Теория поведения личности в организации

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотруд­ники вели себя определенным образом.

Поведение человека —совокупность осознанных, социально значимых действий, обуслов­ленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников прояв­ляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанно­стей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, на­ходят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы — подбор лю­дей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организа­ция, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со вре­менем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его моди­фицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Дан­ный подход возможен и основывается на том, что человек об­ладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенчес­кого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со сто­роны организационного окружения.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желания­ми, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стан­дартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окру­жения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реа­гирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влия­ние цели, которые он преследует, условия, в которых развора­чиваются действия, его реальные возможности, динамика про­исходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собствен­ными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, свое­образием организации и страны, в которых он работает. Соот­ветственно возможности с успехом включить человека в органи­зационное окружение, научить поведению зависят в равной ме­ре от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности выс­шей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

- общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

- специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать); элементарными част­ными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятель­ности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

- подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

- направленностью (ориентированностью социальной ак­тивности, возникающей под воздействием социальных моментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

- определенным складом характера;

- биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

- психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психи­ки (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

- психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его рабо­ты, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, вы­ражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние уст­ремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь раз­ную мотивационную основу.

Мотивация— ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие– процесс организации и интерпретации представ­лений об окружающем мире. Восприятие представляет собой ак­тивную подсознательную деятельность по приему и переработ­ке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или по­тери информации. В результате восприятия могут возникнуть раз­личного рода субъективные реакции на воспринимаемый объ­ект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние следующие основные обстоятельства как объ­ективного, так и субъективного характера:

- ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого

- на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной си­туации все представляется гораздо худшим, чем есть на са­мом деле);

- глубина видения реальной ситуации (много знающий и по­нимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ог­раничен);

- личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);

- стереотипы (стандартный набор упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей действительности, содержащий их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от стереотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер), присущие человеку.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно создан­ный как новое организационное звено в структуре, объединен­ный с другим коллективом — полностью или частично перефор­мированный и т.п.) обычно представляет собой довольно слож­ную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует по­знакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традиция­ми, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие — предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объ­единяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руково­дителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в за­висимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому обще­ние с женским коллективом (полностью или в основном) или от­дельной его представительницей требует от руководителя боль­шей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако мож­но извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоцио­нальности женщин: в силу именно этого качества женщины бы­стрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмо­ционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллек­тивы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого — желание представителей обоих по­лов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время — стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми зна­ниями и навыками, определяют негативное отношение к ново­введениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что пра­вилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не под­властен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, мо­лодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные си­туации, соотношение социальных ролей и другие характеристики коллектива, а значит, и особенности воздействия на него, в зна­чительной мере зависят от сферы его деятельности (производ­ство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость из­менения поведения персонала. Организация и ее руководство мо­гут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в пер­вую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, соз­дания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой соб­ственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возмож­на не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также че­рез использование комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, из­менение установок межличностных отношений и т.д.).