Факторы, влияющие на результат работы команды.

Параметры центральности роли:

1. Чем более центральна целевая роль, тем больше ее важность с точки зрения достижения групповой цели. Так, роль лидера команды, несомненно, является в максимальной степени центральной. Если центральная целевая роль исполнена плохо, скорее всего, команда может не достичь поставленных целей.

2. Чем центральнее целевая роль, тем выше уровень качеств и умений, требуемых для ее выполнения. Центральная роль, как правило, требует значительных знаний и практического опыта.

3. Чем центральнее целевая роль, тем сложнее ее передать от одного члена группы другому во время динамичного процесса при командной работе. Передача центральной целевой роли может оказаться избыточно тяжелой и потребовать чрезмерно длительного времени.

Чем менее центральной является целевая роль, тем в большей степени она может быть занята исходя из предпочтений, а не в соответствии с компетенцией. При распределении периферийных ролей руководству легче достичь высокого уровня удовлетворения со стороны соответствующих членов команды. Иначе говоря, если проранжировать все целевые роли, требующиеся команде по степени центральности, то выбор периферийных ролей могут осуществлять сами члены команды, исходя из своих предпочтений. Но чем выше уровень центральности роли, тем сложнее должны быть процедуры оценки компетентности претендентов. И для их занятия просто желания претендента становится совершенно недостаточно.

ДАВЛЕНИЕ СРЕДЫ

Кроме двух названных принципов и свойства центральности роли имеет смысл рассмотреть еще и четвертый важный фактор, оказывающий влияние на работу команды. Его обычно называют давлением внешней среды. Фактически мы начали статью с него, но в макроорганизационном смысле. И договорились, что давление рыночной среды в настоящее время велико и продолжает нарастать. Это сказывается на самом жизненном цикле коммерческих организаций. Грубо говоря, повсеместно «они дохнут как мухи». Так, известно, что ежегодно в США разоряются десятки тысяч предприятий. В то же время они и «размножаются как мухи», поэтому их не становится меньше. Давление среды велико, если от эффективности деятельности фирмы напрямую и в короткие сроки зависит ее выживание. В отношении команды давление среды велико, если значителен поток ресурсов, которые получает команда и/или члены команды и которые напрямую зависят от командного успеха или неудачи. При значительном давлении среды усиливается действие принципа компетентности и ослабляется действие принципа предпочтений. При снижении давления среды все происходит наоборот. Все это сказывается на специфике свободы индивидуального выбора. В гуманной социальной среде перед человеком действительно открывалось «сто дорог» и многое зависело от его личных потребностей. Кроме того, вполне реальными были и смены личного курса уже на срединных стадиях трудовой карьеры. Более жесткая конкурентная среда также оставляет свободу для выбора. Однако это другой выбор. Он подразумевает более раннее самоопределение и постоянное углубление своей компетентности на протяжении всей трудовой карьеры.

Ссылки

1. Моргунов Е.Б. Лидерство и управленческие умения. –В кн.: Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие. –М., Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001, с. 122 – 158.

2. D’Aveni, R. (1994) Hypercompetition, Free Press, NY.Eisenhardt, K. (1989) Making fast strategic decisions in high-velocity environments. Acad. Management Journal, 32, 3, 543 –576.

3. Gergen,K.J., Greenberg, M.S.& Wills, R.H. (Eds.) (1980) Social Exchange: Advances in teory and research. NY: Plenum Press.

4. Moreland, R. L., Levine, J.M. & Cini, M. A. (1993) Group Socialization: The role of commitment. In M.A.Hogg & D. Abrams (Eds.) Group Motivation. Social Psychological Perspectives. NY: Harvester Wheatsheaf.

5. O’Neil, H.P., Jr., Allred, K., & Baker, E.L. (1997) Review of workforce readiness. Theoretical frameworks. In H.F.O’Neil, Jr. (ed.) Workforce rediness. Competencies and assessment. Mahwah, NJ: Erlbaum.

6. Stempfle, J., Huebner, O. & Badke-Schaub, P. (2001) A functional theory of task role distribution in work groups Group processes and Intergroup relations. Vol.4 (2). Pp.138 –159.

7. Tannenbaum, S., Beard, R. & Salas, E. (1992) Team building and its influences on team effectiveness: an examination of conceptual and empirical developments. –In: Issues, theory and research in industrial/organizational psychology (Ed by K.Kelly), Elsevier Science Publishers.

ЛЕКЦИЯ №6