Системы управления персоналом крупной организации

Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. однако следует иметь ввиду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

Экономико-математические методы предусматриваю разработку эк-мат. Моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение таких моделей пока ограниченно.

С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых и передовых организаций.

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающихся отклонений.

Трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить след. методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ. В настоящее время типовые нормы на подготовку и оформлений документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отделе (Ч) по формуле

Ч=Т*К/Фп,

Где Т-общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров,чел.-час.;К-коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т(K=1,15);Фп-полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час.(в среднее принимается равным 1840 час.,но ежегодно уточняется).

Основываясь на зарубежном опыте можно выделить еще один метод. Он является разновидностью норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.

В качестве тенденций, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая- перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая- развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы.

Характерная особенность зарубежных кадровых служб заключается в том, что многие работники компании, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в ее штате. Например, значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов.

Расчет потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом , проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификаций.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих для системы управления персоналом предусмотрены следующие должности:

-руководителей: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник лаборатории по организации труда и управлению производством, начальник лаборатории социологии труда, начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, подготовки кадров и др.;

-специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, инженер по организации труда, социолог, психолог и др.;

-других служащих (технических исполнителей): нарядчик, табельщик, хронометражист и др.

Службы управления персоналом не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. При переходе к рынку данные задачи выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация (рис.2.16).

Рисунок 2.16 – Задачи служб управления персоналом