Организация управления адаптацией персонала

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами проф­ориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подго­товке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руко­водители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать про­цесс адаптации приспособления молодых работников к предпри­ятию как можно более коротким и безболезненным. Необходи­мо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации значительно не отличаются, т.е. все мероприятия по­хожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адап­тации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит не­большую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предпри­ятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. За­тем он провожает нового работника на его рабочее место и пред­ставляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим мес­том. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работ­ников. Как правило, еще в течение месяца руководитель прово­дит периодические беседы с новым работником, интересуясь труд­ностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адап­тации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых орга­низациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или долж­ности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач, пред­ставленных на рис. 88. Для достижения этих целей в организа­циях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное под­разделение по управлению профориентацией и адаптацией кад­ров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориента­ция) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредствен­ное участие принимают линейные руководители.

Рис. 88. Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ори­ентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

- изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

- наем и отбор персонала с использованием профессиограмми описаний работ, тестирования и интервьюирования ра­ботников с целью их лучшей профориентации;

- расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закрепление ротаций и внутрипроизводственные перемещения кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

- отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

- организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приводятся на рис. 89.

Рис. 89. Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала

В обязанности профконсультанта(см. рис. 89.) входят:

- профессиональная консультация для работников организации;

- сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

- участие в найме и отборе персонала;

- организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

- налаживание связей с ПТУ, колледжами;

- организация оборудования кабинета профориентации в организации;

- оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;

- организация разработки профессиограмм;

- организация тематических вечеров для школьников;

- проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;

- организация в школах выставок литературы о выборе профессии;

- проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;

- организация лектория для родителей школьников по воп­росам профориентации;

- проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналувходят:

- ознакомление с организацией, характеристика условий найма, оплаты труда;

- представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

- организация экскурсии по рабочим местам;

- разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (со­вместно с руководителем);

- организация обучения (совместно с отделом обучения);

- введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обу­чения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выезд­ные занятия на специальной учебной базе с приглашением спе­циалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менед­жер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и спе­циализированную. Общая программа адаптациикасается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

- общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

- оплата труда в организации;

- дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

- охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

- отношения работников с профсоюзом; сроки и условия най­ма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

- служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации.Она охватывает воп­росы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные ру­ководители или наставники. Эта программа включает в себя сле­дующие вопросы:

- функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подраз­делениями;

- обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с други­ми видами работ в подразделении и на предприятии в це­лом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

- правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила тех­ники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефон­ные переговоры личного характера в рабочее время;

- осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и вы­ходы; места для курения; места оказания первой помощи;

- представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых ра­ботников, которые еще не имеют профессионального опыта, от­личается тем, что она заключается не только в усвоении инфор­мации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потреб­ности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую труднее впи­саться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; ин­валидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учи­тывать при составлении программ по адаптации.