Факторы, влияющие на организационную культуру

На формирование и развитие организационной культуры влияет множество разнообразных факторов. Все их можно с дос­таточной степенью условности разделить на три группы.

Личностно-поведенческие факторы

Личностно-поведенческие факторы – это аспекты и характе­ристики поведения руководителя и членов организации, влияю­щие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.

1. Личность лидера. Лидер организации, в силу статуса и выполняемой роли - эталон поведения. Остальные осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, форми­руют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отно­шение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации (спокойная, истерическая, агрессивная), особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на фор­мирование и закрепление различных элементов оргкультуры.

2. Управленческие акценты – это аспекты деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, то, о чем часто говорится как об имеющем важнейшее значение для фирмы. На­пример, внимание акцентируется на деньгах, прибыли, затратах или на качестве продукта и максимальном удовлетворении по­требителей. Это основа для создания новых норм и критериаль­ной базы поведения людей.

3. Индивидуально-поведенческие и профессиональные ха­рактеристики работников. Из всей совокупности таких характе­ристик наибольшее влияние на организационную культуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональ­ная компетентность и образование.

Структурно-нормативные факторы

Структурно-нормативные факторы - это факторы, обуслов­ленные структурой, целями и сложившейся нормативной практи­кой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее эле­ментами.

1. Миссия, цели и стратегия организации. Проблемы взаи­мовлияния стратегии и организационной культуры подробно рас­сматриваются в стратегическом менеджменте.

2. Структура организации. В формализованных и иерархичных структурах формируется так называемая бюрократиче­ская культура, в гибких структурах - более демократичная куль­тура. Закрепляясь, структура становится элементом и хорошим показателем сложившейся организационной культуры. Физиче­ская структура (расположение помещений) и внутренний дизайн также влияют на организационную культуру. Создавая опреде­ленное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на формирова­ние и закрепление представлений сотрудников о ценностях фир­мы.

3. Коммуникационные каналы и организационные проце­дуры - это степень официальной регламентации, документообо­рот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры. Они влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов культуры организации.

4. История фирмы. Так же, как и история страны или циви­лизации оказывает воздействие на культуру общества или нации, так же корпоративная история оказывает воздействие на органи­зационную культуру.

5. Принципы стимулирования. Осознав, по каким принци­пам происходят поощрения и наказания, сотрудники быстро формируют у себя представление о том, что такое хорошо, а что такое плохо. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее.

6. Принципы отбора, продвижения и увольнения. В силу различного восприятия тех или иных действий руководство может по-разному оценивать их и, соответственно, принимать решения. Скажем, критериальной базой продвижения по службе может быть льстивость и желание угодить начальству (вне зависимости от компетентности), а может, наоборот, способность обосновано и аргументировано возразить шефу, отстояв свою точку зрения на путь развития организации или ситуации.

Внешние факторы

Внешние факторы - это, прежде всего, экономико-­политические условия, в которых действует организация. В большинстве государств (даже в экономически развитых) суще­ствует так называемая теневая экономика. Это совершенно осо­бая культура, связанная с необходимостью «оптимизации» нало­гообложения (проще - ухода от налогов), увода прибыли, взаи­модействия с криминальными «крышами» и т.д. Все это накла­дывает сильный отпечаток на ценностную и идеологическую подсистемы организационной культуры. Высокая инфляция, не­равенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют формированию особой организационной культуры. Особенности деятельности законодательных и правоохранительных органов - еще один фактор, способный существенно изменять организаци­онную культуру.

Коррупция, а точнее - отношение к ней людей, также важ­ный внешний фактор формирования организационной культуры. Если, как, например, в России и ряде стран бывшего СССР, люди считают взятки чиновникам, милиции, врачам, учителям неиз­бежными и приемлемыми, то это, естественно, накладывает сильный отпечаток на идеолого-ценностную подсистему органи­зационной культуры.

К внешним можно отнести факторы, связанные с конку­рентной и потребительской средой. Например, агрессивная поли­тика конкурентов будет провоцировать компанию на поиск путей противодействия, которые будут не менее агрессивными и жест­кими, формируя, таким образом, полувоенную культуру. Степень платежеспособности клиентов данной организации, их собствен­ный образовательный и культурный уровень также неизбежно будут способствовать формированию соответствующей культуры в организации.

Особая группа факторов, оказывающих зачастую опреде­ляющее влияние на организационную культуру – это националь­ные особенности.