Понятие трудовой адаптации

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.Входе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепен­ное вхождение работника в новые профессиональные и социаль­но-экономические условия труда.

Адаптация —это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотруд­ника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчинен­ного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каж­дую из названных позиций, ожидается соответствующее ей по­ведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, чело­век имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные тре­бования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становят­ся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в кол­лективе.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную ивторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работни­ков. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональ­ная адаптация рассматривается как процесс приобщения чело­века к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и дос­тижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление та­ких отношений сотрудничества работника и коллектива, кото­рые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удов­летворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации приводятся на рис. 87.

Рис. 87. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как пра­вило, удовлетворенность трудом наступает при достижении оп­ределенных результатов, а последние приходят по мере освое­ния сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессепсихофизиологической адаптации происходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические на­грузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство ра­бочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он вос­принимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо фор­мальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адап­тации у сотрудника должно сформироваться понимание собствен­ной роли в общем производственном процессе. Следует выде­лить еще одну важную и специфическую сторону организацион­ной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессесанитарно-гигиенической адаптации работник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придер­живаясь гигиенических и санитарных норм, требований техни­ки безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом эко­номической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управ­ления требует наличия единой системы инструментов воздей­ствия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

− уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

− снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников;

− сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

− экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

− развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюда­ется неотработанность механизма управления процессом адап­тации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

− структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

− организации технологии процесса адаптации;

− организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутриорганизации;

- особенности социально-психологического климата, сложив­шегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого ус­ловия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и ло­зунгового провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в пер­вую очередь трех организационных элементов: структурное за­крепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого про­цесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразде­ления по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу ста­новится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фир­мы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве оп­ределенного этапа в его служебном продвижении. При этом на­ставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успеш­но развивается в европейских фирмах.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптаци­ей) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделени­ями управления адаптацией и организации управления являют­ся главным образом вопросы форм и принципов организации тру­да, системы внедрения новшеств и т.п.

К организационным решениям по технологии процесса уп­равления адаптацией могут быть отнесены следующие:

- организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

- проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необхо­дим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- выполнение разовых поручений по организации работы орга­на управления (производственного совещания, совета ди­ректоров и т.п.);

- подготовка замены кадров при их ротации;

- проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию прин­ципов организации труда, оказывающих мотивационное воздей­ствие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудни­ков. К таким принципам организации труда можно отнести:

- создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варь­ирование их состава, времени и проблематики работы;

- организация венчуров;

- определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

- оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

- гласность результатов труда (как групповых, так и инди­видуальных);

- участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

- проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

- рациональное использование возникающих референтных групп;

- использование творческих методов выработки решений;

- обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адап­тации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длитель­ности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъек­тивные. К объективным относятся показатели, которые характе­ризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адап­тации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспек­тов, например профессиональному аспекту (соответствие квали­фикационных навыков требованиям рабочего места); социаль­но-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологи­ческому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективныепоказатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; само­чувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивиду­альных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адап­тации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей де­ловой оценки персонала. Причем по отношению к новым сотруд­никам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Для отечественных организаций главная проблема информа­ционного обеспечения адаптации состоит в необходимости на­копления нормативных показателей уровня и длительности адап­тации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе срав­нения фактических и нормативных показателей.