Принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации (рис. 2.18):

Рисунок 2.18 – Основные закономерности управ­ления персо­налом

· соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

· системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

· оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

· пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

· пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

· необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;

· изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

· минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

· единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными (рис. 2.19).

Рисунок 2.19 – Принципы управле­ния персо­налом

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические, социально-психологические (рис. 2.20).

Рисунок 2.20– Система методов управле­ния персо­налом в организации

Административные методыуправления основываются на отношениях единоналичия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управление и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентированиеопределяет чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи , функции, права, ответственность и обязанности подразделений и служб организаций и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание и организуется его повседневная деятельность.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические(тех.условия, стандарты);технологические( маршрутные карты ); эксплуатационно-ремонтные; трудовые нормативы; финансово-кредитные; нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом; материально-снабженческие и транспортные; организаионно-управленческие (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.

Организационно-методическое инструктирование осущ. в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления. К ним относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и обязанности персонала; методические указания и методические инструкции; рабочие инструкции.

Акты организационно-методического инструктирования и нормированияявляются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим закомодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается экономических методов управления.

Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке главным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы. Эти методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия явл. Группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Контрольные вопросы

1. Назовите подсистемы, составляющие функционально-целевую модель системы управления организацией.

2. Раскройте состав комплексных функциональных подсистем системы управления организации.

3. Раскройте состав элементов производственной системы и системы управления организации.

4. Что такое организационное проектирование? Назовите его стадии и этапы.

5. Раскройте содержание стадий организационного проектирования системы управления персоналом.

6. Раскройте содержание этапов организационного проектирования системы управления персоналом.

7. Приведите примеры проектных документов по каждому из этапов организационного проектирования системы управления персоналом.

8. Какие целевые направления включает блок социальных целей?

9. Какие цели ставит перед собой сотрудник организации в процессе трудовой деятельности?

10. Какие цели по отношению к персоналу ставит перед собой администрация организации?

11. Назовите основные задачи службы управления персоналом.

12. Чем отличается в настоящие время состав функций кадровых служб в отечественных и зарубежных организациях?

13. Раскройте основные варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией.

14. Опишите основные варианты видоизменения структуры службы управления персоналом в зависимости от особенностей (размера, финансовых возможностей и т.п. ) организации.

15. Какие подсистемы входят в состав системы управления персоналом организации?

16. Какие подразделения являются носителями функции подсистем системы управления персоналом организации?

17. Сформулируйте и обоснуйте главную цель системы управления персонала организации.

18. Назовите закономерности управления персоналом организации, раскройте их сущность.

19. Что такое принципы управления персоналом? Перечислите основные из них.

20. Что такое принципы построении системы управления персоналом? Перечислите основные из них.

21. Раскройте сущность методов управления персоналом организации. Приведите их классификацию.

22. Что такое административные методы? Приведите примеры.

23. Что такое экономические методы? Приведите примеры.

24. Что такое социально-психологические методы? Приведите примеры.

25. Раскройте сущность методов построения системы управления персоналом организации. Приведите их классификацию.

26. Приведите примеры методов обследования и анализа системы управления организации.

27. Приведите примеры методов формирования и обоснования системы управления персоналом организации.

28. Приведите примеры методов внедрения системы управления персоналом организации.

ЛЕКЦИЯ 3