Особенности оценки деятельности персонала организации

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффек­тивно действует организация, т.е. насколько эффективно она исполь­зует находящиеся в ее распоряжении ресурсы и в первую очередь человеческие.

В любой организации персонал (сотрудники) неодинаково выполняет свои производственные. Необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность и качество управления персоналом организации через (решение задач):

• мотивационное воздействие на персонал и формирование здорового морально – психологического климата в коллективе. Информация через об­ратную связь сказывается на мотивации работни­ков, позволяет, им скорректировать свое поведение на рабочем месте, коллективе и добиться повышения производительности;

• профессиональное обучения, развитие и эффективное использование человеческого потенциала. Оценка персонала выявляет их слабые и сильные профессиональные качества и дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их ис­правлению;

• принятие обоснованных кадровых решений по вознаграждению, продвижению, увольне­нию, совершенствованию профессионально – квалификационному (обучение и самообразование, приобретение новых знаний и опыта) и профессионально – должностному (рациональная расстановка кадров, базирующаяся на профессиональном потенциале персонала и его служебного роста) развитию;

• совершенчтвование системыы планирования потребностей организации в персонале.

Названные выше преимущества, получаемые организацией, ис­пользующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотруд­ника. Это достигается за счет:

• универсальности системы, единой .системы оценки для всей организации (или несколько систем для различных категорий сотрудников - высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, технических сотрудников и рабочих) и обеспечение (посредством обучения, развития коммуникационных способностей и контроля) единообраз­ного понимание и применение этой системы во всех подразде­лениях(в приложении 1предложен специальный тренинг);

• установления стандартов и норм оценки. Для этого организа­ции необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим опреде­ленную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей.

• выбора методов оценки (приложение 2).

Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, на­дежные и точно характеризующие критические факторы оцен­ки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, из­держки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком - "хорошо", "плохо", "выше среднего" и т.п. Естественно, что количественные оцен­ки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность исполь­зовать количественные оценки для многих должностей, поэто­му организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень слож­но, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оцен­ки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической аттестации персонала.

Следовательно деловая оценка персонала – это управленческая деятельность по установлению соответствия качественных и количественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), организации, выполняемая на основе диагностики персонала и его результативности деятельности в достижении целей организации.

В организациях должна быть система оценки деятельности персонала. Это может быть система используемая другой организацией или разработанная своими силами или с помощью приглашенных специалистов (консультантов).

Разработка системы оценки предполагает:

-выявление потребности организации в оценке показателей деятельности и формирование целей и задач системы оценки;

-разработку документально оформленных методов, процедур для оценки результатов труда (положений, инструкций, , бланков, форм отчетности);

-обучение персонала управления осуществлять оценку;

-сбора, хранения, анализа информации и реализация контрольной функции (качества деятельности).

Система оценки рабочих показателей предполагает критерии по которым будет производится оценка. Критерий – это показатель по которому можно судить о сделанной работе, вкладе работника в достижение цели организации. Критерии могут быть:

-количественны (производительность труда, объем продаж и т.п.(;

-качество работы (уровень брака, количество ошибок и т.п.);

-потери времени (число прогулов и опозданий ит.п.);

-индивидуальные особенности персонала (личные и профессиональные, деловые ит.п.).

Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятельность.

В стандарты исполнения - информация: что сделано и как хорошо это сделано. Стандарты исполнения нацелены на то, как хорошо задания выполнены. Стандарт должен быть ясно изложен, для того чтобы руководитель и под­чиненный знали, чего ожидать и будет ли это достигнуто. Стандарты исполнения и трудовые задачи тесно связаны между собой и общепринятым является их взаимное развитие. Стандарты исполнения переводят требования к работе на уровни, приемлемые (неприем­лемые) для поведения работника. Они играют критическую роль в системе “анализ работы— оценка исполнения”.

Ключевыми требованиями к любой системе оценки являются: валидность, уместность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность.

Валидность – адекватность и действенность, важнейшее требование к критериям оценки, характеризует доброкачественность, точность измерения и на сколько критерий отражает то, что он оценивает. Валидность определяется корреляцией результатов с другими критериями измеряемой деятельности. Может быть выделено несколько типов валидности: 1).содержательная; 2) по критерию (эмпирическая); 3) понятийная или конструктивная. Так критерии оценки обладают содержательной валидностью, если они четко увязаны с характеристиками деятельности или ее результатами по достижению целей организации. Валидность критерия, используемого при оценки рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбираются показатели не достаточно связанные с эффективностью работы.

Уместность предполагает четкие связи между стандартами исполнения для индивидуальной работы и целями организации. Уме­стность — это ответ на вопрос: “Чем в действительности является разница между удачей и неудачей в индивидуальной работе?”

Чувствительность заключается в том, что оценочная система исполнения должна быть спо­собна отличать эффективных исполнителей от неэффективных. Если этого нет, то система оценки не может быть использована для целей управления и, конечно, не может помочь работ­никам в их развитии. Все чаще западные страны стараются осуществить оценку исполнения через “профиль исполнения”, который является компьютерной разработкой, где сильные и слабые стороны подчиненного, отклоняющиеся от средней величины, представляют собой его собственные способности. Эта градация по уровням бессмысленна для сравнения работников друг с другом, но она очень полезна для индивидуального продвижения и развития. Практика показывает наличие противоречия между оценками, сделанными для административных целей и для целей развития работников. Оценочная система, спроектированная для административ­ных целей, требует информации о различиях между индивидуумами, тогда как система, спро­ектированная для роста сотрудников, требует информации о дифференциации среди сотруд­ников. Это — два различных типа информации.

Надежность касается последовательности суждения. Для любого работника оценка составля­ется по рейтингам работы независимо от других, близких по смыслу, суждений. Но оценки, данные различными людьми (руководители, равные по положению, подчиненные), очень раз­личаются по одной и той же работе. Снабжая надежными данными, каждый оценщик должен иметь соответствующие возможности для наблюдения за тем, что работник сделал, и за усло­виями, в которых он это сделал. Иначе ненадежность может выглядеть как непривычность.

Приемлемость — наиболее важное на практике требование, так как программы управления персоналом должны быть поддержаны теми, кто будет их использовать и может им препятствовать. Часто организации не прилагают достаточ­ных усилий для поддержки использующих оценочную систему. Внимание уделяется техническому аспекту, а не межличностным и внутриколлективным компо­нентам программ оценки исполнения. Этими подрывают доверие ко всей оценочной системе. Открытость в управлении персоналом позволяет ожидать приемлемости и доверительно­сти, которые необходимы для оценки исполнения.

Практичность предполагает, что инструменты оценки должны быть просты для понимания и использования руководителями и подчиненным. Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям: учет результатов труда (прямая оценка); анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оцен­ка).

Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе определили со­гласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандар­та для будущих оценок. Косвенные оценки традиционны, они сфокусированы на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

Расплывчатые и четкие формулировки целей при оценке работы отличают косвенный вид оценки деятельности от прямого. Рассмотрим прямые и косвенные оценки деятель­ности более подробно. Прямой вид оценки деятельности персонала может быть представлен как система оценки результатов труда и управления по целям. Процедура оценки результатов труда персонала довольно сложна и во многом напоминает процедуру проведения качествен­ной оценки работ. Различие состоит в том, что во втором случае за базу оценки берется сама работа, а в первом — ее выполнение и деловые качества персонала. С помощью оценки резуль­татов труда определяют, насколько эффективно работник выполняет свою работу в сопостав­лении с конечными целями организации (эта процедура применима только в отношении по­стоянных (штатных) работников).

Для того чтобы процедура оценки результатов труда была эффективной, она должна:

-установить “стандарты” результативности труда для каждого рабочего места;

-установить процедуру оценки результативности труда (когда, сколь часто и кто проводит оценку, критерии и методы оценки);

-побуждать лиц, проводящих оценку, на то, чтобы они собирали информацию о результатив­ности труда работников;

-обсудить результаты оценки с работником; принять решение и задокументировать оценку.

Учет результатов труда в той или иной форме практикуется в отношении практически всего персонала, поскольку является основой оплаты труда. Для рабочих и части служащих результаты труда выражаются в установлении ясных и четких целевых показателей, на кото­рые должен выйти работник через определенный срок. Одним из таких показателей является уровень выполнения норм. Для тех категорий персонала, чей труд не может быть строго пронормирован, главными критериями результативности их труда могут выступать: производительность труда; соответствие заранее поставленным целям на определенный период.

Под производительностью в данном контексте понимаются количественные и качественные результаты работы персонала за определенный период.

Работы определенного вида и качества могут быть измерены в единицах количества продук­ции на единицу времени. Соизмеримость различных видов результатов труда и их каче­ства можно обеспечить путем сравнения со стандартом. Результат труда в принципе зависит от производительности работника, производительности используемых факторов и условий труда.

К объективным факторам производительности относятся средства труда, сырье, вспомогательные и производственные материалы, методы и организация производ­ства, организация рабочего места и условий труда, время и структуры труда.

Субъективные факторы производительности могут корениться в самом сотруднике или в социальной структуре. Производитель­ность определяется способностями и произ­водительными возможностями в данное время. Желание к производительности постоянно зависит от субъективной оценки стимулов деятельности, причем важную роль играют факторы вознаграждения труда, возможно­стей развития, участия в принятии решений, условия труда, безопасность и т.п.

Для простой оценки производительности могут быть использованы показатели выработки. При дифференцированной оценке производительности со­трудника в оценку должны быть включены прежде всего его производительность при выполнении и его пригод­ность к использованию в работе. Оценку отдельных критериев можно произвести по взвешенной шкале балльных оценок. Критериями, по которым можно измерить участие работополучателей в результате, являются: выполненная работа; социальный статус в организации; участие в создании стоимости; положение с заказами; развитие оборота; результат деятельности организации; распределение прибыли. Критерии могут быть относительно объективно определены при помощи системы учета в организации (например, годового баланса).

4.2 Общая характеристика деятельности при оценки персонала организации