Анализ организационной культуры

Трудно найти современную отечественную или зарубежную работу в области менеджмента, где бы не поднимались вопросы организационной культуры.

Организационная культура— явление, заслуживающее са­мостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отноше­нию к субъектам внешней среды. Организационная культура — предмет изучения также и социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения, индустриальной психологии и многих других научных дисциплин.

Напомним общее определение культуры: «Культура (от лат. cultura — возделывание, воспитание, образование, развитие, по­читание) — исторически определенный уровень развития об­щества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие «культура» употребляется для характеристики опре­деленных исторических эпох (античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (культура майя), а также специ­фических сфер деятельности или жизни (культура труда, быта, политическая культура, художественная культура); в более уз­ком смысле — сфера духовной жизни людей. Включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооруже­ния, результаты познания, произведения искусства, нормы мо­рали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоз­зрение, способы и формы общения людей)» '.

Как видим, полное определение понятия культуры включа­ет множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует уточнять свою позицию, обозначать контекст, смысл, в котором употребляется это поня­тие. Так, очень часто понятие «культура» используется в узком смысле, т.е. для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, а применительно к культуре организации — для обозначения системы традиций, обычаев, легенд, мифов, героев, норм, правил, определяющих поведение работников организации.

Одно из наиболее распространенных определений принад­лежит всемирно известному специалисту в области организа­ционной культуры Э. Шейну.

Организационная культура — это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых груп­пой при разрешении проблем-адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной сис­темы восприятия и рассмотрения названных проблем '.

Почему такое внимание уделяется в современном бизнесе и обществе проблемам организационной культуры? Потому что «... в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную органи­зацию» ². Кроме того, обществу не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в органи­зациях члены общества — сотрудники организаций.

Исследования показали, что сотрудники, ценности которых совпадают с ценностями организации, работают более эффек­тивно и больше удовлетворены своей работой. Наличие у ра­ботника ценностей, противоречащих ценностям компании, является основным источником разочарований, конфликтов и падения производительности. Осуществлять оценку собст­венных приоритетов и ценностей, ценностей своей организации и основных ценностных приоритетов своей страны особенно важно в тех случаях, если человек стремится к достижению гар­монии на работе и планирует долгосрочное карьерное продви­жение.

К настоящему моменту оказалось, что определений культуры вообще и организационной культуры в частности столько же, сколько и авторов, исследующих это явление. У каждого авто­ра сложилось свое представление о сущности и структуре этого явления, его месте в организации, его значении для субъектов организации и их развития. При этом каждый автор оперирует убедительной доказательной базой. Это доказывает системный характер организационной культуры, а одно из свойств больших и сложных систем — множественность описаний, многообра­зие моделей, отражающих их сущность. В этих условиях эта­лон, или образец для сравнения с культурой вашей организации и анализа, выбрать сложно. Не просто даже структурировать явление «организационная культура», определить ее значение, выбрать подход к культуре одного из авторов, придумать свой метод, определить критерии эффективности, спрогнозировать направления изменений культуры. Что лучше для вашей орга­низации — решать вам самим.

Подробно о различных подходах к пониманию сущности, структуры и параметров организационной культуры можно прочитать в трудах таких авторов, как Э. Шейн, Г. Хофстеде, Ч. Хэнди, Р. Рюттингер, Дил и Кеннеди, Кете де Врие и Мил­лер. Вопросам анализа культуры организации и ее изменению посвящена работа К. Камерон и Р. Куинна. Эти авторы исходят из иного, чем Э. Шейн и Г. Хофстеде, представления о культуре организации и типах организационных культур. Исследования привели их к выводу, что типов организационных культур четы­ре: клановая культура, адхократическая культура, иерархическая культура, рыночная культура.

К. Камерон и Р. Куинн анализируют и различают организа­ционные культуры по таким параметрам:

• важнейшие характеристики: принципы внутриорганизационных взаимоотношений и ориентация людей;

• общий стиль лидерства в организации;

• управление наемными работниками;

• связующая сущность организации;

• стратегические цели;

• критерии успеха.

Вот как представляют эти авторы характеристики культур.

Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспита­тели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязатель­ность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой сте­пени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и за­боты о людях. Организация поощряет бригадную работу, уча­стие людей в бизнесе и согласие.

Иерархическая (бюрократическая) культура. Очень форма­лизованное и структурированное место работы. Тем, что де­лают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных гра­фиков и низких затрат. Управления наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Адхократическая (инновационная) культура. Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди гото­вы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры счи­таются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность эксперименти­рованию и новаторству. Подчеркивается необходимость дея­тельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресур­сов. Успех означает производство (предоставление)уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициа­тиву и свободу.

Рыночная культура. Организация, ориентированная на ре­зультаты, главной заботой которой является выполнение по­ставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые кон­куренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию свя­зывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех является общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и дос­тижение измеримых целей. Успех определяется в терминах про­никновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

В книге Камерон и Куинна «Диагностика и изменение ор­ганизационной культуры» приводится также и инструмент оценки текущего и желательного состояния организационной культуры (опросник). Применив эту методику, вы можете оп­ределить тип доминирующей в вашей организации культуры и предпринять меры по усилению тех или иных аспектов дея­тельности вашей организации, которые способствуют куль­турной трансформации.

• Организационная культура и лидерство в организации тес­нейшим образом связаны друг с другом. («Мы говорим: орга­низационная культура, подразумеваем — культура лидера...») Организация — своеобразное творение ее основателя, лидера, поэтому в ней, как в любом произведении, отражаются особен­ности личной культуры автора, его взгляды и заблуждения.

Почему новый руководитель компании приводит с собой новую команду? Потому, в частности, что он привносит в ком панию новую культуру, и этот процесс культурных изменений легче осуществлять с командой единомышленников, чем в оди­ночку.

Все это приводит к мысли, что организационная культура — это важный «участок работы и заботы» лидера, это важно для работников, общества, жизни, выживаемости, достижения ор­ганизацией успеха; это слишком серьезно, чтобы не принимать во внимание, и сложно, чтобы пытаться познать без достаточ­ной эрудиции.

Э. Шейн справедливо полагает, что при поверхностном под­ходе к исследованию и трактовке организационной культуры очень легко совершить ошибку: истинные, реально определя­ющие поведение членов группы базовые глубинные представ­ления, показывающие, чем на самом деле руководствуется ор­ганизация, что она есть как духовное явление, не так-то легко выявить. Они иногда не ясны и самим членам группы, в том числе лидеру, а доступные наблюдению артефакты (внешние проявления поведения) и провозглашаемые ценности могут дать представление только о том, какой организация хочет ка­заться.