Зарубежный опыт стратегических концепций управления персоналом

Концептуально-методологические основы стратегического управления развитием персонала

Методология – учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности. В праксеологическом аспекте под методологией понимается система определенных теорий, которые используют роль руководящего принципа, орудия научного анализа, средства реализации этого анализа. Назначение методологии – давать четкое, системное, развивающееся знание о законах, категориях, при помощи которых действительность может получать адекватное отражение в сознании людей. Есть и другое понимание методологии, где методология – не просто учение о средствах, методах мышления и деятельности, а и о форме организации жизнедеятельности людей. Перечисляя различные определения, мы преследуем цель не констатации отсутствия сложившегося понятия, а влияние методологии на решение проблем разработки систем управления персоналом и его развития. Л.С. Выгодский (один из основателей современной отечественной психологии) отмечал необходимость в целенаправленном руководстве со стороны методологии, называя ее философией специальных дисциплин. По его мнению функциональное место и значение методологии в «организме» науки то же, что и место и значение скелета в организме живого существа. Этот «принципиально-методологический скелет» обеспечивает единство и целостность научных систем. Под скелетом понимается система основных понятий какой-либо области знания, ее концептуальный каркас. Методология разрабатывает не только методы исследования интересующих нас объектов управления развитием, но и средства организации рефлексивных процессов человека, организации его мышления в процессе этих исследований.

Зарубежный опыт стратегических концепций управления персоналом

Сравнительный анализ специалистами стратегических концепций управления персоналом за рубежом приводит к выводам, что( 15):

1) Ни одна из них не является универсальной…главными моментами в работе с персоналом должны стать:

- ресурсная ориентация, т.е. использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь для овладения новыми технологиями;

- интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации.

2) При максимизации использования технических возможностей, гуманизации труда и всемерном развитии инициативы сотрудников, как стратегических направлениях совершенствования деятельности персонала, необходимо исходить из таких концепций:

-социальные инновации важны также, как и технологические;

-капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и обучение кадров;

-координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;

-проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы.

Ключевые элементы передовой кадровой стратегии включают два исходных элемента стратегических намерений и направлений (15):

1. Стратегические намерения. Стратегический замысел предполагает наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее стратегию через повышение роли кадровых служб, обеспечение конкурентоспособности фирмы через партнерство руководства организацией с человеческим капиталом и создание соответствующей корпоративной культуры, порождающей ответственность и мотивирующей персонал на развитие. Исходя из этих намерений службы управления персоналом должны решать стратегические задачи (10):

1) создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями;

2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала и обеспечение роcта профессиональной компетентности работников. Развитие человеческих способностей, профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности кадровых служб и линейных руководителей.

Успех достигается тщательной диагностики персонала, разработкой планы его развития, выполнение которых позволяет устранить разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции.

Моделирование интеллектуальных и деловых качеств работника, позволяют направлять развитие персонала на адаптацию к сложившейся организационной и овладение знаниями, умениями и навыками для работы в профессиональной сфере деятельности.

2. Стратегические направления как компонент стратегии раскрывают пути достижения стратегических целей корпорации. Для реализации этого необходимо персоналу управления макроуровня владеть стратегичнским мышлениея, позволяющим осуществление стратегического видения развития организации и её персонала. Следовательно, ключевым элементом предстоящих изменений в кадровом менеджменте должен стать сам менеджер по персоналу. Именно от его готовности к профессиональному развитию и его последующей готовности к управлению развитием персонала организации зависит, с одной стороны, выход нашего общества из системного кризиса, а, с другой, состоится ли эта новая профессия в нашей стране или нет.