Организация оценки персонала
-оценка делового потенциала работника
-оценка соответствия руководителей и специалистов
7Обеспечение соответствия персонала занимаемой должности:
-организация аттестации руководителей и специалистов
-контроль за выполнением решений аттестационных комиссий
8 Развитие карьеры перспективных рабочих и специалистов:
8.1. Обучение и профессиональное развитие:
-участие в программах корпоративного обучения
-участие в программе подготовки резервов
-организация стажировки
8.2.Ротация кадров, предусматривающая карьерный рост
9 Работа с кадровым резервом:
-его формирование
-разработка и реализация программы
10 Формирование высокоорганизованной корпоративной культуры организации:
10.1.Реализация политики общественных связей во внутренней среде:
-формирование желательных ценностей и образов поведения
-организация корпоративных праздников
10.2. Формирование корпоративной символики и атрибутики
10.3. Формирование производственного поведения
-организация производственных праздников и конкурсов
10.4. Участие работников организации в принятии управленческих решений:
-поощрение рационализаторских предложений со стороны работников
-организация работы ВЦГ(временных целевых групп)
-защита проектов со стороны работников
-проведение корпоративных семинаров, конференций
10.5.Формирование устойчивого положительного имиджа организации во внешней и внутренней среде
11 Формирование оптимального морально-психологического климата:
-разработка Кодекса работника организации в части морально-этических норм
-проведение исследований психологического климата в трудовых коллективах
-обучение основам психологических знаний, принципам эффективного общения
Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
Второй этап состоит из трех блоков:
· качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;
· количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
· основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Кадровая политика организации –основа формирования стратегии управления персоналом.
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выборке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного современно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.
| направления | политика | принципы | методы | результат |
| Подбор | Наш персонал-это высококвалифицированные, компетентные работники, разделяющие базовые ценности организации | Основные принципы обеспечения организации работниками: быстрота, необходимая численность, соответствие конкретному рабочему месту | Подбор персонала требуемого уровня компетентности и квалификации: собеседование, анализ резюме, психологическое тестирование | Наличие персонала, необходимого для достижения целей организации |
| Развитие | Через развитие отдельных личностей и групп- к достижению общей цели | Развитие персонала- основа создания команды работников, способных реализовать цели организации. Сохранение традиций и передача практического опыта старшего поколения молодежи | Организация системы непрерывного обучения в организации: самоподготовка, обучение новых работников, курсы целевого значения, обучение РСС, обучение второй смежной профессии, стажировка | Точное соответствие кадрового состава карте ключевых компетенций |
| Оценка | Оценка делового потенциала работника-это мониторинг его профессионального развития | Оценка проф.компетентности, деловых и личностных качеств работника явл.отправной точкой для рационального использования персонала | Организация оценки персонала: оценка эффективности деятельности, оценка результативности деятельности, аттестация персонала | Оптимальное использование профессиональных, деловых и личностных кач-в работника |
| Мотивация | Создание единой системы мотивации- кратчайший путь слияния интересов работников и организации | Преобразование творческого и делового потенциала | Целенаправленное воздействие на усилия, целеустремленность персонала через создание и реализацию системы моральных и материальных стимулов | Повышение уровня заинтересованности каждого работника в рез-х деят. |
| Соц.развитие | Основа социальной политики организации-обеспечение соц-эк-ой защищенности персонала организации | Социальная защищенность каждого работника-гарантия его преданности организации | Разработка и реализация соц.программы обеспечивающей: увеличение реальных доходов, удовлетворение соц.потребносте, развитие отношений между работниками и акционерами на основе партнерства | Создание оптимальных условий труда и быта на производстве |
| Формирование корпоративной среды | Формирование высокоорганизованной корпоративной культуры-это следование нормам современной клиентоориентированной организации | Преданность, организационная приверженность работников интересам организации-важнейшее условие достижения генеральной цели | Формирование корпоративной культуры организации: формирование позитивного имиджа предприятий во внеш. и внут.среде, форм. производственного процесса, формир. «командной»системы ценностей | Превращение персонала в единую команду, формирование высокого соц.статуса организации |
Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 3.1.
Таблица 3.1 – Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
| Направления | Принципы | Характеристика |
| 1. Управление персоналом организации | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка персонала | Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности | Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства |
| 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. |
окончание табл.
| 4. Оценка и аттестация персонала | Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий | Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности |
| 5. Развитие персонала | Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития | Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации | Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:
· определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
· формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
· определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо – кадровая политика.
Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:
· разработать кадровую политику, концепцию управле-ния персоналом и план реформирования кадровой службы;
· обновить положения о подразделениях кадровой службы;
· провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);
· перейти на контрактную систему найма;
· ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
· внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
· разработать программы профориентации и адаптации персонала;
· разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
· разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
· создать информационную систему по законодательству;
· компьютеризировать работу службы управления персоналом;
· создать службу безопасности организации, если ее нет;
· разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.
Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.
Дата добавления: 2016-04-02; просмотров: 1161;