Мотивация и стимулирование труда

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника с це­лью изменения его ценностных ориентаций и интересов, т.е. это внутренний процесс сознательного выбора типа поведения.

Стимулирование – это управление структурой ценностных ориентаций и интересов работника. Оно предполагает наличие определенного набора благ (стимулов) с целью полной реализации трудового потенциала работника. По­этому это внешний фактор (внешнее побуждение) воздействия на мотивацию труда.

Виды мотивов: получение материальных благ; жизненное самоопределе­ние (призвание, самовыражение, любознательность, творчество); признание за­слуг; социальные гарантии; социальное взаимодействие (солидарность, со­причастность, безопасность); статусное самоутверждение (успех, власть, разви­тие карьеры); оптимизация жизненного цикла (социальная и профессиональная мобильность).

Пути улучшения мотивации:

1. Материальное стимулирование: совершенствование оплаты труда, преми­рования, участие персонала в собственности и прибыли предприятия.

2. Совершенствование организации труда: постановка целей, улучшение условий труда, расширение трудовых функций, обогащение труда, производ­ственная ротация, использование гибких графиков.

3. Улучшение качества рабочей силы: повышение образовательного уровня работника, совершенствование профессионально-квалификационного уровня, создание системы должностного роста.

4. Вовлечение в процесс управления персоналом: автономные бригады, кружки качества, различные формы участия в управлении производством.

5. Неденежное стимулирование: создание системы «гибких льгот», психоло­гическое поощрение, создание комплексных социальных программ.

Стимулирование труда предполагает создание условий или хозяйствен­ного механизма для удовлетворения значимых потребностей и формирования мотивов труда. Система стимулирования как бы вырастает из администра­тивно-правовых методов управления.

Формы стимулирования:

1. Заработная плата, пути: основная + премии, надбавки, доплаты, совмести­тельство, за праздничные дни, за руководство, компенсация за отпуск, кормящим матерям; повышение тарифных ставок, индексация заработной платы.

2. Бонусы: разовые выплаты из прибыли предприятия, бонусы за отсут­ствие прогулов, за заслуги, за выслугу лет.

3. Участие в прибылях: формирование поощрительного фонда, где доля этой части прибыли корректируется с рангом руководителя и определяется в % к его доходу.

4. Участие в акционерном капитале: покупка акций предприятия и получе­ние дивидендов по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

5. Стимулирование свободным временем: предоставление работнику за ак­тивную и творческую работу дополнительных выходных, возможности вы­бора отпуска; организация гибкого графика работы; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

6. Трудовое и организационное стимулирование: возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки.

7. Стимулирование, основанное на общественном признании: вручение гра­мот, значков, размещение фотографий на доске почета.

8. Оплата транспортных расходов - выделение средств: на оплату транс­портных расходов, приобретение транспорта, транспорт с водителем.

9. Организация питания: выделение средств на организацию питания на фирме, выплата субсидий на питание.

10. Стипендиальные программы и программы обучения: выделение средств на образование на стороне, организация обучения и переобучения за счет фирмы.

11. Программы жилищного строительства: выделение средств на собствен­ное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

12. Программы медицинского обслуживания и страхования: выделение средств на медицинское обслуживание работников, медицинское страхование как самих работников так и членов их семей.

13. Гибкие социальные выплаты: выделение определенных сумм из средств компании на приобретение необходимых льгот и услуг, работник имеет право самостоятельно выбирать льготы и услуги, страхование жизни работника за счет средств компании и членов их семей.

Предприятиям, организациям пре­доставлено право само­стоятельно разра­батывать и применять преми­альные положения, которые в обязательном по­рядке должны вклю­чаться в коллективный договор (рис. 4.3.1).

Рисунок 4.3.1 - Механизм премиальной системы

Для этого необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам про­извод­ства на предприятии;

• число показателей и условий премирования должно быть не бо­лее двух-трех;

• между показателями и условиями премирования не должно быть противо­речий;

• показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактиче­ски достигнутому среднему уровню его выполнения на данном произ­водстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

• определять нормативы премирования (размер премии);

• проводить оценку напряженности показателя премирования;

• в круг премируемых работников включать только тех, ко­торые оказы­вают на показатели премирования непосредственное воздействие;

• устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенно­стей предприятия;

• обеспечивать гарантирование премии соответствующим источ­ником ее вы­платы.

Кроме того, необходимо отдельно осуществлять расчет норматива преми­ро­вания за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост про­изводительно­сти труда, снижение се­бестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании руководителей, спе­циалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результа­тов работы. В этом случае возрастает значение показателя прибыли как источ­ника средств для расширения и технического совершенствования произ­водства, а также увеличе­ния доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направле­нием в организации преми­рования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управле­ния высту­пают выполнение (перевыполнение) плана по при­были и рост (при­рост) прибыли к соответ­ствующему периоду преды­дущего года. Порядок начисления премий предусматривает:

- основание для начисления премий (данные бухгалтерской от­ четности, оперативного учета, статистической отчетности);

- оценка выполненной работы или оказанных услуг;

- установление размера премий (обычно в %) для рабочих к за­ра­ботной плате по та­рифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специ­алистов и служащих - к заработной плате по должностным окладам или в абсо­лютной сумме.

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном дого­воре).

На практике используются и некоторые особые виды премиро­ва­ния, как правило, разо­вые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуаль­ными и коллективными. Незави­симо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются сле­дую­щие виды разовых премий:

1. Вознаграждение по итогам работы за год;

2. Единовременные поощрения за выполнение особо важных зада­ний, срочных и непредвиденных работ;

3. Премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и тор­же­ствен­ным датам.

1. Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты ра­боты всего предпри­ятия. Обычно размеры выплат увязываются с ве­личиной непре­рывного стажа работы на дан­ном предприятии по шкале.

2. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате едино­временных по­ощрений за выполнение определенных заданий и видов работ, та­кие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполне­ния данной работы. Предприятие может заме­нить денежные премии натуральными возна­граждени­ями - ценны­ми подарками, товарами длительного пользования, льготами на при­обретение квартиры, дачи, машины, продажу своей продукции со скидкой.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эф­фек­тивность дейст­вующих систем заработной платы, а также системы премирова­ния. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продук­ции. К определению экономической эффективности подходят диффе­ренциро­ванно, учитывают характер показа­телей и источники преми­рования по каждой системе в отдельности.

Работники предприятий помимо заработной платы и премий по­лучают до­платы и над­бавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Кодексе зако­нов о труде Российской федерации и в правитель­ственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компен­сационных и стимулирующих до­плат и надбавок опреде­ляется предприятиями самостоятельно и вы­плачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия вы­плат оговариваются в коллективных договорах.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две группы. В первую группу доплат и надбавок, не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности входят доплаты: за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несо­вершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок, применяемых в определенных сферах приложения труда подразделяется на три под­группы. Первая (доплаты нося­щие стимулирующий характер) предусматривает доп­латы за совмещение про­фес­сий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего ра­ботника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уро­вень квалифика­ции; бригадирам из числа рабочих, не освобож­денных от основной работы: за ведение делопроиз­водства, бухгалтер­ского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с осо­бым характером выполняемой работы (се­зонностью, отдаленно­стью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим ра­боты, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нор­мальной про­должительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер ра­боты и т.д. Тре­тья подгруппа (доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормативных) подразумевает до­платы за ин­тенсивность труда рабочим на конвейерах, поточ­ных и ав­тома­тических линиях; за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяже­лыми (особо вредными) условиями труда ра­бочим, ма­сте­рам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доп­латы за неблагопри­ятные условия труда, и т.п.

Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что мно­гие пред­приятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь ра­ботников (напри­мер, доплата за дни отдыха (отгулы).

Доплаты и надбавки ком­пенсационного характера (за работу сверх­урочно, в выходные и праздничные дни, подрост­кам за сокращенный рабочий день и т.п.) должны применяться на предпри­ятиях ко всем ра­ботникам в обяза­тельном порядке.