соціально-трудових відносинах, а згода, партнерство — постійним.

Дискримінація.Дискримінація — це довільне, необґрунтоване обмеження, обмеження прав і можливостей кого-небудь. Дискримінація як тип соціально-трудових відносин являє собою довільне обмеження прав суб'єктів цих відносин, що перепиняє доступ їм до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінації можуть піддаватися різні категорії працівників. Виділяють дискримінацію по статі, національності, расі, вікові і т.д. Для нашої країни безсумнівну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також в умовах загострення міжнаціональних відносин дискримінація на національній основі.

Виділяють кілька видів дискримінації в соціально-трудових відносинах:

— дискримінацію при найманні на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи), що відбувається тоді, коли ту або іншу группу населення за інших рівних умов останніми беруть на роботу і першими звільняють, у результаті чого рівень безробіття в цих груп населення буде більш високим; - дискримінацію при виборі професії або просуванні по службі, що відбувається, коли якій-небудь групі населення забороняють або обмежують доступ до визначених видів діяльності, професіям, посадам, незважаючи на те що ці люди здатні виконувати такі роботи;

—дискримінацію при оплаті праці, що виникає у випадку більш низької оплати праці одних працівників у порівнянні з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи, тобто в тому випадку, коли розходження в оплаті праці не зв'язані з розходженнями в ефективності праці;

—дискримінацію при одержанні утворення або професійної підготовки, що може виражатися або в обмеженні доступу до одержання утворення і професійної підготовки, або в наданні освітніх послуг більш низької якості.

Вищезгадані типи соціально-трудових відносин, звичайно, не існують у чистому виді, У реальності в рамках визначеного рівня (держави, підприємства, бригади) і часу соціально-трудові відносини виступають у формі моделей, що комбінують властивості охарактеризованих вище основних типів соціально-трудових відносин (як утім, і неназваних, оскільки існують і інші типи соціально-трудових відносин: бюрократизм, фратернализм і ін.).