Эффективная заработная плата и ее влияние на производительность

Уровень оплаты, превышает рыночный, при котором предельные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равны предельным издержкам, является тем же уровнем, который максимизирует прибыль.

Устойчивое различие ставок заработной платы, выплачиваемой, работникам, одинаковым с качественной точки зрения, в различных областях в результате использования эффективной заработной платы.

В первом исследовании был найден доказательство того, что эффективная заработная плата чаще всего используется в тех случаях, когда недостаточно действенная сдельная система оплаты и есть сложности с проведением контроля за работой.

Примечательно, что выплата заработной платы, превышающей ту, которую работники могли бы получить в другом месте, имеет смысл только в том случае, если работники намеревающихся установить долгосрочные трудовые отношения с работодателями.

С этого следует, что эффективная заработная плата, вероятно, возникает лишь в условиях существования структурированных внутренних рынков труда. Время, существование этих рынков порождает другие возможности использования оплаты для мотивации работников.

Усиление мотивации работников путем внедрения системы последовательной вознаграждения (мировой опыт)

При наличии внутренних рынков труда у работодателей появляется выбор методов мотивации работников, в основе которого лежат надежды на карьеру в данной организации работников, желающих устроиться на работу на предприятия, имеющие внутренний рынок труда, и уже работающие в них придают большое значение текущей стоимости вознаграждения за всю свою карьеру. Эта перспектива всей жизни расширяет возможности работодателей в выработке политики вознаграждения, потому что и уровне оплаты на каждом этапе карьеры работника, и скорость продвижения на новую ступень могут варьироваться данным предприятием, хотя оно все же ограничено необходимостью предлагать привлекательную текущую стоимость вознаграждения за всю карьеру. Мы проанализируем несколько вариантов последовательности оплаты работников по степени их карьеры, стимулирующих повышение производительности.

Как для работодателей, так и для работников может оказаться выгодным внедрение такой системы, при которой на начальном этапе карьеры работникам «недоплачивают», но зато, на более поздних этапах «переплачивают». Можно сказать, что подобная последовательность оплаты повышает производительность работников и позволяет предприятиям выплачивать более высокую текущую стоимость вознаграждения, чем при других вариантах. Это объясняется двумя причинами. Во-первых, трудовые контракты, по которым работникам недоплачивают в первые годы их производственной карьеры и переплачивают на более поздних этапах, наиболее привлекательные, прежде всего для работников, кто намерен установить долгосрочные отношения со своими работодателями и работать достаточно добросовестно для того, чтобы не быть уволенным до получения своей отложенной вознаграждения.

Таким образом, для того чтобы предприятия, производящие выплаты своим работникам по системе вознаграждения «недоплата сейчас, переплата после», были конкурентоспособными как на рынке труда, так и на рынке товаров, необходимо, чтобы текущая стоимость ежегодных величин, на которые предельный денежный продукт превышает начальную вознаграждение, равнялась текущей стоимости последующих величин, на которые предельный денежный продукт отстает от оплаты. При использовании этого вида последовательности оплаты некоторые защитные меры в отношении работников могут быть предусмотрены непосредственно в трудовых контрактах. С целью защиты работников-ветеранов от необоснованных увольнений в контрактах могут быть четко определены причины, по которым они могут быть уволены, а также дополнительные их права за выслугу лет. Согласно дополнительными правами, при сокращении рабочей силы первоочередном освобождению, как правило, подлежат работники, а наименьшим стажем работы на данном предприятии.