Типы организационной культуры

Классификация организационных культур - довольно слож­ная проблема. Дело в том, что организационная культура много­мерна, т.е. описывается многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур.

Можно классифицировать культуры, исходя из критериев Г. Хофштеде (что он, собственно, и сделал), можно, исходя из сопоставления различных диагностических параметров.

Тем не менее, в организационной теории делались и дела­ются попытки более обобщенных типологий организационных культур.

В одной из них типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии (см. табл.).

Таблица – Типы организационных культур

Внешняя среда может требовать от организации гибкости и высокой адаптивной способности или стабильности. А фокус стратегии (куда в большей степени обращено внимание органи­зации) может находиться внутри или вне организации.

Организации с адаптивной культурой ориентированы на по­требителей и партнеров и способны быстро реагировать на изме­нения во внешней среде. Для них характерны инновации, гиб­кость и инициатива сотрудников.

Организация с культурой стратегической задачи ориентиро­вана на относительно стабильные рыночные сегменты и потреби­тельские группы; в них четко прописаны (и достигаются) цели, связанные с ростом продаж, увеличением доли рынка. Эти фир­мы характеризуются также четко выдержанными технологиями работы и разделением труда.

В клановых культурах внимание работников концентриру­ется на вовлеченности всех в общее дело, на лояльности и кол­лективной ответственности за результат. Критерий успеха такой организации - удовлетворенность людей и их причастность к деятельности.

Бюрократические культуры эффективны в стабильной сре­де, они основаны на выверенных процедурах организации работы и упором на соответствие внутренним нормам, правилам и тра­дициям.

Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди. Он выделил также четыре типа организационных культур, ассоциировав их с греческими богами, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует определенному ти­пу культуры.

Культура власти, или культура Зевса. В такой культуре до­минирует руководитель, он оказывает определяющее влияние на деятельность организации. Чаще всего это маленькие, динамич­ные и инновационные организации, созданные этим руководите­лем. Организации, в которых доминирует такая культура, часто относятся к категории харизматичных или, по терминологии Г. Минцберга, - к предпринимательским (простым).

Культура роли (процедуры), или культура Аполлона. В этой культуре вся деятельность организации и ее членов четко регла­ментирована и формализована. В ней четко описаны должност­ные обязанности, правила и процедуры работы и принятия реше­ний. Это аналог бюрократической культуры из вышеприведенной классификации. Она чаще всего встречается в органах власти, промышленных гигантах и подобных им, а также других органи­зациях, работающих в относительно стабильной и предсказуемой внешней среде.

Культура заданий, или культура Афины. Внимание руково­дства и персонала сконцентрировано на выполнении задач и про­ектов, и организация строится вокруг команд и проектных групп. Такая культура характерна для венчурных, высокотехнологич­ных, исследовательских, консалтинговых организаций - органи­заций, где особую роль играют знания и профессионализм персо­нала.

Культура личности, или культура Диониса. В фокусе этой культуры - личность. Как правило, такая культура господствует в творческих, «звездных» организациях или общественных ассо­циациях, ориентированных на возможно полное удовлетворение потребностей их членов. Можно сказать, что такая культура ха­рактерна для адхократических организаций.

Организационная культура большей частью - продукт чело­веческой деятельности. Но, будучи подсистемой организации, она в достаточно большой степени определяет функционирова­ние остальных подсистем. Так, например, используются термины «технологическая культура» и «управленческая культура», относящиеся, соответственно, к организационным технологиям и ме­ханизмам координации.

Трудно также переоценить значение организационной куль­туры для достижения эффективности организации. В следующих главах мы еще вернемся к вопросу о взаимовлиянии организаци­онной культуры и эффективности организации, культуры и орга­низационной структуры, культуры и организационной динамики.

Резюме

Организационная культура - это система ценностей, убеж­дений, поведенческих моделей и способов осмысления окру­жающего мира, которая в той или иной степени разделяется все­ми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная.

Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адапта­ция.

Среди ключевых элементов организационной культуры можно выделить:

· Философия и идеология организации

· Организационные ценности и нормы

· Организационный климат

· Артефакты

Факторы, влияющие на организационную культуру:

· Личностно-поведенческие факторы

· Структурно-нормативные факторы

· Внешние факторы

Организационная культура формируется под сильным влия­нием культуры той страны, в которой эта организация функцио­нирует.