Реализация стратегии управления персоналом

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по форме (рис. 3.7):

Рисунок 3.7 – Форма плана

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого пони мания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы: наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий; качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий; качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с культурными стратегиями (в рамках системы управления организационной культурой); качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Цельэтапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

· контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

· контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

· контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Стратегический контроль осуществляется: посредством отбора факторов; их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов.

Наиболее сильные и масштабные факторы, воздействующие на формирование и осуществление процесса стратегического контроля – это наличие системы стратегического управления персоналом, стратегических целей и задач, промежуточных критериев; ход внедрения системы стратегического управления персоналом и реализации стратегии; соответствие реализуемых стратегий и качества систем состоянию среды; качество обратной связи; наличие и качество механизмов координации.

В состав мероприятий по координации реализации стратегии управления персоналом входят действия:

· направленные на изменения в самой системе стратегического управления персоналом (СтУП);

· направленные на изменения во внешней среде СтУП, во внутренней среде системы управления персоналом (СУП);

· по координации стратегий (альтернативные варианты и т.п.).

Пример стратегии управления персоналом организации приведен в табл. 3.6.

Таблица 3.6 – Пример стратегии управления персоналом организации и стратегических функций по ее реализации

Генеральная цель службы управления персоналом: своевременное и достаточное обеспечение предприятия трудовым потенциалом высокого качества
Общая стратегия управления персоналом: повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала организации пу­тем активизации использования имеющихся и создания перспективных воз­можностей реализации трудового потенциала, снижения удельной себестои­мости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов
Качественные характеристики долгосрочных целей по направлениям деятельности службы УП (стратегические функции)
Обеспечение персоналом Ограниченный наем персонала; «омоло­жение» трудового коллектива	Реализация трудового потенциала(ТП) Активизация использования имеющегося потенциала; повышение производитель­ности труда; совершенство­вание технологий реализа­ции ТП	Развитие ТП Концентрация профессио­нально-квалификационного развития на возможностях организации; повышение значимости факторов «со­циальный статус персона­ла» и «корпоративная куль­тура»
Обеспечить наем высококвалифици­рованного персона­ла в возрасте до 35 лет по категориям, имеющим перспек­тивные и текущие потребности	Разработать и внедрить в основном производстве си­стему «Внутренний рынок персонала». Обеспечить эффективное функциониро­вание системы «Стратеги­ческое управление персо­налом организации». Внед­рить в практику управления персоналом комплекс мето­дов, стимулирующих повы­шение квалификации и са­мообразование персонала; применение «положитель­ных» моделей производ­ственного поведения	Обеспечить профессио­нально-квалификационное развитие персонала на ба­зе учебного центра орга­низации и путем мульти­пликации знаний. Разрабо­тать и приступить в 2001 г. к реализации программы «Развитие корпоративной культуры». Сформировать до 07.2001 г. и приступить к реализации в II! квартале 2001 г. комп­лекса мер по повышению социального статуса пер­сонала и имиджа органи­зации