Значимость критериев оценки персонала

Таблица 4.5

Расчет значимости критерия “Знания и опыт”

Критерий	Весовой коэффи­циент критерия	Макси­мальное количество баллов	Признаки	Весовой коэффициент признака в критерии, %	Максимальное количество баллов
Знания и опыт			Профессиональные знания Опыт	30 30	75 75
			Навыки решения типовых задач
			Дополнительные знания и опыт
			Знание мировых стандартов работы
ИТОГО

Максимально возможное количество баллов по всем критериям равно 1000. Каждый аттесту­емый имеет шанс набрать S баллов:

где i — номер критерия (i = 1/6);

j — номер признака в критерии (/' = 1/5);

k— значение уровня в признаке (k = 1/6).

Частное от деления подлежащего распределению для данной группы работников фонда за­работной платы на общую сумму набранных ими баллов определит цену балла. Произведение набранных баллов на цену балла определит должностной оклад сотрудника (или его перемен­ную часть) на момент аттестации.

Разбив персонал фирмы на ряд категорий, можно определить некоторый нижний предел в баллах (соответственно в должностном окладе) для каждой категории сотрудников, который может служить ориентиром при приеме на работу на время испытательного срока, так как оценить работника по всем признакам в момент приема невозможно.

Методика предполагает использование разработанной таблицы для ротации кадров. Напри­мер, “недобор” минимальной суммы, соответствующей данной должности, при аттестации мо­жет служить основанием для перевода работника в другую категорию служащих либо для его увольнения. Таким образом, набранная сумма баллов и содержательная часть уровней признаков и критериев является характеристикой аттестуемого. При этом достигается наглядность стоимостной оценки “вклада” сотрудников, алгоритм возможных переходов на другие уровни руководства данной фирмы или перспективы повышения должностного оклада на прежнем уровне.

Для каждой категории служащих может разрабатываться своя аттестационная таблица, по­зволяющая учесть специфику работы и возможности кадрового продвижения. Методика требует кропотливой подготовки, но ее внедрение — достаточно мощный мотиви­рующий фактор, ибо позволяет каждому сотруднику выявить свои возможности, потребности и сконцентрироваться на достижении целей фирмы.

Специалисты по управлению персоналом справедливо считают, что на показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокуп­ность различных факторов. Их можно классифицировать на:

-естественно-биологические (пол, возраст, состояние здоровья, умственные и физические способности, климат, сезонность и др.);

-социально-экономические (состояние экономики, требования, ограничения и законы, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни );

-технико-организационные (характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации труда, условия труда );

-социально-психологические (отношение к труду психофизиологическое, состояние работника, моральный климат в коллективе и др. );

-рыночные (развитие многоукладной экономик, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труд, инфляция бзработица и др.).

Учет этих факторов повы­шает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Результат управленческого трудаможет характеризуется уровнем, или степе­нью, достижения цели управления при наименьших затратах. Для оценки результативности труда требуется большое количество критериев, охватывающих объемы работы, и ее результаты (на­пример, сумма выручки). Поэтому при выборе критериев оценки рекомендуют учитывать: для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и какой категории и долж­ности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

В связи с разделением управленческого трударезультат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (напри­мер, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевре­менности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руково­дителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации.

Примерный перечень показателей — критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов:

-руководитель организации (прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке );

-управляющий банком (объем кредитов и их динамик, рентабельность, качество кредитных операций, количество новых клиентов);

-линейные и функциональные руководители (выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства и производительности труда, снижение издержек производства, количество рекламаций и их динамика, удельный вес бракованных изделий и их динамика, величина и потери от простое, коэффициент текучести кадров, прибыль, оборачиваемость оборотных средств, производительность труда и ее динамика, снижение нормативной трудоемкости производимой продукции, уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала, затраты на персонал в издержках производства).

При оценке результативности труда руководителей и специалистов в отечественной практи­ке используются икосвенные показатели—критерии, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность рабо­ты, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.

В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности в традиционно используется бал­льный метод. Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов показа­на в табл. 4.6 и 4.7.

Таблица 4.6

Пример балльной оценки сложности труда

Таблица 4.7

Пример балльной оценки качества труда