Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Формирование социально ориентированной рыночной эконо­мики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированны трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере, на современном этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рын­ке труда, также не побуждающие к формированию сильной тру­довой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы даль­нейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точ­ки зрения мотивационных процессов — сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собствен­ником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социаль­ные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реа­лизовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мо­тивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невоз­можен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризи­са труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав ра­ботников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, дос­таточный для эффективной реализации и воспроизводства их тру­дового потенциала; жестко противостоять любым формам полу­чения незаконных доходов и социального паразитирования, уси­ливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работ­ников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудо­вого сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интере­сов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздейст­вие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ори­ентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося тру­дового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на из­менение существующего положения; второе — на его закрепле­ние, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не смо­жем выбраться из кризиса без качественного изменения трудо­вой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточ­ного материального покрытия, не только не вызывает повыше­ния трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформиро­вание стимулирующих труд факторов, если оно превратится в са­моцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, ин­тересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирова­ния должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внеш­них (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует до­статочно большое количество разных теорий мотивации, пыта­ющихся дать объяснение этому явлению. В современных иссле­дованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ГЯСК Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожи­дания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.). Первые теории основное вни­мание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассмат­ривая множественность возможных видов удовлетворения чело­века в организации, выделил конкретные побуждения: матери­альные, личные нематериальные для отличия престижа и влас­ти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950—1960-х гг. выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на рис. 85. При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потреб­ностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потреб­ностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удов­летворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Рис. 85. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение челове­ка во многом зависит от их взаимовлияния.

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимо­сти от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Фак­торы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устране­нии необязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетво­ренности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность — от­сутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности — не­удовлетворенность» — внешние факторы здоровья. Одним из са­мых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработ­ная плата не является мотивирующим фактором.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному про­являются в зависимости от многих ситуационных факторов (со­держание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за дру­гой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно при­водит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. За­слуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифициро­вать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация по­требностей на первичные и вторичные поддерживается и боль­шинством современных исследователей, хотя единой, всеми при­нятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные резуль­таты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Ле­вина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

В модель В. Врума включены три переменные: ожидание то­го, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая цен­ность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель вы­бора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (не­успеха). Результирующей в его формуле является тенденция ус­пеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной си­туации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер (рис. 86).

Рис. 86. Модель Портера—Лоулера

Согласно их теории, мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки цен­ности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки послед­ним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее возна­граждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как спра­ведливое.

Модель Портера—Лоулера показывает, что мотивация не яв­ляется простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы та­кие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграж­дение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедли­вости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграж­дение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой тео­рии состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описан­ных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адам-са, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочис­ленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие — процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии моти­вации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

Формирование мотивации происходит в процессе социализа­ции индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с ранне­го детства и продолжается в процессе обучения, работы, повы­шения квалификации и т.д. Человек сталкивается с деклариру­емыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно со­впадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени сво­боды выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо на­циональные образы труда. Следовательно, в процессе формиро­вания механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых по­средством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации тру­довой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности тру­да, практические требования к работе и оценку вероятности ре­ализации этих требований в конкретной производственной си­туации.

На уровне ценностного и практического сознания определя­ется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение оп­ределенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гар­моничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.). При увеличении числа признаков конструирования моти­вов типология становится чрезмерно объемной, не столь опера­ционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типо­логией выделяются три типа мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и об­щественную значимость труда; II тип — работники, преимуще­ственно ориентированные на оплату труда и статусные ценно­сти; III тип — работники, у которых значимость разных ценно­стей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; ин­тересную работу; работу, заставляющую повышать свою квали­фикацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, прино­сящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию поль­зующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ре­бенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обес­печивающую возможность общения, возможность заслужить ува­жение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности опреде­ляется не только типом мотивации, но и структурой практичес­ких требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и раз­нообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удов­летворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлет­ворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения под­держивает активность на том уровне, который позволяет избе­гать санкций, связанных с ограничением или сокращением по­лучаемых благ.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на вы­сокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотива­ции). Их мотивы направлены на избежание сокращения полу­чаемых благ (сохранения их).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: систе­ма экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержатель­ность труда, отношения в семье, коллективе, признание со сто­роны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведе­ние персонала посредством влияния на условия его жизнедея­тельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и нака­заний. Стимулирование предполагает наличие у органов управ­ления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве воз­награждения за успешную реализацию трудовых функций. Раз­личают моральное, организационное и ряд других видов стиму­лирования, часть которых представлена в табл. 25.

Таблица 25. Перечень стимулирующих систем в организации