Оценка исполнения с помощью суммарного рейтинга

Оценщик просто проверяет ответные категории, наилучшим образом описывающие поведе­ние руководителя. Категории варьируются от 5 баллов (полностью согласен) до 1 балла (полностью не согласен). Общая сумма складывается из баллов по каждому пункту.

Специальный тип поведенческого контрольного листа известен как система силового выбо­ра. Эта технология была развита специально для уменьшения снисходительности оценивающего и дачи объективной оценки стандартам для сравнения индивидов. Для этого пункты конт­рольного листа приводятся в порядок в группах, из которых оценщики выбирают заявления, в наибольшей или наименьшей степени описывающие каждого работника. Общий рейтинг для каждого работника получают, пользуясь специальным ключом баллов к описанию оценщика.

Например, четыре пункта для оценки инструкторов: а) терпеливый с мед­ленно обучающимися; б) лекции доверительны; в) хранит интересы и отношения класса;

г) ознакомление класса с целью каждого урока. Все четыре заявления одобрены и все в равной степени общественно значимы, но только а) и в) были использованы для характеристики эффективного инструктора. Так как оценщикам неизвестен балльный вес каждого заявления, в теории они не могут выбрать любимцев. На практике оценщиков раздражает шкала силового выбора. Они хотят сказать открыто, как они оценивают кого-то, и не обманывать в подготовке “честной” оценки. Дополнительный недостаток — стоимость данного метода. Метод силового выбора мало используется (и даже может дать отрицательный эффект) в оценочных интервью, для оценщиков, не знающих уровня исполнения. Для преодоления этих трудностей могут быть использованыметоды критических случаев.Критические случаи — это краткие доклады об эффективности выполненной работы. Они нацелены на общую картину, а не на детали. Например, менеджер в розничном магазине компьютеров описывает продавца словарного программного продукта следующим образом: Он (продавец) поощрял покупателя попробовать наш новый пакет программ для составления писем. Конечный продукт был полон типограф­ских ошибок, каждая из которых была показана покупателю. В результате продавец продал покупателю словесную программу плюс обучающее руководство и программу проверки написания.

Эти маленькие истории усиливают внимание к способам установления поведения работни­ков, а также к способам удачной работы. Критические случаи также привлекательны в оценоч­ном интервью, потому что супервайзеры могут нацелиться на текущее трудовое поведение больше, чем на неопределенное подчеркивание штрихов.

Подобно другим рейтинговым методам, критические случаи имеют свои недостатки. Пер­вый — оценщики могут решить, что запись случаев из работы подчиненных на ежедневной или даже еженедельной основе слишком обременительна. Второй — оценщики устанавливают стан­дарты, по которым оцениваются подчиненные; однако мотивация будет выше, если подчи­ненные смогут участвовать в установке стандартов, по которым их будут оценивать. И третье — повествовательная форма не позволяет сравнивать работника и организацию. Для преодоления этих проблем можно использовать графические рейтинговые шкалы.

Графические рейтинговые шкалы— наиболее широко применяемый рейтинговый метод. Часть такой шкалы показана в табл. 4.2.

Таблица 4.2

Фрагмент графической реитинговой шкалы

Шкалы графического рейтинга могут не уступать глубине описанию критических случаев, а результаты могут быть точно выражены в количественном выражении, и так как шкалы стандартизированы, можно проводить сравнение между работниками. Графические шкалы рейтингов часто подвергаются критике, но когда происходит сравнение с более фальсифици­рованными шкалами “силового” выбора, графическая шкала убеждает своей достоверностью, и она более приемлема для оценщиков.