Изменение составляющих оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов

Работникам более свойственно видеть себя представителями определенной профессии или сферы деятельности, чем членами определенной организации. Именно поэтому в них часто есть стимул произвести благоприятное впечатление не только на нынешних, но и на других работодателей (в надежде получить предложения в будущем). Каковы же результаты заботы о карьере?

Другие работодатели могут с большей легкостью судить об объективных критериях деятельности, чем о субъективных (например, «качестве»), или об уровне усилий, в результате которых у работников, движимых соображениями карьеры, появляется стимул концентрировать свои усилия на измеряемых участках деятельности в ущерб участкам, находящимся вне наблюдения других работодателей. У работников управления, подыскивающих себе новое место работы, появляется стимул придерживаться политики, которая приносит прибыль в краткосрочном периоде (это достаточно заметно) даже в ущерб долгосрочным интересам предприятия, на котором они работают в настоящее время.

В то время как перспектива работы на другого работодателя может вызывать изменения в направлении усилий работника, она также может способствовать решению одной ранее упоминавшейся проблемы с поштучной оплатой. В условиях постоянного изменения продукции и технологий сдельные расценки должны также постоянно пересматриваться. Определяя сдельную расценку, работодателю приходится в основном догадываться о времени, необходимом для выполнения данной задачи. Он как бы проверяет эту расценку для того, чтобы средний почасовой заработок его работников был бы весьма привлекательным для привлечения и сохранения рабочей силы.

Там, где оплата работников, по крайней мере, частично, основывается на сдельной расценке, именно забота о карьере может способствовать максимальным и усилиям со стороны работников.

Люди чрезвычайно сложные, и их могут стимулировать самые разнообразные факторы. То, что заставляет одного работать с максимальной отдачей, другой отвращает от работы. Чтобы материальная компенсация сохранила свой стимулирующий потенциал, надо предусмотреть одновременно несколько видов вознаграждений - учитывать интересы типичного служащего, предпочитающего стабильный заработок, предоставить добросовестным работникам возможность заслужить награду, стимулировать трудовую деятельность целых коллективов. Компенсационная система оплаты труда должна четко улавливать проявление общего и частного неравенства, быть максимально честной и справедливой.

Тема 2.4