Окупаемость затрат на рабочую силу

Значение величины затрат на рабочую силу и получение эффекта дает представление об окупаемости производственных затрат. Срок окупаемости рассчитывается как частное от деления единовременных затрат на годовой эко­номический эффект. Оценку окупаемости средств на рабочую силу следует проводить с разных позиций:

- с позиций работодателя капиталовложения в рабочую силу должны не только окупаться за время работы работника в организации, но и принести ей определенную прибыль. Сроки окупаемости не должны выходить за пределы периода работы работников на предприятии (стажа работы);

- с позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются – на весь период трудовой жизни (с учетом возможности старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Скорость окупаемости затраченных средств зависит от:

- рациональности использования трудового потенциала, означающей эф­фективное использование фонда рабочего времени, использование работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда;

- срока (стажа) работы человека на предприятии: чем больше стаж ра­боты, тем больше возможность быстрее окупать вложенные средства.

Таким образом, полное использование рабочей силы и стабилизация кол­лектива создают реальные возможности для быстрой окупаемости средств и получения прибыли.

При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу используются следующие показатели:

- величина затрат на рабочую силу;

- потенциальный экономический результат (экономический эффект) от вложения в рабочую силу;

- ожидаемый стаж работы.

Основные направления анализа окупаемости затрат на рабочую силу: 1) по отношению к прошлому периоду или к будущему; 2) по отношению к группе работников конкретному работнику) либо ко всей их совокупности; 3) по отношению к задействованному в организации персоналу либо к уволив­шимся работникам; 4) по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени.

Планирование и регулирование затрат на рабочую силу

Планирование затрат на рабочую силу является одной из главных эконо­мических задач в области управления персоналом, которое должно быть орга­низованно таким образом, чтобы обеспечить сбор плановых данных и управле­ние расходами.

Планирование затрат начинается с анализа факторов внешней и внутрен­ней среды.

Внешние факторы, влияющие на планирование затрат на рабочую силу:

- изменение размеров законодательно устанавливаемых взносов на соци­альное страхование;

- изменение налоговых предписаний;

- ожидаемое принятие новых законов, влекущих за собой дополнитель­ные расходы на рабочую силу;

- договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение та­рифных соглашений;

- темпы инфляции, влияющие на все рыночное цены;

- уровень доходов и потребления;

- динамика потребительских цен и сбережений населения;

- уровень безработицы, напряженность на рынке труда.

Внутрипроизводственные факторы:

- результаты планирования цели организации (стратегические задачи, бизнес-план);

- движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные от­пуска, временная нетрудоспособность);

- финансовое состояние предприятия, традиции;

- численность и структура персонала;

- изменения в организационной структуре предприятия.

Механизм планирования затрат на рабочую силу представляет собой сле­дующий алгоритм:

1. Формирование общего бюджета затрат на рабочую силу.

2. Формирование локальных бюджетов затрат на рабочую силу (бюдже­тов подразделений).

3. Анализ соответствия суммы локальных бюджетов с общим.

4. Осуществляется перераспределение затрат между подразделениями.

5. Оптимизация локальных бюджетов.

6. Анализ структура бюджета.

7. Определение предельного минимума затрат на рабочую силу.

8. Организация учета затрат на рабочую силу.

9. Сравнительный анализ с показателями конкурентов.

10. Корректировка бюджета расходов на рабочую силу.

Регулирование расходов на рабочую силу может быть осуществляться следующим действиями:

1. Через регулирование численности персонала:

- ограничение числа работающих;

- прекращение приема на работу;

- активное сокращение персонала.

2. Через регулирование денежных выплат:

- замораживание выплат сверх тарифов;

- пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;

- корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих расходов и путей их снижения.

4. Посредством повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат:

- одинаковые результаты с меньшим количеством персонала;

- лучшие результаты с тем же количеством персонала.

5. Путем изменения постановки задачи организации.

В целях снижения расходов на рабочую силу могут быть использованы следующие методы: общее сокращение бюджета затрат; стоимостный анализ накладных расходов; метод нулевого баланса бюджета (Zero – Base – Budget­ing); административный анализ ценностей.

Тема 7. Экономическое содержание аудита и контроллинга персонала организации