Элементы заработной платы.

1.Основной элемент з/п – ставказаработной платы. Он не учитывает ин­дивидуаль­ных различий в способностях работников, неизбежно влияющих на результат труда.

2.Переменная часть – отражает различия в индивидуальных результатах трудовой дея­тельности (премии, надбавки, доплаты и т.п.)

3.Кроме того, работник может получить другие виды доходов, работая в данной орга­низации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок, ценные подарки и т.п.)

Однако, главным источником увеличения дохода собственника ресурса труда является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы.

Методы оплаты трудаподразделяются на: А) стоимостные и нестоимост­ные; Б) пря­мые и косвен­ные. На индивидуальном уровне к стои­мостным прямымобычно относят за­работную плату или тариф, премии за ра­ционализа­торство и т. п., плату за обуче­ние, стои­мостным косвенным - льгот­ное питание, частичное фи­нансирование отдыха работника и членов его семьи, доплату за стаж, выплаты по линии участия в распре­делении прибылей и др. Не­стоимост­ныеметоды: гибкие рабочие графики, пре­доставление заработан­ных отпус­ков, почетные на­гра­ды, расширение функций и изменение характера тру­да, профес­сиональ­ная подготовка к этому, продвиже­ние по службе.

Формы з/п характеризуют взаимосвязь между величиной заработка работника, его производительностью и затратами рабочего времени. При повременной форме оплаты величина заработка пропорциональна отработан­ному времени. При сдельной форме заработная плата зависит от производи­тельности труда.

В системе управления затратами и организации оплаты труда на выбор формы зара­ботной платы влияют факторы: наличие реальной возможности увеличения выработки про­дукции при сокращении затрат времени на каждую ее единицу, потребность производства в увеличении выпуска продукции, воз­можность и экономическая целесообразность разработки норм и учета выра­ботки, значение качества продукции и степень стабильности технологиче­ского процесса.

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь ее элементов (доплат, надбавок, премий) и тарифной части, если эта система основана на тарифной ставке. Такие системы оплаты труда называются традицион­ными.

Сегодня предприятия организуют з/п на основе двух систем – тарифной (традиционной) и нетрадиционной

Тарифная (традиционная) система.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при по­мощи кото­рых регулируется уровень заработной платы (это тарифная сетка, та­рифная ставка, тарифно-квалификационные справочники). Эта система ис­поль­зуется как при индивидуальной, так и коллективной оплате труда.

При индивидуальной системе (повременная) оплата труда:

Различаются почасовая, поденная и помесячная повременные оплаты, применяемые с учетом характе­ра и обстоятельств деятельности.

З/п = Тс х Ф таб.;

Тс-тарифная ставка разряда (в руб. за час, день), Ф таб.-фонд фактиче­ски отработанного по табелю времени (часов, дней)

Сдельнаясистема имеет следующие разновидности:

1) Заработная плата с применением сдельных расценок определяется по формуле:

Зп = ∑ Рj х Nj;

Рj-расценка за единицу произведенной продукции вруб., Nj- количество про­изведенной продукции (работ);

2) а) Простая сдельная, при использовании нормы времени:

Pсдj = (Tшт j х T j) / 60,

Tшт j – норма времени на j –ю операцию; T j – часовая тарифная ставка j – х работ;

б) при использовании нормы выработки:

Pсдj = T j / H выр.,

H выр – часовая норма выработки рабочего на j – х работах.

3) Косвенная сдельная система, расценка рассчитывается по каждому об­служиваемому объекту:

Pсдj = T j / ( H обсл.j х H выр.j);

H обсл.j – норма обслуживания, осу­ществляемая j-м работником; H выр.j – норма выработки на j-м обслуживаемом объекте.

4) Сдельно-прогрессивная система – базовая расценка, рассчитанная как при простой системе, корректируется на определенный коэффициент по диапа­зонам выработки с целью стимулирования

5) Аккордная (единая оплата за выполнение произ­водственного задания при использовании комплексных расценок на весь объем ра­бот). Чаще исполь­зуется при коллективной форме.

6) Коллективные системы оплаты – заработок работников рассчитыва­ется в зависимости от коллективных результатов. Могут использоваться как повре­менная так и сдельная формы оплаты труда. При использовании коллек­тивных расценок используется коэффициент трудового участия (КТУ).

^m

КТУ = 1 ± ∑ Пi; где Пi – размер повышения или снижения изначального

_j=1

коэффициента равного 1.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда следует учитывать осо­бенности оборудования, техно­логии, организации производства и труда, требо­вания к качеству работы, необходимость со­четания личных и коллек­тивных ин­тересов. Так, сдельную форму лучше применять, если вы­работка зависит в ос­новном от работника, т.е. работы ручные, меха­низированно-ручные и механи­зированные; есть необходимость заин­тересовать работника в увеличении коли­чества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше приме­нять, когда рабочий не может прямо по­влиять на выработку продукции (авто­матические линии, гибкие автоматические производ­ства, аппаратурные процес­сы), или при высоком требовании к качеству продукции.

Использование предприятиями при организации оплаты труда та­рифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установ­лении разряда работы, без чего невозможны анализ соответствия квалификаци­онного состава рабочих требова­ниям производ­ства и правильная расстановка кадров. Кроме того, та­рифная система позволяет установить наиболее эффек­тивные с точки зрения формирования мотивационного механизма пропорции в опла­те труда разной сложности.

Нетрадиционные системы оплаты труда.

Нетрадиционные системы: а) бестарифная система оплаты труда; б) оплата труда руководителей и специали­стов (система основана на «плавающих окладах» - по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окла­дов повы­шается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания; в) «ставка трудового вознаграждения» - устанавливается для работников ока­зывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного про­цента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в ре­зультате работы, выполненной конкретным исполни­телем.

На практике применяется система, при которой оклады руко­води­телей и специалистов могут формироваться в процентах от фак­тиче­ской прибыли.

Состав фонда оплаты труда и его планирование

Фонд оплаты труда в организации является частью издержек произ­водства работодателя, отражает условия оплаты труда, гарантии и ком­пенсации, определяемые работодателем и работником на основе коллек­тивных и трудовых договоров, которые формируют индивидуальную зара­ботную плату.

Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивиду­альных заработков, начисленных работнику независимо от источника по­крытия этих затрат: себестоимости, прибыли, средств специального назначения или иных целевых поступлений.

Госкомстатом России в соответствии с инструкцией о составе фонда зара­ботной платы и выплат социального характера рекомендуется включать следу­ющие составляющие:

1. В Фонд основной заработной платы: доплата за работу в неблагопри­ятных условиях труда; компенсационные выплаты, связанные с минимальной зарплатой; оплата по сдельным расценкам; оплата повременщикам.

2. В Фонд часовой заработной платы: доплата за отклонения от условий труда, предусмотренных технологическим процессом; доплата по сдельно-про­грессивной системе; премии сдельщикам; премия повременщикам; доплата за работу в вечернюю и ночную смену; доплата неосвобожденным бригадирам; оплата за обучение учеников (по числу учеников); доплата за совмещение функций и профессий; доплата за профессиональное мастерство.

3. В Фонд дневной заработной платы: доплата подросткам за сокращен­ный рабочий день; доплата кормящим матерям за часы сокращенного рабочего дня; сохранение сред.заработков за выполнение гос. и обществ. обязанностей; доплата за сверхурочные часы работы; оплата внутрисменных простоев; оплата брака, сделанного не по вине рабочего.

4. В Фонд месячной (годовой) заработной платы: оплата целодневных простоев; оплата очередных и дополнительных отпусков; оплата отпусков по учебе; выплаты по районным коэффициентам; выплаты за выслугу лет; вы­платы пособий при увольнении; прочие плановые выплаты в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

На предприятиях формируется плановый и фактический фонд оплаты труда, которые различаются по составу. Так в плановый фонд не входят такие составляющие дневного и месячного (годового) фонда оплаты труда: доплата за сверхурочную работу, внутрисменные и целодневные простои, оплата брака произошедшего не по вине рабочего.

Также различаются структура фонда бюджетных организаций, где имеют место выплата компенсаций и небюджетных, где такие выплаты не ис­пользу­ются.

К затратам на рабочую силу кроме фонда заработной платы входят пря­мые расходы: подоходный налог, социальные платежи; косвенные расходы: социальные налоги и отчисления.

В целом в затратах на рабочую силу 2/3 приходится на заработную плату и 1/3 на социальную защиту, из которой большая часть – обязательные отчисле­ния.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в де­нежной или натуральной форме, полученных работниками, а источником ее яв­ляется доход организации, поэтому величина фонда заработной платы должна зависеть от достигнутых конечных результатов.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции, повышение эффективности про­изводства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния персонала организации.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда оплаты труда, и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы явля­ются:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполне­ния программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, законодательные акты, регулирующие за­работную плату.

Планирование фонда заработной платы может осуществляться:

- укрупненными методами путем А) корректировки базового фонда зара­ботной платы в зависимости от размера дополнительной зар. платы; Б) либо от изменения численности и средней заработной платы. Этот метод опре­деляется как нормативный;

- дифференцированным методом путем раздельного планирования по ка­те­гориям персонала и по элементам заработной платы труда.

Нормативный метод планирования может основываться 1) на нормативах расхода заработной платы на единицу продукции в натуральн6ом выражении или на рубль объема продукции; 2) либо на нормативе прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции.

А) Планирование по нормативу прироста, здесь определяется базовый фонд оплаты труда и сумма его увеличения, определенная по нормативу:

ФЗП пл = ФЗПб + ∆ ФЗП; ∆ ФЗП = Н (∆ Ппл / П б) х ФЗПб;

где Н – норма­тив прироста ФЗП за увеличение объема производства про­дукции в планируе­мом периоде, руб.; Ппл, Пб – планируемый и базовый объем производства.

Б) Плановый фонд оплаты труда может быть рассчитан исходя из отчет­ного фонда (ФЗПб), скорректированного на изменение численности (Jчисл) и средней заработной платы (Jср.з.п.) по формуле:

ФЗП пл = ФЗПб х Jчисл х Jср.з.п.

При бестарифных системах оплаты труда фонд заработной платы плани­ру­ется различными методами: определяться в % от стоимости услуг, объема ра­бот; среднего рейтинга организации, среднего коэффициента по ВСОТэРКа (вилке соотношений оплаты труда различного качества) работников.