Функция управления развитие персонала.

К основным функциям организации, производящей товары и услуги, относятся: производство, маркетинг, развитие и управление [4]. Поскольку, обеспечивая жизнедеятельность такой организации, механизм стратегического управления должен управлять персоналом, через которые реализуются все закона управления в политической, материальной и духовной сфере, то суть управления развития персонала проявляется в конкретизации кадровой деятельности на нижних уровнях управленческой иерархии.

Цель определяет и стратегию деятельности персонала. Цель определяет средства воздействия на персонал. Используя програмно –целевой метод в разработке системы стратегического управления можно, как было установлено ранее, разработать вариант системы стратегического управления кадрами. В общей технологической схеме использования програмно-целевых методов (ПЦМ) можно выделить три этапа: формирование комплексной целевой программы, планирование и управление реализацией. При этом наибольшую сложность представляет первый, имеющий два аспекта: методологический и организационный, рассматривающий методологию определения, выбора, постановки цели и построения «дерева цели» и организацию приведения существующей системы управления к определённой програмно-целевой структуре. Задача построения формирование комплексной целевой программы состоит в увязывании в единое целое факторов различного порядка, согласовании усилий органов управления различных систем деятельности (при кооперативной организации совмесных действий) на весь период достижения стратегической цели. Необходимость достижения стратегической цели програмно-целевых методов связана со сложностью условий на современном рынке и привлечении к совместным действиям различных организационных систем. Прграмно-целевой подход позволяет осуществить:

-определение (уточнение) комплекса програмных целей всех органов управления, привлекаемым, например, к кооперативному взаимодействию и уточнению програмной структуры, включающей конкретные виды деятельности по реализации этих целей;

-уточнение качественного и количественного состава определённых звеньев, уровней управления, между которыми распределяются цели программы;

-уточнение форм и типов связей между органами управления и иерархическими уровнями различных организаций, привлекаемых к совместным действиям, отладить механизм координации по вертикали и горизонтали управления, уточнить сферы полномочий и ответсвенности каждого органа управления, службы, исполнителя;

-анализ влияния факторов среды, задающих определённую типологию структуры управления;

-определение организационног потенциала каждого иерархического уровня системы управления всем персоналом, привлечённым к совместным действиям, описываемого в терминах функций, по отношению к каждой цели и боланс взаимодействия между определёнными функциями на каждом уровне, каждом органе управления.

Мы в данном пособии не ставим цели описания рекомендаций по использованию програмно-целевых методов, ибо они были достаточно разработаны и эффективно использовались ещё в советское время. К примеру, прграмно-целевае управление использовалось при создании ядерного оружия и ракетно-космических систем. Програмно-целевой подход, в данном случае, используется как отработанный метод разработки стратегии деятельности персонала сложной системы.

Наиболее разработана методика построения формирование комплексной целевой программы с использованием теории графов. Например, граф целей можно изобразить в виде «дерева целей» (Рис12.2), где вершины графа представляют цели формирование комплексной целевой программы, дуги отражают отношения логической связи между ними. Дуга между Цо и Ц1, означает, что достижение Цо включает и Ц1 и т. д. На Рис 13.2 показана взаимозависимость целей, функций организации стратегического управления. Следовательно цели определяют функции управления, реализация которых требует соответствующих подсистем управления.

Производственная функцияорганизации включает в себя все действия, непосредственно связанные с производством товаров и оказанием услуг. Она оказывает влияние на функцию развития через систему требований к персоналу необходимому для её реализации.

Маркетинговая функция проявляется в результатах продажи и (или) продвижении товаров или услуг предприятия, определения потребности в кадрах и их пополнение. Она философия деятельности персонала в рыночных условиях, представляющая собой систему взглядов на всю сферу экономической, политической и социальной деятельности персонала. Маркетинг персонала определяет идеологическую основу развития персонала, подготовки необходимых человеческих ресурсов для организации сегодня и в будущем.

Функциональные цели

Промежуточные цели

Промежуточные цели

Мероприятия по достижению целей

Рис 12.2 Общий вид графа целей деятельности по развитию персонала организации

Функция развития— это функция организации, направленная на постепенное совершенствование, раскрытие своего потенциала, усиление положения в мире бизнеса. В процессе принятия решения по развитию персонала формулируются кадровые стратегии , определяются программы развития, и т. п.

Функция управления состоит в управлении функционированием и развитием предприятия. Под реализацией функции управления понимается системная деятельность, которую можно представить как совокупность процессов, обеспечивающих развитие персонала посредством организации и реализации целенаправленных управленческих воздействий. Управление развитием персонала можно осуществить через разработку и реализацию комплексной целевой программы развития. К примеру, построив граф цели развития персонала, включающего цели развития способностей, мышления, личности, организма человека (рис ), можно:

-логически вывести критерии достижения подцелей и правильно соотнести планируемые мероприятия в органах управления с этими целями;

-оценить относительную важность (системные приоритеты мероприятий) персонала организаций, привлекаемого к совместной деятельности;

-оптимально разделить между органами управления информационные ресурсы, средства управления, имеющиеся резервы;

-отслеживать варианты достижения главной цели деятельности.

Осуществив выбор варианта, требующего минимума сил и ресурса и обеспечив достижение главной цели деятельности персонала в определённое время и одновременно не противореча другим целям, можно достигнуть оптимальной целевой программы.

Стратегия разрабатывается в процессе абстрагирования всего комплекса плановых, проектируемых, программируемых мероприятий развития персонала(Рис12 .3).На рис 12.3 представлен мыслительный механизм, который на основе конкретных содержания кадровой работы «внизу» по развитию персонала замещает их предельно значимыми абстракциями высшей определённости и организованности системной деятельности персонала организации с последующей передачей последних для практического воплощения в деятельности на нижние конкретные уровни управленческой иерархии.

Система стратегического управления развитием персонала состоит из подсистем, имеющих свои механизмы управления В этой системе управления управляющие воздействия формируются на основе принятия управленческого решения, координирующего выполнение всех функций организации с учетом стратегической цели ("дерева целей") и стратегии управления. Так, к примеру, это может быть программно-целевая стратегия с механизмом управления, основанная на целевой комплексной программе достижения цели организации.

А

АК

К(А)

Рис 12.3 Последовательная конкретизация содержания стратегической деятельности персонала управления.

Механизм управления является наиболее активной и значимой частью системы стратегического управления развитием персонала, но он требует развития соответствующего рефлексивно-мыслительного механизма.