Модель управления стратегическими изменениями

Процесс реализации стратегических изменений, по Курту Левину, состоит из трех основных этапов: «Размораживание» - Движение – «Замораживание». Проанализируем эту модель в практическом плане.

Первый этап: “Размораживание”.

Радикальным способом по «размораживанию» предприятия может стать групповое анкетирование в рамках программы «ШЕРП». Диагностика Rapid-методом предоставляется компанией ШЕРП-Консалт бесплатно. В результате трехчасового диагностического совещания каждый, и руководитель компании – Лидер, и управленческая команда – Лидерская группа, и персонал – Команда должны осознать собственные соображения и предположения организации, выявить совпадения и различия в видении внутрифирменной реальности. Другими словами, цель диагностики Rapid-методом - выявить повседневную практику организации, идентифицировать действительные нормы и неписаные законы, выявить, какие представления, убеждения, определяют ежедневную работу, образ действия, способ принятия решений в управленческой команде.

Программа «ШЕРП» ставит и решает следующие вопросы:

1) Какие основные предположения (assumptions) или представления о себе есть у организации, а именно· Кто мы, в чем заключаются наши цели, наша миссия, какую функцию мы выполняем в обществе, откуда у нас появляются и существуют полномочия?

· В каких областях нашей деятельности у нас есть разногласия и почему: из-за того, что нам что-то угрожает или ограничивает нас?

2) Какие основные предположения о действительности или внутрифирменной реальности есть у организации?

Исходя из реальной жизни, представленной фактами и цифрами, которые удостоверяются мнениями, традициями, догмами и принципами, и из субъективных представлений, построенных на личном опыте, вкусе, предубеждениях, предпочтениях, каким решением нужно руководствоваться в каждом случае?

· Какой способ действия добьется признания?· Или есть возможность согласовать оба способа?

· В какой мере можно выявить риски потерь, cвязанных с рассогласованием видения внутрифирменной реальности?

4) Какие основные предположения существуют по отношению ко времени и структуре?· На что в большей мере ориентирована организация: на прошлое, на настоящее или на будущее?

· Как чаще мыслят: временными расчетами (цифрами), сроками или циклами?· На каких временных циклах базируются существующие системы и процедуры? Какие могут быть отклонения? Как долго согласовываются сроки?

5) Какие основные предположения существуют относительно рабочего места? · Рабочее место определено четко, нечетко или его вообще нет?· В какой степени рабочее место соответствует представлению сотрудника о собственной значимости и должностному положению?

· Рабочее место – это собственность конкретного сотрудника или всего коллектива?· Как влияет принцип распределения рабочих мест на взаимоотношения в коллективе?· Будет ли использоваться рабочее место для того, чтобы отгородиться от всех и уйти в себя?

6) Какие существуют основные предположения о человеческом факторе?· Каково отношение к сотрудникам и их потенциалу? Считают их «плохими» или «хорошими»?· Совершенствуется ли квалификация сотрудников, меняются ли требования к их компетенциям в соответствии с изменяющейся стратегией

7) Какие основные предположения существуют относительно образа действия, процедур, как люди реагируют на совершенствования, на изменения в своем коллективе?· Люди ведут себя активно и предусмотрительно: “Ничего нет невозможного”. Они направлены на совершение действий, на изменение поведения.· Люди ведут себя неактивно, покоряются судьбе, мирятся с тем, что так и должно быть.· Люди живут в естественной гармонии с собой и своей природой; развивают собственные таланты, совершенствуются, растут шаг за шагом.

8) Какие основные предположения существуют относительно сотрудничества и человеческих отношений? Речь идет о коммуникативно-поведенческом аспекте деятельности компании.· На какой базе строится структура человеческих отношений: традиции, иерархия, семья или кооперация, взаимное согласие, совместный успех.· На какой основе складываются формы взаимодействия на предприятии?

- автократия: неограниченная единоличная власть

- отцовство: у кого власть, тот должен позаботиться о тех, у кого ее нет

- консультация: для принятия решений все уровни дают информацию, но власть остается в руках руководителя

- участие: для успеха бизнеса решающее значение имеют информация и способности работников всех уровней, и власть, таким образом, должна быть соответственно распределена

- предпринимательство: компетенции должна быть распределены в соответствии со способностями и знаниями, причем окончательную ответственность должны нести менеджеры

- сотрудничество: работники организации являются партнерами и несут полную ответственность за совместное предпринимательство

Управленческая технология «ШЕРП» (шерпы – проводники в Гималаях) естественным способом трансформирует взаимодействия в Команде в участие и сотрудничество.

По мере поступательного осуществления программы «ШЕРП», шагов естественного развития, организация шаг за шагом самостоятельно находит ответы на следующие вопросы:

· Постановка целей

- Насколько ясны цели?

- В какой мере цели согласованы и разделяемы Командой?

- Ясны, реальны и достижимы ли эти цели?

- В какой мере сочетаются друг с другом личные цели с целями организации?

· Принятие решений

- Насколько ясно или непонятно протекают процессы принятия решений

- В какой мере учитываются возражения

· Коммуникации и поведение

- Насколько насыщены информационные и коммуникативные потоки (в горизональном, вертикальном или в обоих направлениях одновременно)?

- В каком соотношении находятся официальные и неофициальные коммуникации?

- Что запрещено?- В каком соотношении находятся контроль и самоконтроль?

- Насколько эффективна обратная связь для оценки собственных действий?

- Какова надежность и вероятность официального информирования?

- Каковы искажения взгляда на внутрифирменную реальность имеются у Лидера, первого лица компании и у Команды?

· Разрешение конфликтов

- Насколько ощутимы и открыты конфликты?

- Как решаются конфликты: конструктивно или «ищут козла отпущения»?

Информация, полученная в ходе диагностики на первом этапе изменений, показывает истинное состояние дел в компании.

Обработанные особым способом результаты диагностики представляются руководителю в виде отчета. Содержание отчета проясняет комплекс вопрос, в частности:

- В какой мере существующая стратегия соответствует официальной стратегии, и направлены ли они на одно и то же?

- Насколько проверенные фактические убеждения и представления о ценностях соответствуют официальному идеалу, официально прописанным стандартам?

- Какие отклонения, слабые места и проблемы вытекают из этих сравнений, принимая во внимание структуру, системы, процедуры, поведение, проясняя прежде всего, какие расхождения очевидны на уровне образа действий?

- В какой мере существовашие до сегодняшнего дня структуры, системы, поведение поддерживают реализацию стратегии развития на заданную перспективу?

- Где на этом фоне мы хотим оказаться и с какой культурой?

Цели на уровне руководства на этом этапе - вдохновить коллектив, побудить к изменениям, к обновлению культуры через:

- вовлечение в процесс реализации изменений

- через открытое высказывание недовольства негативными нормами, которые характерны для существующей культуры

- попробовать новой отношение, новое поведение, новый образ действия и получить обратную связь

- достичь первых эмоциональных результатов в отношении к изменениям.

Второй этап: «Движение»

Практическое внедрение изменений, внедрение новой культуры через изменение образа действия и поведения.

В технологии «ШЕРП» это означает работу с Лидером, Лидерской группой и Командой, изменение образа действия на практике во время реальной работы над конкретными проблемами компании во время семинаров-совещаний.

Третий этап: «Замораживание»

Речь идет об оценке и защите процесса изменений, чтобы не произошло «сползания» на прежние позиции. Для этого необходимы фиксация принятых и согласованных решений в распорядительных документах, положениях, стандартах и закрепление нового поведения, новых способов управления. Технология «ШЕРП» позволяет закрепить новые методы работы, новую культуру и новую ментальность.

ЛЕКЦИЯ № 7