Стратегии организационного обучения

Организации можно назвать постоянно обучающимися системами, а организационное обучение это процесс скоординированных системных изменений со встроенными механизмами для индивидуального и группового доступа, формиро­вания и использования организационной памяти, структуры и куль­туры для развития долговременной организационной способности.

Стратегия организационного обучения нацелена на развитие ресурсной способности компании. Это созвучно одному из базовых принципов управления человеческими ресурсами, а именно необхо­димости инвестирования в людей для развития человеческого капи­тала, требуемого для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков. Согласно теории человеческого капитала: «Знания, уме­ния и навыки, полученные работником в результате образования и тренинга, включая приобретение профессиональных навыков на ос­нове личного опыта, формируют определенный объем производ­ственного капитала.

Выделены принципы организа­ционного обучения:

- Передача работникам четкого и целостного видения организа­ции для повышения осознания необходимости в стратегичес­ком мышлении на всех уровнях.

- Необходимость разработки стратегии в рамках организацион­ного видения, которое помимо убедительности отличается емкостью и недвусмысленностью. Это будет способствовать расширению диапазона стратегических возможностей и раз­витию мышления, а также задаст нужное направление процес­су генерации знаний.

- В рамках видения и целей основными движущими факторами организационного обучения становятся процессы регулярного диалога, коммуникации и обсуждения.

- Важность стимулирования людей к пересмотру принимаемых на веру предположений.

- Важность развития стимулирующего обучения и инновацион­ного климата.

Одиночная и двойная «петли обучения»

Организационное обучение происходит при условиях: организация реа­лизует свои намерения и выявляется несоответ­ствие между намерениями и результатами и их исправление. Однако организации не совершают обучающих действий. К обучению люди приходят на индивидуальном уровне, хотя организация может создать условия, облегчающие такое обучение.

Организации с одиночной «петлей обучения» определя­ют для себя «ведущие переменные», т.е. то, чего они ожидают дос­тичь в плане целей и стандартов. Затем они производят контроль и оценку достижений и при необходимости предпринимают корректи­рующие действия, завершая, таким образом, «петлю». Двойная «пет­ля обучения» возможна при условии, что процесс контроля иниции­рует действие по пересмотру «ведущих переменных», в связи с необходимостью соответствия новой ситуации, возникшей во внеш­нем окружении. Организация получает для себя новые ориентиры в свете изменившихся обстоятельств и, следовательно, способна при­нять решение о методах достижения новых целей.