Оцінювання показників діяльності службовців

Досягнення ефекту від застосування тих чи інших методів мотивації для управління продуктивністю роботи колективу вимагає від керівника податкової організації уміння достовірно оцінити роботу підлеглих на підґрунті наукових засад управління. Багаторічний довід оцінювання робітників, накопичений у різних галузях і сферах життєдіяльності суспільства, показав, що правильно використовуючи цей інструмент управління, можна домогтися суттєвого підвищення ефективності індивідуальної та групової діяльності, здійснити більш чітку цільову орієнтацію на кінцеві результати. Систематичне використання оцінки супроводжується, як правило, суттєвою перебудовою кадрової роботи, досягається більш достовірна перевірка окремих кадрових рішень.

Можна визначити такі цілі оцінювання показників діяльності працівників:

- допомогти працівникам зрозуміти призначення виконуваних ними функцій, організаційні цілі установи;

- спрямувати у потрібному напрямку діяльність і виконавську дисципліну службовців;

- отримувати інформацію, яка допомогла б оцінити управлінські рішення;

- допомогти службовцям розвивати їх потенційні можливості;

- інформувати персонал про очікування керівництва від їх роботи;

- надати можливість працівникові самостійно оцінити ефективність своєї діяльності та зробити висновки про шляхи її вдосконалення;

- отримати об’єктивну інформацію для адміністрування процесу просування по службі, призначення додаткових винагород.

Перші спроби наукового обґрунтування оцінки особистості людини у виробництві та результатів її праці, закладені Ф.Тейлором, у сучасних умовах виросли в цілий ряд методик, які пропонують різні наукові школи в усіх розвинутих країнах світу. Протягом останніх десятиліть широку популярність завоювали рейтингові оцінки, без яких неможливі навіть передвиборні компанії, конкурси, вернісажі та інше. Існують незалежні рейтингові агентства, що на договірних засадах виконують роботи для держави, фірм, акціонерних товариств, банків та інших замовників.

Американський математик Хардт розробив найскладнішу комп’ютерну програму для визначення рейтингу 100 найбільш видатних людей в історії за розподілом сили впливу їх особистості на розвиток і долю всього людства. Відомо, що у першу десятку за рейтингом Хардта увійшли Мухамед, Ньютон, Христос, Конфуцій, св. Павло, Будда, св. Петро, Пастер, Ейнштейн і Маркс. Ленін зайняв 15 місце у рейтингу, Сталін – 61, Петро I – 93.

Достовірна оцінка діяльності працівників має важливе значення і для підвищення ефективності діяльності державного апарату в Україні. Оцінювання показників діяльності є однією з найважливіших проблем системи державної служби. Так, Законом України від 4 грудня 1990 р. “Про державну податкову службу в Україні” серед функцій Державної податкової адміністрації України вказані, зокрема, такі: “здійснює заходи щодо добору, розстановки, професійної підготовки та перепідготовки кадрів для органів державної податкової служби; подає органам державної податкової служби методичну і практичну допомогу в організації роботи, проводить обстеження та перевірки її стану” (пп. 5 і 6 статті 8 Закону). Аналогічні норми містить “Положення про Державну податкову адміністрацію України” (затверджено Указом Президента України від 13 липня 2000 року N 886/2000).

Положення статті 15 Закону “Про державну податкову службу в Україні” визначає, що “Посадові особи органів державної податкової служби підлягають атестації. Порядок атестації визначається Державною податковою адміністрацією України”

(13*)Таблиця 1.4

Орієнтовний перелік загальних критеріїв та показників якості роботи державного службовця

N з/п	КРИТЕРІЇ	РІВНІ ЯКОСТІ ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКІВ ТА ЗАВДАНЬ
Низький	Задовільний	Добрий	Високий

1. Виконання обов'язків і завдань
1.	Обсяг роботи, що виконується	не відповідає очікуваному, витрачає значний час	відповідає сподіванням	повністю відповідає сподіванням	перевищує сподівання, витрачає набагато менше часу
2.	Якість роботи	результати потрібно постійно принципово виправляти	результати роботи майже не потребують виправлень	результатами роботи можна користуватися	результати вищої якості
3.	Планування роботи	низький рівень планування повсякденної роботи; в роботі допускає прояви метушні, дії часто непродумані; робота виконується нераціонально із постійним порушенням термінів	вміє організовувати свою роботу, робота виконується із додержанням термінів, складніші завдання виконуються із незначним порушенням термінів	вміє організовувати свою роботу, постійно підвищує власну культуру планування; робота виконується раціонально, з постійним додержанням термінів	організованість і зібраність висока; робота організовується цілеспрямовано, використовуються допоміжні засоби
2. Професійна компетентність
4.	Професійні знання	знання поверхові, не системні, професійні завдання самостійно вирішувати складно	володіє спеціальними знаннями, достатніми для задовільного вирішення завдань професійного характеру	володіє системними знаннями, здатний до вирішення творчих завдань професійного характеру	володіє глибокими, міцними і всебічними знаннями, має цілісне уявлення про системність; гнучкість мислення дозволяє вирішувати складні завдання теоретичного характеру у професійній сфері
5.	Професійні вміння і навики	розвинені недостатньо, потребує постійної сторонньої допомоги	розвинені посередньо, забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань при сторонній допомозі	розвинені та забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань	високорозвинені та забезпечують виконання практичних завдань професійного характеру на високому рівні
6.	Уміння формулювати точку зору (усно, письмово)	важко зрозуміти, обмежений словниковий запас, документи потрібно докорінно переробляти, незадовільно володіє державною мовою	взагалі легко зрозуміти, достатньо володіє державною мовою, має належний вибір формулювань, у документи вносяться незначні зміни	чітко і переконливо викладає думки, вільно володіє державною мовою, документи не потребують виправлень	логічно побудовані висловлення, влучний вибір належної лексики та формулювань, у документах завжди впорядковані, вільно викладені думки
7.	Готовність до дій, ініціатива	здебільшого пасивний, безініціативний, елементи творчого підходу до справи не проявляються; потребує постійного спонукання до роботи	працює з власної волі, проявляє ініціативу, за необхідністю, активністю і творчим відношенням до справи не виділяється	проявляє ініціативу, активний, не позбавлений творчого відношення до справи; наполегливий	ініціативний, творчо відноситься до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтовані ідеї та пропозиції, які заслуговують на увагу і сприяє їх реалізації
8.	Оперативність мислення	повільно сприймає нові завдання, виявляє незадоволення у разі зміни завдання або звичайних обставин	пристосовується до нових завдань і ситуацій на роботі	сприймає нові завдання охоче, розуміє їх суть та пов'язані з ними проблеми, орієнтується у нових ситуаціях	швидко приймає нові завдання і ситуації, визначає значущі фактори та суть справи
9.	Працездатність та витривалість	працездатність низька, збільшення навантаження погіршує якість роботи, втрачає впевненість	працездатність задовільна, збільшення навантаження, як правило, не впливає на якість роботи	працездатний, збільшення навантаження не впливає на якість роботи	працездатність висока, витримує тривале навантаження, відповідає активністю на підвищення вимог
10.	Відповідальність	виявляє байдужість, безвідповідальність, схильність до невиконання	виявляє почуття відповідальності нестабільно, потребує постійного контролю за виконанням	почуття відповідальності виявляє постійно	високо розвинене почуття обов'язку; виконавча дисципліна відмінна, надійний у вирішенні завдань повсякденної діяльності
11.	Самостійність	до прийняття самостійних рішень підготовлений недостатньо; у разі виникнення найменших проблем потребує стороннього втручання	здатний до прийняття самостійних рішень, але вони не завжди бувають обґрунтованими; у критичних ситуаціях допускає прояви нерішучості	у прийнятті рішень, як правило, самостійний; здатний аналізувати і прогнозувати події; у критичних ситуаціях здатний до рішучих дій; виконує завдання без сторонньої допомоги	високо розвинена здібність до обґрунтованого прийняття самостійних рішень; володіє навичками передбачення; в критичних ситуаціях здатний до продуманих і рішучих дій; самостійно вирішує складні проблеми
12.	Здатність до лідерства	якостей лідера не має і не намагається мати; у колективі непомітний	здатний позитивно впливати на людей, але у практичній діяльності цим користується рідко	здатний позитивно впливати на людей, має якості лідера	володіє високорозвиненими здібностями позитивного впливу на людей, якості лідера виявлені яскраво
13.	Здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду	професійний досвід накопичує повільно, професійні завдання вирішує лише традиційними методами, професійне новаторство не сприймає або заперечує	професійний досвід накопичує і оновлює по мірі необхідності, результати діяльності не виділяються із-за консервативного підходу до нового, працює за шаблоном	працює над підвищенням і оновленням професійного досвіду, сумлінно, результативно; має новаторські підходи у професійній діяльності	активно, цілеспрямовано, систематично і результативно працює над підвищенням професійних знань, вмінь і навичок; здатний реалізувати і підтримати нове у професійній сфері
3. Етика поведінки
14.	Етика поведінки, стиль спілкування	рівень культури поведінки і спілкування з людьми низький, допускає елементи нетактовного, грубого відношення до оточуючих; поведінка не відповідає конкретній ситуації (невпевнена, неввічлива, зухвала)	рівень культури поведінки і спілкування з людьми задовільний, але не завжди адекватний відповідній ситуації	культурний у поведінці з людьми, у спілкуванні тактовний, доброзичливий	володіє високим рівнем культури поведінки і спілкування з людьми; властива гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки, у критичних ситуаціях завжди поводиться коректно і водночас з розумінням
15.	Співробітництво	рідко надає допомогу, часто не інформує інших	співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує	плідно співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує	виявляє здібності до роботи у колективі, надає цінні імпульси для досягнення спільної мети
16.	Дисциплінованість	систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку та етики поведінки	дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики поведінки, але час від часу потребує контролю	дисциплінований, правила внутрішнього трудового розпорядку і етики поведінки виконує без порушень	високодисциплінований, суворо і точно дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики
Критерії за пунктами 17 - 21 заповнюються тільки для керівних працівників
17.	Здатність до переговорів	неспроможний репрезентувати точку зору, аргументація невпевнена, непереконлива	репрезентує точку зору професійно, конкретно	репрезентує точку зору професійно, конкретно, може переконливо аргументувати	цілеспрямовано репрезентує точку зору, не ігноруючи належних контраргументів
18.	Уміння організовувати роботу підлеглих	не сприяє впорядкуванню робочого процесу, розподіляє завдання з затримкою і недоцільно	ретельно вивчає мету і пріоритети; доцільно розподіляє робочі завдання	визначає мету і пріоритети; забезпечує регулярне інформування підлеглих; раціонально розподіляє робочі завдання	чітко визначає мету і пріоритети, оптимально організовує робочий процес, розподіляючи завдання, досягає максимальної ефективності
19.	Професіоналізм у керівництві роботою підрозділу	нечітке, незрозуміле формулювання завдань	пояснює завдання; не завжди надає потрібну інформацію та професійні поради	чітко пояснює поставлені завдання; надає потрібну інформацію та професійні поради	роз'яснює завдання доступно, докладно; вчасно консультує
20.	Контроль	контроль відсутній взагалі або неефективний чи надмірний	епізодично контролює виконання поставлених завдань	систематично контролює виконання поставлених завдань	контроль здійснює вміло та не нав'язливо, результати якого ефективні
21.	Оцінка та заохочення співробітників	не усвідомлює досягнення та можливості працівників, не знає їх здібностей та інтересів, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності співробітників	ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників; намагається оцінювати здібності та поважати їх інтереси; підтримує заходи з підвищення кваліфікації	ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, вірно оцінює здібності та поважає їх інтереси, підтримує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює самостійність мислення та дій	ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дій

<17 18 192021 22 23 >

Дата добавления: 2015-08-04; просмотров: 1257;