Поняття соціального партнерства

Становлення ринкових відносин обов'язково призводитьдо пошуку та знаходження тієї чи іншої моделі відносин між власниками засобів виробництва та власниками робочої сили, до подолання суперечностей, які виникають між ними. При всій різноманітності моделей у цілому їх можна розподілити між двома полюсами, двома ідеями. Перша - ідея класової боротьби, друга - ідея соціального партнерства. У світі є при­хильники як однієї, так і другої ідеї.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що в основу побудови системи менеджменту персоналу необхідно закладати ідею соціального партнерства, яке передбачає співпрацю кількох контрагентів, об'єднаних єдиною метою.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних стосунків між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найма­ними працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства відображаються в законодавчих актах, перш за все, в Кон­ституції. Для регулювання умов оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тошо.

Соціальне партнерство формується як специфічна необхідна скла­дова ринкових відносин. Це — відносини між найманими працівниками і власниками підприємств (роботодавцями). Наймані працівники через свої об'єднання (профспілки) та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях: від виробничого до загальнонаціонального. Третьою, специфічною стороною є держава або місцеве самоврядування. По-перше, тому що їм належить поки що найбільша серед роботодавців кількість робочих місць. По-друге, державна влада і місцеве самоврядування зацікавлені у нормальному соціальному кліматі на підприємствах, в економіці в цілому та їх повноцінній роботі. Тому держава встановлює «правила гри» для двох інших сторін соціального партнерства та для органів влади.

Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах:

- наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці;

- наявності колективних відносин у цій сфері;

- колективній структурі сторін соціального партнерства.

Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами із участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.

До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

Сторонами соціального партнерства у загальному плані слід розуміти саме первинних носіїв прав та інтересів - найманих працівників, власників засобів виробництва, державу та органи місцевого самоврядування. Профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців, органи виконавчої влади та місцевого самоврядування, які реалізують делеговані їм повноваження, виступають сторонам й переговорів, сторонами колек­тивної угоди (колективного договору), сторонами колективної трудової суперечки чи конфлікту. Виходячи з цього, соціальне партнерство - це врегульована нормами права специфічна система дво-або тристоронніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (роботодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самоврядуванням), або їхніми представницькими органами у процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Відповідно до Закону України «Про соціальне партнерство» визначаються такі форми співробітництва: консультації, переговори, укладання колективних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових суперечок; організація примирних та арбітражних процедур; участь у роботі органів соціального партнерства; розгляд та вирішення претензій і розбіжностей; контроль за виконанням спільних домовленостей. Очевидно, переліченим не можна обмежуватись, бо реальне життя наводить інші види співробітництва, які е в Україні та за її межами, зокрема, на виробничому рівні — це участь працівників в управлінні виробництвом, у корпоративних правових діях (розподіл прибутку, доходів від власності тощо), в управлінні коштами обов'язкового соціального страхування та соціального забезпечення.

Договірний процес соціальних партнерів — це механізм перетворен­ня соціально-економічних інтересів сторін на конкретне право, яке за­хищається законом.

Ідеологія соціального партнерства глибоко проникла у соціально-трудові відносини країн з ринковою економікою.

Соціальне партнерство – це така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної із них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння і співробітництва в умовах соціального миру.

Соціальне партнерство спрямоване на:

· залучення працівників до управління виробництвом;

· укладення систем угод і колективних договорів;

· регулювання соціально-трудових відносин;

· проведення переговорів на національному, регіональному та місце-• вому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати:

• залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подо­лання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту;

• посилення мотивацій до праці в забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;

• усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представ­ляють законні інтереси кожної зі сторін;

• досягнення взаємного прагнення виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.

При цьому в процесі реалізації цієї системи мають бути вирішені такі важливі проблеми:

• формування нової мотиваційної поведінки суб'єктів суспільних відносин, яка відповідає вимогам конкурентного ринку;

• заснування соціально-трудових відносин, що визначають рівно­правність усіх форм власності (на землю, капітал, засоби виробництва і робочу силу) та встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості;

• усунення чинників соціальної напруженості в суспільстві і змен­шення на цій підставі негативних економічних наслідків;

• створення умов для поступового формування ефективного власника.

Ідея соціального партнерства та розвиток її в Україні залучає все більшу увагу представників найрізноманітніших суспільних верств населення.

Вітчизняна і світова практика показує, що є два способи формування соціально-трудових відносин і дозволи трудових конфліктів - насильницький і мирний. Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, при яких у рамках соціальної згоди забезпечується узгодження їх найважливіших соціально-трудових інтересів. У реальному житті соціальне партнерство виступає в якості альтернативи будь - якій диктатурі класу або особистості і є цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях.

Роботодавець хоче подешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її діяльність на рівні й в інтересах свого виробництва, а працівник хоче одержати за свою працю стільки, скільки потрібно для нормального життя і праці йому самому і його родині. Загалом, мова йде про “поділ” економічного пирога, що повинен проходити максимально справедливо, мирним, цивілізованим шляхом. Тому соціальні партнери повинні навчитися співпрацювати в мінливих умовах: роботодавці (адміністрація державних підприємств, керівники акціонерних об'єднань, підприємці і власники приватних виробництв і компаній та ін.) повинні добровільно “допустити” до монопольного володіння управлінськими функціями та їх здійсненням іншого партнера від трудового колективу — профспілка.

У сучасному світі соціальне партнерство — один із найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства й один із суттєвіших аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і громадського життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками і підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє виникає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей — роботодавцями та найманими працівниками і тому називається соціальним, що можна визначити як ідеологію, форму і методи узгодження соціально-трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціальної згоди, не через “конфліктне суперництво”, а “конфліктним співробітництвом”. Метод вирішення соціальних конфліктів у границях соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу, який захищає інтереси сторін.

Законодавча база, що створена в Україні з урахуванням міжнародно­го досвіду, норм і положень конвенцій та рекомендацій МОП, дозволяє успішно вирішувати основні завдання соціального партнерства.

Останніми роками нашою країною ратифіковано конвенції МОП № 144 «Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжна­родних трудових норм», №154 «Про сприяння колективним перегово­рам». Всього уже ратифіковано 50 конвенцій МОП. Потрібно ще ратиф­ікувати такі міжнародні конвенції:

МОП № 135 — про представників трудящих; МОП № 141 - про організацію сільських трудящих; МОП № 151 - про трудові відносини.

У 1993 році Указом Президента України створено Національну Раду соціального партнерства. До її складу на паритетних засадах увійшли 22 представники уряду, об'єднань профспілок та об'єднань роботодавців.

Завдання Національної Ради:

• підготовка рекомендації щодо основного напряму соціального партнерства;

• узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій сторін,

пошук компромісів;

• участь в розробці законодавчої бази з питань соціально-трудових

відносин;

• розробка пропозицій з підготовки Генеральної угоди, аналіз її ви­конання.

Міністерство праці та соціальної політики України разом з галузеви­ми міністерствами підготувало, а Верховна Рада України прийняла За­кон «Про соціальне партнерство». Отже, соціальне партнерство — це цілісна система відносин між партнерами. В основі його дії має бути співробітництво, спільне вивчення проблем, що виникають, для вироб­лення компромісів, взаємоприйнятих рішень.

Потреба врегулювати відносини між сторонами виникає на рівні підприємства, території (район, місто, область), галузі та на національному рівні. На підприємствах здійснення соціального партнерства відбувається на підставі колективного договору.

Суть і зміст колективно-договірних угод.У країнах з ринковою економікою соціально-трудові відносини на всіх рівнях управління регулюються на підставі колективно-договірної системи, яка набула офіційного статусу, закріплена законодавством і є ключовим елементом індустріальних відносин.

Перевагою колективно-договірної системи регулювання трудових відносин в умовах функціонування ринку праці є, передусім, гнучкість прийняття рішень, яка не порівнюється ані з законодавчими, ані з судо­вими і адміністративними заходами. Гнучкість цієї системи виявляється у різноманітності угод на різних рівнях - національному, галузевому, ре­гіональному та виробничому. Головною причиною домінування колек­тивної договірної системи в умовах ринку праці є їх відповідність широ­ко розповсюдженим уявленням про реалізацію принципів рівності і со­ціальної справедливості у сфері ринкових відносин.

Колективні угоди укладаються на підставі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів пра­цівників, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Враховуючи безпосередній взаємозв'язок і залежність усіх трьох рівнів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин, одним з принципів її побудови повинна бути послідовність у термінах укладан­ня — генеральна угода, галузева угода, колективний договір.

Створивши повну законодавчу базу, держава забезпечує реалізацію норм чинного законодавства, аналізує і контролює стан соціально-тру­дових відносин, здійснює заходи щодо їх вдосконалення.

Згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди», ко­лективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органа­ми державної законодавчої влади, а угоди — Міністерство праці та со­ціальної політики України.

Органи державної влади здійснюють контроль за відповідністю га­лузевих, регіональних угод та колективних договорів чинному законо­давству та Генеральній угоді і в разі виявлених порушень вживають відповідні заходи в межах повноважень, наданих їм Законом.

Законом також визначено, що Угодою на державному рівні регулю­ються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної по­літики і трудових відносин, зокрема:

• з гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості;

• мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечують достатній рівень життя;

Міська рада профспілки в своїй роботі враховує ту обставину, що світова практика врегулювання відносин між працівниками і роботодавцями (власниками) базується на укладанні поміж ними колективних договорів.

Колективний договір - це правовий акт кожного конкретного підприємства, установи чи організації, в якому сторони беруть на себе зобов'язання з регулювання виробничих, трудових та соціальних відносин, встановлення працівникам певних пільг і заохочень. Колдоговори набувають особливої актуальності ще й тому, що проектом нового трудового кодексу України більшість питань буде регулюватись не на державному рівні, а через колективні договори і угоди шляхом переговорів, консультацій та узгодження інтересів сторін. Сповідуючи принципи соціального партнерства у відносинах з роботодавцями, міська галузева профспілка приділяє колдоговірній роботі особливе значення: це методична і практична допомога установам і організаціям галузі в розробці і укладанні колдоговорів, експертна оцінка проектів колдоговорів на їх відповідність нормам трудового законодавства, сприяння в повідомній реєстрації колдоговорів в районних державних адміністраціях.

У науці трудового права колективний договір традицій­но розглядався як правовий інститут Загальної частини тру­дового права. "У цей час він зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Ко­лективний договір не єдиний правовий акт, за допомогою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він вхо­дить до системи колективних угод про працю на національ­ному, галузевому, регіональному рівнях. Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (спо­собів) реалізації соціально-партнерських відносин і, таким чином, входить до системи цих відносин. Не можна не по­мічати формування нового правового інституту соціального партнерства, який з прийняттям відповідних законодавчих актів набере більш чітких контурів. І тут виникає проблема внутрішнього співвідношення, яка сьогодні ще не може бути однозначно визначена.

Крім того, намічаються зміни всередині галузі трудово­го права з виділенням не двох частин — Загальної й Особ­ливої, а трьох: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право. І правовий інститут колек­тивного договору входить до третьої частини — колективне трудове право.

Колективний договір — це локальний нормативно-пра­вовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відно­сини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в уста­новах, організаціях незалежно від форм власності й господа­рювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи. У законі не визначена мінімальна гранична кількість найманих працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, оче­видно, встановити таку норму доцільно. В окремого робото­давця може працювати і один найманий працівник, в такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде достатньо. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма закону не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає ринко­вим потребам.

Згідно зі ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в струк­турних підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансове самостійними і мати організаційні та матеріальні можли­вості для встановлення і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колективним договором цілого підприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу.

Колективний договір укладається не тільки на виробни­чих підприємствах, але й у бюджетних установах, закладах освіти, охорони здоров'я, органах виконавчої влади та місце­вого самоврядування.

Колективний договір об'єднує в собі риси договору і нормативно-правового акта. Сьогодні це найважливіший ло­кальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі, організації. Разом з тим це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповнова­женим ним органом, результат узгодження їхніх інтересів.

Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договору є власник або упов­новажений ним орган, з одного боку, і один або декілька проф­спілкових або інших, уповноважених на представництво тру­довим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів — представники трудящих, обрані й уповноважені трудо­вим колективом, з іншого боку.

Потрібно звернути увагу, якщо визначення першої сто­рони колективного договору — власник майна підприєм­ства, тобто роботодавець, — відповідає дійсності, то визна­чення другої сторони вимагає уточнення: нею виступає трудо­вий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов'язання. Профспілкові органи виступають представниками трудового колективу для проведення підго­товчої роботи щодо укладення колективного договору. У ст. 17 Закону України "Про підприємства в Україні" більш чітко сформульовані сторони колективного договору — власник або уповноважений ним орган і трудовий колектив або уповноважений ним орган".

Трудові колективи на загальних зборах уповноважують профком або інший орган представляти свої інтереси в про­цесі підготовки колективного договору.

За наявності на підприємстві кількох профспілкових організацій вони повинні сформувати загальний представ­ницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які фінан­суються власником, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-тру­дові відносини в даній організації. Ці умови можна поділи­ти на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Зміст колективного договору.У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди"

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Відповідно до статті 9 Закону України "Про колективні договори і угоди" галузева і регіональна угоди (далі - угоди) підлягають повідомній реєстрації в Мінпраці, а колективний договір - районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських Рад.

Повідомна реєстрація угод, колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію.

Угода, колективний договір подаються на реєстрацію сторонами, які їх підписали, в трьох примірниках (перший, другий і копія).

Угода, колективний договір, що подаються на реєстрацію, повинні:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, що перебувають в сфері дії сторін, які їх підписали;

б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо;

в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Разом з угодою, колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до них, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Під час реєстрації угоди, колективного договору відповідні реєструючі органи на примірниках і копії роблять напис за встановленим зразком та відповідний запис в реєстрі.

У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди, колективного договору не будуть автентичними.

Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом.

Інформація про повідомну реєстрацію угод, колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу.

Зміни і доповнення, що вносяться до угоди, колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку, встановленому цим Положенням.

У разі копіювання та опублікування тексту угоди, колективного договору, змін і доповнень до них зазначаються номер і дата їх реєстрації.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.Я

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду. Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

Для мотивації укладення колективних договорів потрібно використати наступні фактори:

Ø Колективний договір забезпечує стійкі відносини між роботодавцем і працівниками та їх представниками в особі профспілок.

Ø Діючи колективно, працівники мають більше шансів задовольнити свої потреби.

Ø Коло виробничих, трудових та соціально-економічних питань, що регулює колективний договір необмежене, лише б вони перебували в межах повноважень сторін.

Ø Коло гарантій зафіксоване законодавством про працю досить вузьке, рівень гарантій недостатній для забезпечення належного ріння життя. Самі гарантії не завжди є нормами прямої дії. Законодавство та угоди встановлюють мінімальні гарантії, конкретний їх рівень визначається в колдоговорі господарюючого суб'єкта.

Перед профкомом не повинно стояти питання: укладати чи не укладати колективний договір. Відповідь однозначно позитивна. Колдоговір • це єдиний акт соціального партнерства, виконання зобов'язань за яким може бути захищене в судовому порядку.

Має переваги і роботодавець. Врегулювання відносин з працівниками дозволить йому мати надійний соціальний клімат в колективі, локалізувати можливість конфліктів та страйків при умові виконання колективного договору.

На практиці домовленостями сторін є колективний чи трудовий договір.

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 р., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин, у Норвегії такий акт прийнято в 1915 р., Німеччині - у 1918, Фінляндії - 1924 р. У 1948 р. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949 р. - Конвенцію №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомендації №91 про колективні договори (1951), №94 - про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952), №113 - про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960), Конвенцію №154 про сприяння колективним переговорам (1981). Україна ратифікувала у різні роки вказані міжнародно-правові акти, таким чином, вони входять до системи національного законодавства і є обов'язковими до виконання.

Зарубіжний досвід соціального партнерства. У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко проникла в соціально-трудові відносини, хоча його моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом. Відомі дві моделі соціального партнерства - трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів.

Найбільш поширений трипартизм - тристороння співпраця - у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера. У всіх країнах Центральної та Східної Європи з кінця 80-х років спостерігається докорінне оновлення трудового законодавства. Першими результатами цієї роботи були: Закон про страйки, зміни в законодавстві щодо профспілок (1991 р.) та поправки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщині; Закон про колективні переговори (1990 р.) в колишній Чехословаччині; Закон про профспілки та вирішення трудових конфліктів (1991 р.) в Польщі; румунські закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 р.); поправки до Трудового кодексу в Болгарії (1993 р.). Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх консультацій. У літературі вже відзначалось, що у посттоталітарних державах, у тому числі в Україні, впровадження соціального партнерства відбувається "зверху", а не "знизу", при вирішальній ролі держави.

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються орга­нізаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні. Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прий­нятті рішень, які стосуються їх життєвих інтересів, діє у ФРН. Аналогіч­ний підхід існує у Швеції. У цих країнах діють спеціальні закони про спів­участь працівників в управлінні підприємством.

У зв'язку з цим корисним є висвітлення практики соціального парт­нерства ФРН, де процеси співучасті набули широкого розвитку, постійно розвиваються, випереджаючи на певних історичних етапах практику інших європейських країн.

Співробітництво соціальних партнерів у ФРН пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерства у Німеччині концентрується в основному у понятті «мітбештіммунг», або правовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні підприємством і прийнятті соціально-економічних рішень. «Мітбештіммунг» реалізується, що надто важливо, як на рівні підприємства, так і на рівні фірми. Під підприємством розуміється техніко-організаційна одиниця, а під фірмою — економічна. Вона може складатися з декіль­кох підприємств. У більшості випадків фірма є акціонерним підприємством.

Перше регулювання правового порядку на підприємстві було запо­чатковано у 1916 році Законом про вітчизняну службу надання допомо­ги. Цим законом дозволялось створювати на підприємствах постійні ко­мітети робітників і службовців, однак їм не було надано повноважень на участь в управлінні підприємством.

У 1920 році було прийнято перший загальнодержавний Закон про ви­робничі ради, яким створювались правові засади для представництва робітників і службовців на підприємствах. Участь працівників обмежу­валась в основному соціальними і трудовими питаннями. Права у галузі управління підприємством були зовсім незначними.

У 1934 році цей Закон змінили на Закон про режим національної праці, що було викликано мілітаризацією економіки Німеччини. З ме­тою захисту професійних і соціально-економічних інтересів трудящих у 1946 році було прийнято так званий Закон Контрольної Ради № 22, який дещо розширив і конкретизував завдання виробничих рад. У контексті цього закону почали створюватися земельні закони щодо розширення правового режиму виробничих рад на підприємствах. 31952 року інтен­сивність цього процесу була призупинена Законом про правовий режим підприємств. Тільки щодо окремих соціальних питань збереглось право виробничого колективу на участь у прийнятті рішень, але істотно обме­жувалось його втручання в трудові аспекти (зарахування на роботу, пере-вод на іншу роботу, перестановка кадрів). Працівники державного сек­тору економіки не були охоплені цим законом і отримали право на пред­ставництво і захист своїх інтересів лише у 1955 році через Закон про представництво у державних установах.

Прогрес у соціальному партнерстві ФРН намітився у 1972 р., коли розширилась кодифікація попереднього Закону про правовий режим підприємств. Новою редакцією цього закону не тільки поширювались права трудящих у соціальних і економічних питаннях, а й встановлюва­лися додаткові права на управління підприємством. Поліпшувалися та­кож умови й робота органів, що представляли інтереси працівників. У 1989 році Законом про правовий режим підприємств було відкориговані права дрібних виробничих угруповань. В основному з таким змістом За­кон про правовий режим підприємства діє і нині.

Обставини, з якими встановлювалася німецька модель участі трудя­щих в управлінні підприємством після Другої світової війни, визнача­лись реорганізацією економіки ФРН за участю США та інших держав, інтеграційними тенденціями західноєвропейських країн, які стимулю­вались Європейським об'єднанням вугілля та сталі, а згодом — Європейсь­ким економічним співтовариством.

Саме ці два фактори забезпечили входження економіки ФРН у світо­вий ринок і поставили її в умови міжнародної конкуренції. Це змушува-ло пристосовуватися до необхідності оновлення продукції, вишукувати нові форми організації виробництва за допомогою моральних і матері­альних стимулів на основі принципів соціального партнерства.

Німецький підхід до функціонування соціального партнерства набув європейського престижу. З посиленням інтеграційних процесів у Європі і особливо з прийняттям Європейської соціальної хартії елементи німецької моделі участі трудящих в управлінні та гармонізації соціально-трудових відносин почали використовуватися іншими країнами.

Стрижневою формою соціального партнерства ФРН є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робітників і службовців. Через виробничі ради тру­дящі відстоюють свої інтереси перед роботодавцем.

Виробничі ради утворюються відповідно до Закону про правовий порядок підприємств на основі виборної процедури. У виборах не беруть участі особи, що представляють позиції роботодавця, зокрема, провідні службовці, члени правління акціонерного товариства.

У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи мо­лоді, учнів, інвалідів. У тісному співробітництві з виробничою радою підприємства цей контингент громадян захищає свої специфічні життєві інтереси. Представники молоді та інвалідів мають право припинити рішення виробничої ради, якщо їх інтереси не враховані.

Для здійснення робочих контактів між колективом і робочою радою згідно із законодавством діють виробничі збори. Виробнича рада має право скликати раз у три місяці виробничі збори для обговорення і ви­рішення завдань, що стоять перед трудящими. Виробничі збори мають верховенство перед виробничою радою, яка мусить звітуватись на їх чер­гових засіданнях. Роботодавець не менше як один раз на рік повинен до­повідати на виробничих зборах про соціально-економічну ситуацію і пер­спективу розвитку підприємства.

Вибори у виробничу раду проводяться під керівництвом виборчої комісії, призначаються діючою радою, а за її відсутності - виробничими зборами. Термін повноважень виробничої ради - чотири роки. На підприємствах, де виробничі ради великі, їх члени можуть бути звільненими.

Кількість членів виробничої ради залежить від кількості робітників і службовців на підприємстві. Діючим законодавством ФРН передбачаєть­ся така диференціація виробничих рад (табл. 4.1).

Таблиця 4.1

Кількісна характеристика виробничих рад

Регулювання соціально-трудових відносин грунтується на законодав­че гарантованих правах найманих працівників. До них належить право на захист від звільнення, яке вимагає як від роботодавця, так і від праці­вника дотримання протягом певного часу відмови від укладеного між ними договору про найм. Це страхує роботодавця і працівника від не­сподіваних кроків стосовно один одного.

У процесі роботи звільнення можливе внаслідок порушення умов договору або з економічних причин. В останньому випадку на підприєм­ствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівника від звільнення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обмежує дії робото­давця щодо скорочення штатів.

Право на захист від безробіття регулюється Законом про сприяння зайнятості працівника, який втратив постійне місце роботи. Йому на­дається допомога та здійснюється його перенавчання. Розмір допомоги в разі безробіття дорівнює 68 % його останнього чистого доходу, а для одинокого —63 %. Після одного року безробіття йому надається соціаль­на допомога у розмірі 58 % чистого доходу, якщо у людини немає інших джерел існування.

Право на 8-годинний день та відпустку не менше 18-ти робочих днів забезпечується Законом про регулювання робочого часу та Федеральним законом про відпустки.

Право на задовільні умови праці регулюється Законом про безпеку праці. Реалізація цього закону покладена на лікарів підприємств, які пев­ною мірою незалежні від роботодавців.

Захист працюючих жінок гарантується Законом про охорону материн­ства та Федеральним законом про допомогу за наглядом за дитиною, які надають оплачувані відпустки вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей.

Посилений соціальний захист мають інваліди відповідно до Закону про інвалідів. Для звільнення інвалідів з роботи за ініціативою робото­давця потрібна згода незалежного державного органу. Крім того, підприє­мства і державні установи зобов'язані надавати інвалідам робочі місця або грошима компенсувати їх відсутність.

Право на оплату праці забезпечується тарифною автономією підприє­мства, яка гарантована Конституцією ФРН. Тарифна автономія надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад установлених дер­жавою розмірів мінімальних гарантій регулювати величину заробітної плати трудящих без втручання держави. При цьому державні установи, як і приватні підприємства,- підпадають під дію тарифної автономії.

Виробнича рада має право наполягати на примусовому врегулюванні питань про компенсацію робітникам втрат у зв'язку із змінами на вироб­ництві, наслідком яких може бути масове вивільнення працюючих.

На підприємствах, де працює понад 100 осіб, утворюється економіч­на комісія у кількості трьох-семи осіб. Роботодавець повинен надавати її членам необхідну інформацію, крім тієї, що містить виробничу і комерц­ійну таємницю. Те, що виробнича рада та її економічна комісія повинні орієнтуватись тільки на роботодавця при отриманні необхідних для їхньої діяльності даних, а також певні інформаційні обмеження призводять до труднощів у прийнятті рішень радою підприємства.

Характерною особливістю регулювання соціально-трудових відно­син у ФРН, яка відрізняє її від інших західноєвропейських країн, є роз­поділ функцій між радами підприємства та профспілками. Завданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя. У процесі переговорів укладаються Рамкові тарифні договори стосовно заробітної плати, посадових окладів та винагород за працю, Угоди щодо захисту працівників при раціоналі­зації виробництва, Угоди щодо розв'язання конфліктів мирними засоба­ми тощо.

Завдання виробничих рад — це представництво інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцями. Виробничі ради беруть участь і можуть вимагати прийняття рішень у таких питаннях:

• правила трудового розпорядку на підприємствах та поведінки ро­бітників і службовців;

• установлення графіка робочого часу, в тому числі понаднормово­го. В умовах, якшо досягається домовленість про зменшення робочого дня, підприємці починають його збільшувати. Тому участь працівників у регулюванні праці уявляється надто важливою;

• примусове скорочення робочого режиму. Це особливо важливо, коли існує загроза масових звільнень. Виробнича рада в цьому випадку має право на ініціативні кроки;

• строки виплати заробітної плати;

• встановлення принципів і форм оплати праці. До них належать: можливість запровадження розцінок підрядної оплати, погодинної і акор­дно-преміальної заробітної плати; надбавки до основної заробітної пла­ти; винагорода за раціоналізаторські пропозиції; авансова оплата праці, методика оцінки результатів праці; пенсії по старості, які не здійснюються іншими установами;

• впровадження та використання нових технічних засобів контролю за поведінкою і працею робітників та

службовців. До них належить об­ладнання, яке фіксує продуктивність праці, контрольні картки при вході та при пересуванні усередині виробничих приміщень, телефонна апара­тура, за допомогою якої можна записувати переговори працівників;

• запобігання травматизму та профзахворювань, лікування. У випад­ку, коли умови праці можуть бути поліпшені понад обов'язкові парамет­ри, установлені законодавством, виробничі ради не мають права участі у прийнятті рішень;

• розвиток та функціонування соціальних об'єктів на підприємствах: їдалень, дитячих садків, пенсійних кас або кас для виплати допомоги;

• підвищення кваліфікації та професійне навчання на підприємстві;

• складання соціального плану.який розробляється на випадок зак­риття підприємства і можливих масових звільнень. Вивільнення вва­жається масовим, якщо під цей захід підпадає мінімум 20 % працівників при чисельності зайнятих не менше 250 чоловік; при кількості працюю­чих не менше 500 чоловік- мінімум 15 % вивільнених і на підприємствах з чисельністю зайнятих понад 500 чоловік — 10 %. У соціальному плані, як правило, призначається грошова компенсація за втрату робочого місця, її величина залежить від віку, стажу роботи, сімейного стану та інших факторів, а також від економічного становища підприємства.

Практика соціального партнерства і застосування Закону про пра­вовий режим підприємства свідчить, що між виробничою радою і робо­тодавцем неминучі конфліктні ситуації. У разі, якщо сторони переговор­ного процесу не можуть дійти згоди, виникає необхідність у створенні примирливої комісії. Вона складається з рівного числа представників роботодавця і виробничої ради та незалежного голови, кандидатура яко­го повинна бути погоджена з обома сторонами. Якщо роботодавець і рада підприємства не узгодили пропозиції щодо головуючого, його призна­чає суд із трудових спорів. Завданням примирливої комісії є досягнення компромісів. Комісія має право прийняти більшістю голосів рішення із суперечливих питань. Конституційна форма примусової домовленості спонукає соціальних партнерів досягати компромісів на переговорах. Тому спірні питання не часто виносяться на обговорення комісії, бо кож­ний з партнерів ризикує залишитись на невигідних позиціях. Робота при­мирливої комісії оплачується підприємством.

У випадку, якщо сторони не досягають домовленості, спірні питання вирішуються у судах із трудових справ. Ці суди незалежні від сторін, які вступили у конфлікт. Таке положення зберігається і коли в особі робото­давця виступає держава.

Крім узгодження позицій шляхом переговорів на рівні підприємства, існує, як зазначалося, «мітбештіммунг» на фірмах — акціонерних това­риствах. У цих товариствах, згідно з законодавством ФРН, утворюється і функціонує наглядова рада, яка контролює роботу управління.

Наглядова рада обирає правління, щорічно затверджує баланс акці­онерного товариства, за її згодою виносяться рішення щодо інвестицій­ної політики фірми, продажу та закриття підприємства.

Через систему «мітбештіммунг» у гірничодобувній та ливарній про­мисловості максимальною мірою здійснюється принцип соціального партнерства.

У Центральній і Східній Європі піонером трипаратизму була Угор­щина, де у 1988 році було створено орган трипаратизму — Всеугорський союз узгодження інтересів. У 1990 році його було реорганізовано у раду узгодження інтересів, функції і коло учасників якої розширені. Якщо раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, то після 1990 року усі три сторони (уряд, роботодавець, профспілки) виступають як рівноправні партнери.

Нині дії уряду Угорщини спрямовані на посилання основних функцій ради, які полягають в узгодженні інтересів уряду, профспілок та робото­давців з такого основоположного питання, як формування політики в сферах праці (зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти), правового регулювання відносин між робітниками і роботодавцями. В міру становлення ринкових відносин уряд передбачає удосконалити си­стему тристороннього узгодження інтересів за рахунок активізації дво­сторонніх переговорів.

Примітне, що в Угорщині, як і в інших країнах, не існує окремого закону, який регулює тристороннє співробітництво. Воно базується на рішеннях уряду і домовленості сторін. Обов'язки уряду щодо узгоджен­ня інтересів визначені трудовим кодексом Угорщини, а Закон про зай­нятість передбачає значні юридичні права ради з узгодження інтересів. Механізм соціального партнерства в Угорщині, як і в країнах Західної Європи, Азії, є ефективним засобом регулювання трудових відносин, попередження страйків та інших форм відкритого протистояння.

Зарубіжний і власний досвід переконує, що важливою умовою успі­шної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнер­ство. Однак із прийняттям Закону України «Про соціальне партнерство» проблема розвитку трипаратизму не вирішується. Необхідно формувати свідомість трудящих у напрямку активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнер­ства, підводити під неї наукову і навчальну базу.

Особливості соціального партнерства в Україні. В Україні існували окремі форми соціального партнерства: колективні договори, виробничі наради, ради трудових колективів. Однак ринкові відносини вимагають створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Якщо на рівні підприємства колективна співпраця між соціальними партнерами була врегульована певним чином, то на регіональному, галузевому, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель.

Перш за все виникла проблема належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органів як від найманих працівників, так і від роботодавців. У цьому напрямку були проведені певні організаційно-правові заходи. Указом Президента України від 23 травня 1993 р. було створено Національну раду соціального партнерства; 1 липня 1993 р. був прийнятий Закон України "Про колективні договори і угоди". З 1993 р. укладаються Тарифна угода (1993 р.), а затим Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, а з 1997 р. - ще й Українським союзом промисловців і підприємців (з 1999 р. - Конфедерацією роботодавців України). 24 березня 1995 р. прийнятий Закон України "Про оплату праці" (із змінами від 23 жовтня 1997р.); З березня 1998 р. прийнятий Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); Указом Президента від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення. 15 вересня 1995 р. прийнято Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Тривалий час у Верховній Раді України знаходяться на розгляді проекти законів "Про соціальне партнерство", "Про об'єднання роботодавців", "Про трудові колективи", нова редакція Закону України "Про колективні договори і угоди". З прийняттям цих законів буде створена сучасна правова база колективного трудового права.

Український союз промисловців і підприємців (УСПП), організований в 1992 р., є неурядовою громадською організацією, яка об'єднує сьогодні 16 тис. членів - промислові, будівельні, транспортні, наукові, фінансові, комерційні та інші підприємницькі структури, підприємства різних форм власності. У структурі УСПП нараховується 70% підприємств недержавної і 30% державної форм власності. Така структура відображає і структуру форм власності в Україні. Нарівні з іншою діяльністю (захист інтересів вітчизняного виробника, сприяння прийняттю державними органами рішень про структурну перебудову економіки тощо) УСПП здійснює представництво інтересів роботодавців у процесі соціального партнерства. У червні 1997 р. УСПП був затверджений членом Міжнародної організації роботодавців.

16 жовтня 1998 р. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України. Ініціатором її утворення виступив Український союз промисловців і підприємців, серед засновників - Спілка орендарів і підприємців України, Українська аграрна конфедерація, Спілка малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація сприяння розвитку приватного підприємництва "Єднання" та Спілка юристів України. 5 листопада 1998 р. в УСПП відбувся Установчий з'їзд Конфедерації роботодавців України, який затвердив Статут Конфедерації, було сформовано Координаційну раду, а також вибрано ревізійну і мандатну комісію. Конфедерація роботодавців України надає можливість промисловцям і підприємцям:

- проводити єдину узгоджену політику соціально-трудових відносин;

- брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладення Генеральної угоди;

- консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати корпоративні права щодо розвитку національного товаровиробника;

- координувати дії учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці;

-виступати на міжнародній арені;

- делегувати своїх представників до тристоронніх органів, у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення, спостережні ради фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування тощо;

- брати участь у підготовці проектів законодавчих актів. У перспективі будуть створюватися галузеві об'єднання роботодавців.

Кабінет Міністрів України виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава як суб'єкт соціального партнерства в Україні залишила за собою таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для трудящих у сфері праці. Представниками найманих працівників виступають на національному рівні профспілкові об'єднання України. Так, Генеральну угоду на 1997-1998 роки підписали голови 13 профспілкових об'єднань України.

В Україні створено спеціальні органи, котрі здійснюють повноваження у сфері соціального партнерства - Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення (Положення про Національну службу посередництва та примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. №1258/98[5]). Згідно з Положенням Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними завданнями НСПП є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними; прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів.

Одним з напрямів соціально-партнерських відносин є укладення колективних договорів і колективних угод. У да­ний час в Україні вони укладаються на виробничому, регіо­нальному, галузевому і національному рівнях. Нині в Україні на­лічується понад 265 тис. підприємств та акціонерних това­риств. За станом на 1 квітня 1998 р. в Україні колективних договорів було укладено лише на 55 тис. підприємств, або лише на кожному п'ятому. Їхня дія розповсюджувалася на 10,3 млн. працівників, що становило 68% їх загального числа (на 1 квітня 1997 p. — 61,5%).

Отже, залишається досить ще високим показник підпри­ємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладаються. Найнижчий рівень охоплення працівників колек­тивними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров'я — 45,6%, освіти — 26,7, культури — 14,5, в апараті органів державного і господарського управління — 9%.

В окремих виробничих галузях кожне третє підприєм­ство не має колективного договору. Особливо невтішна ситуа­ція на новостворених підприємствах, приватних, а також у сфері малого та середнього бізнесу.

Перевіркою стану укладання та реалізації колективних договорів на підприємствах, які належать до категорії малих з чисельністю працюючих від 15 до 200 чоловік, Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України встановила, що на 950 підприємствах, що становить 12,9% загальної кількості перевірених підприємств, проф­спілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи відсутні. Причиною неукладання колек­тивних договорів є небажання їх як з боку власника чи уповноваженого ним органу, так і відсутність ініціативи з боку профспілкового чи іншого представницького органу трудового колективу.

Україна ратифікувала Конвенції МОП №98 про застосу­вання принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1994 р.) (Бюлетень Мінпраці. — 1994. — №9 — 10), №154 про сприяння колективним переговорам (1981 p.).

Згідно з Конвенцією МОП №98 колективний договір — це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців і, з іншо­го боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, пред­ставниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України "Про колективні догово­ри і угоди" від 1 липня 1993 p., главою II "Колективний договір" КЗпП (про історію виникнення колективних догово­рів і угод, етапи їх розвитку в Україні див. Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма "Консум", 1998. — С. 126—132). Закон визначає правові основи роз­робки, укладення і виконання колективних,договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових ідносин і соціаль­но-економічних інтересів працівників і власників.

Укладення колективних договорів і угод свідчить про децентралізацію правового регулювання трудових відносин. Держава на рівні централізованих норм встановлює загаль­ну процедуру укладення колективних договорів. Зміст же визначається сторонами. Багато норм законів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніж шля­хом укладення колективного договору. Діє принцип незменшуваності прав працівників у порівнянні з законодавством, а також принцип збереження рівня соціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня.

Однак серйозне занепокоєння викликають дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праці та соціальної полі­тики України. На багатьох підприємствах до колективного договору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишають без врегулювання такі положен­ня про працю, що мають договірний характер. Головна дер­жавна інспекція Мінпраці за 9 місяців 1998 p. виявила 5150 порушень норм трудового законодавства тільки у питанні укладення та виконання колективних договорів.

Колективний договір служить стабілізатором прав робо­тодавця і працівників протягом дії колективного договору.

Потрібно особливо підкреслити роль колективного регулювання умов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівника від свавілля роботодавця.

Нарешті, будучи закріпленими у колективному договорі, колективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов'язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємною відповідальністю сторін, але, при необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючи позови, що витікають з нена­лежного виконання зобов'язань, передбачених колективни­ми договорами, суди повинні розглядати колективний до­говір конкретного підприємства як локальне джерело права.

Під соціальним партнерством мається на увазі конструктивна взаємодія представників всіх трьох секторів суспільства - державного, комерційного і некомерційного – при рішенні соціально-значущих проблем (бідність, бездомність, сирітство, насильство в сім'ї і т.п.), здійснюване в рамках чинного законодавства і направлене на поліпшення соціальної політики.

Представники кожного сектора звичайно по-різному усвідомлюють власну відповідальність за ці людські біди, мають різну нагоду і ресурси для допомоги, нарешті, різні уявлення про саму природу соціальних проблем. Але, не дивлячись на відмінності і суперечності, співпраця необхідна: ні держава, ні бізнес, ні громадськість не можуть “поодинці” подолати соціальну несправедливість і конфлікти, забезпечити людям рівні можливості для гідного життя.

За минуле десятиліття відбулися істотні зміни, пов'язані з оформленням трьох самостійних секторів. Це виділення з номеклатурно-партійного апарату власне держави як “слуги закону” з чітко обкресленими функціями і повноваженнями і зміна характеру діяльності державних установ. Це бурхливе зростання комерційних структур, виникнення суспільно-політичних рухів, різноманітних суспільних об'єднань і некомерційних організацій. У 1995-97 рр. створена правова база, регулююча не тільки статус і умови діяльності різних секторів, але і принципи взаємодії між ними.

Питання та завдання для обговорення

1. Історія формування концепції соціального партнерства.

2. Характеристики поняття «соціальне партнерство».

3. Основні принципи соціального партнерства, вироблені МОП.

4. Характеристика суб єктів соціального партнерства.

5. Нормативно-правове забезпечення системи соціального партнерства в Украіні.

6. Принципи партнерства в процесі здійснення колективних переговорів.

7. Мотивація укладання колективних договорів.

8. Роль профкому при укладанні колективного договору або ведені колективних переговорів.

9. Принципи, яких необхідно дотримуватися при взаємних консультаціях і контролі.

10. Форми розв язання трудового конфликту.

11.Предмет колективного договору відповідно рівню його укладання.

12.Об єктивні і суб єктивні причини трудових конфликтів

Завдання

Імітаційна ділова гра “Колективний договір”

Вступ

Одним з механізмів приведення в узгодження особистих і колективних інтересів на підприємстві є висновок колективного договору. Він покликаний, з однієї сторони забезпечити захист прав і соціальні гарантії трудящим, а з іншого боку - визначити міри підвищення ефективності роботи підприємства і на цій основі обумовити фінансову і матеріальну базу для соціального розвитку колективу і росту матеріального добробуту його членів.

Погляд на колективний договір як на механізм узгодження інтересів з метою забезпечення соціального партнерства, між роботодавцем і найманими робітниками дозволяє по-новому оцінити структуру, зміст, як і всю процедуру його розробки, обговорення і поняття.

Мета гри

Поглибити знання й удосконалювати практичні уміння в організації розробки, висновку й експертній оцінці колективних договорів. Дати можливість слухачам (тим, якого навчають,) оцінити зміст і процедуру висновку колективного договору з позицій усіх зацікавлених сторін, практично освоїти механізм приведення в узгодження різних