Высокая заработная плата как фактор повышения производительности труда.

Учитывая сложности, возникающие как для работодателей, так и для работников при применении системы оплаты за достижениями, включая оплату за заслуги, работодатели часто вынуждены заниматься поиском других денежных стимулов для своих сотрудников. В этой главе мы рассмотрим вопрос мотивации, связанные с уровнем оплаты.

Есть несколько причин, почему более высокая заработная плата принимается как фактор повышения производительности работников. Одна из причин - относительно типа работника, которого может привлечь данная фирма, в то время как другие относятся к производительности, как таковой, что ее можно добиться от данных работников. Считается, что высокая заработная плата привлекает лучших работников, потому что она расширяет выбор кандидатов. Более высокая заработная плата позволяет работодателю выбирать более опытных надежных и высокомотивированный работников, как «собирая сливки» с имеющегося состава кандидатов.

Чем выше заработная плата по той, которая может быть получена в другом месте, тем меньше вероятность добровольного увольнения работника.

Следующим основанием для утверждения, что повышение производительности данных работников достигается повышением заработной платы, может служить притязания работников справедливого отношения к себе.

То, что рассматривается работниками как справедливая заработная плата, в своей основе базируется на следующих трех аспектах. Во-первых, собственное мнение работников о величине доходов, приносимых работодателю их услугами. Часто считается несправедливым, когда высокодоходная компания недостаточно щедра в «разделении» своих больших доходов со своими работниками, даже если заработная плата уже относительно высока. Так же работники, которых просят пожертвовать своим отдыхом и приложить немного больше усилий на работе, вполне могут ожидать от фирмы предложений о высокой оплате.

Во-вторых, работники зачастую сравнивают свою оплату с оплатой других работников этой самой фирме, а работодатели так же часто тратят значительные ресурсы на то, чтобы разница в оплате рабочих мест в их организации воспринималась как результат объективного и беспристрастного анализа. Почти все крупные и средние компании при определении внутренних различий в оплате своих работников пользуются методом оценки рабочих мест. При этом рабочие места оцениваются по таким факторам, как необходимая подготовка, ответственность, напряженность и условия труда. Затем составляется таблица различия оценок всех имеющихся рабочих мест, по которой определяются внутренние различия в оплате. Далее, для становления уровней заработной платы для рабочих мест, на которые нанимают работников извне, пользуются анализом заработной платы на рынке труда, зафиксирована таким образом заработная плата служит в дальнейшем точкой отсчета для оценки других рабочих мест данной компании. Хотя очки, начисляемые за оценку каждого вида работ, сами по себе носят субъективный характер, процесс определения оплаты и используемые при этом нормативы имеют целью смягчить беспокойство работников по выводу предвзятого или несправедливого отношения к себе. В-третьих, работники судят о справедливости их оплаты путем сравнения ее с той, которую они могли бы получить в другом месте (в силу объективности измерения этот метод представляет наибольший интерес для экономистов). Повышение вознаграждения выше того уровня, что работники могут получить в другом месте, несет в себе и выгоды, и расходы для работодателя. Действительно, на начальном этапе повышения заработной платы вполне может способствовать повышению производительности и, следовательно, увеличению прибыли предприятия, но после определенного момента затраты работодателя, связанные с дальнейшим повышением оплаты, будут превышать получаемую выгоду.