Атестація державних службовців

Положення про проведення атестації державних службовців затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. за N 1922 відповідно до Стратегії реформування системи державної служби в Україні (Указ Президента України від 14 квітня 2000 р. за N 599) та Заходів з її реалізації (Указ Президента України від 26 липня 2000 р. за N 925).

Передбачено, що атестація державних службовців проводиться періодично один раз на три роки. Перша атестація відповідно до цього Положення проводилась у 2001 році.

Під час атестації перевіряється, чи відповідає займаній посаді ділова кваліфікація, рівень знань і навичок, інших суспільно значущих якостей державного службовця. Атестація повинна сприяти поліпшенню якісного складу державних службовців, їх ефективному використанню, росту професійної компетентності, підвищенню кваліфікації, посиленню організованості, відповідальності, дисциплінованості. Атестація має здійснюватися на засадах законності, об'єктивності, гласності, колегіальності, неупередженості.

Атестації підлягають державні службовці усіх рівнів, у тому числі й ті, що займають посади державних службовців I та II категорій.

Державні службовці I та II категорій переважно займають посади керівників та заступників керівників державних органів, у тому числі центральних органів виконавчої влади, обласних державних адміністрацій, інших органів, призначення на які здійснюється в особливому порядку, встановленому законами України. У зв'язку з цим Положенням передбачено, що особливості проведення атестації таких державних службовців, визначаються органами, що призначають їх на посади.

Особи, які займають посади державних службовців на період відпустки по вагітності, пологах, догляду за дитиною, і на час проведення атестації відпрацювали на посаді більше року, також проходять атестацію у порядку, встановленому цим Положенням.

Державні службовці, які працюють на посадах менше року (прийняті на державну службу, зайняли більш високу посаду, перейшли до іншого державного органу менше ніж рік тому), атестації не підлягають. Особи, які згідно з чинним законодавством призначаються або обираються на посаду на певний термін (визначений Законом, Положенням про орган), а також вагітні жінки проходять атестацію за власним бажанням.

Положення передбачає, що у період між атестаціями під час підбиття підсумків роботи органу за рік проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків.

Проведенню атестації має передувати підготовча та організаційна робота.

Кадрові служби готують пропозиції щодо складу атестаційних комісій, термінів та графіків проведення атестації; визначають кількість та складають списки державних службовців, які піддягають атестації; роз'яснюють цілі і порядок проведення атестації; проводять підготовку необхідних для атестації документів: атестаційний лист попередньої атестації та бланк атестаційного листа чергової атестації за зразком, що затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. за N 1922.

Державні службовці-керівники атестуються, як правило, комісіями тих органів, керівники яких призначають їх на посади та звільняють з посад. До складу комісій доцільно включати кваліфікованих працівників державних органів з досвідом роботи у відповідних сферах. Кількісний та персональний склад атестаційних комісій, терміни, місце проведення атестації, графік її проведення затверджуються наказом (розпорядженням) керівника державного органу. Цим наказом також можуть надаватися відповідні доручення і встановлюватися дати подання необхідних документів до атестаційних комісій.

За рішенням керівника державного органу до роботи в комісіях можуть залучатися незалежні експерти (наукові працівники, психологи, професіологи, представники системи навчання державних органів та інші спеціалісти). Оцінка експертами якостей державного службовця не може бути домінуючою, а враховується як один із аргументів, що характеризує державного службовця.

Керівники структурних підрозділів апарату державних органів готують службову характеристику на кожного державного службовця, що підлягає атестації, і проводять з ним співбесіду. На керівників структурних підрозділів характеристики готують заступники керівника державного органу.

Доцільно, щоб службова характеристика містила:

Ø загальні відомості (прізвище, ім'я, по батькові, посада, стаж роботи на посаді);

Ø професійні знання, рівень володіння державною мовою, досвід роботи за фахом;

Ø аналіз виконання державним службовцем посадових обов'язків, дотримання правил поведінки державного службовця;

Ø ділові якості (професійна компетентність, відповідальність, ініціативність, самостійність в роботі, оперативність у прийнятті рішень і здатність до контролю за їх реалізацією, вміння акумулювати необхідну інформацію та виділяти найголовніше, працювати з нормативно-правовими актами, іншими документами);

Ø особисті якості (працездатність, комунікабельність, вміння керувати підлеглими, вміння встановлювати взаємовідносини з колегами, творчий підхід до справи, принциповість, послідовність в роботі, самокритичність);

Ø результативність роботи;

Ø підвищення кваліфікації (види професійного навчання, що проходив державний службовець або причини, з яких навчання не проводилося, використання одержаних знань у роботі, здатність до самоосвіти, ставлення до професійного навчання підлеглих тощо);

Ø можливості професійного і службового просування (за яких умов, на яку посаду, коли);

Ø зауваження і побажання державному службовцю, який атестується;

Ø висновок про відповідність займаній посаді.

Як правило, атестація проводиться в присутності державного службовця та його безпосереднього керівника. Разом з тим у випадку, коли державний службовець, який атестується, не з'явився на засідання атестаційної комісії без поважних причин, комісія може провести атестацію за його відсутності. До поважних причин у цьому випадку можна віднести: хворобу, відпустку за сімейними обставинами, відрядження тощо. Документи, що підтверджують відсутність державного службовця на атестації, мають бути надані атестаційній комісії його безпосереднім керівником.

Після завершення атестації її результати узагальнюються та аналізуються головою атестаційної комісії і кадровою службою державного органу. Остаточне рішення за наслідками атестації приймає керівник державного органу і видає відповідний наказ (розпорядження). В наказі (розпорядженні) доцільно визначати заходи щодо поліпшення роботи з кадрами на відповідний період. У додатках до вказаного наказу (розпорядження) зазначаються всі державні службовці, що проходили атестацію з відповідним рішенням щодо них:

Ø про визнання такими, що відповідають займаній посаді, у тому числі щодо тих працівників, які зараховуються до кадрового резерву, кому дозволяється пройти стажування на відповідній посаді, встановлюються надбавки або змінюється їх розмір, присвоюються ранги державного службовця (з дотриманням порядку, встановленого законодавством);

Ø про визнання такими, що відповідають займаній посаді за певних умов і порядку їх виконання;

Ø про невідповідність займаній посаді з визначенням осіб, які переводяться за їх згодою на іншу посаду, а також тих, кого буде звільнено з посади.

Якщо державний службовець, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на підставі, передбаченій пунктом 2 статті 40 Кодексу законів про працю України у порядку, визначеному цим Кодексом.

Рішення керівника, пов'язані з атестацією, у тому числі з питання звільнення державних службовців, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді, можуть бути оскаржені державним службовцем безпосередньо до суду.

Поради керівникам щодо оцінки показників діяльності службовців.

- Ви повинні знати точно, чого ви хочете досягти (і що говорить політика організації про те, чого ви повинні досягти) за допомогою оглядів продуктивності,як, наприклад, визначити просування по службі, оцінити критику, навчання або підвищення моралі.

- Не чекайте самого огляду для того. щоб сказати людям, чого ви очікуєте від них. Заздалегідь скажіть їм, що саме в точності потребує робота, виконання яких специфічних цілей, норм та граничних термінів ви очікуєте від них іяк ви плануєте проводити оцінку та заохочувати їхню продуктивність.

- Бережіть записи про продуктивність підлеглих, із тим щоб ви могли наводити приклади у підтримку критики або зауважень.

- Прислухайтеся. Як показали численні обстеження, працівники вважають, що "керівникам байдуже, що ми думаємо". Огляд дає вам можливість одержати цінні відомості від ваших підлеглих про їхню роботу або політику організації.

- Задавайте запитання для виявлення фактів із тим, щоб працівники пригадали обставини, у яких вони працювали добре або погано. Придивіться, чи реалістичні їх оцінки власних здібностей.

- Переглянете вашу письмову оцінку з кожним працівником. Визначте, чи вважає він оцінку справедливою. Він не повинен погоджуватися з вами цілком, але значна розбіжність зменшить його зацікавленість в удосконаленні.

- Робіть твердий наголос на продуктивності окремо кожного працівника. Покажіть, що ви піклуєтеся про його службову кар'єру.

- Критикуючи продуктивність працівника, не забувайте хвалити його.

- Будьте конкретним і конструктивним у критиці. Не говоріть працівникам, що вони "не досить наполегливі", а вкажіть, як вони можуть удосконалитися на певному прикладі.

- Критикуйте поведінку, а не працівника. Дискутуйте лише в рамках роботи.

- Будьте справедливі, не бійтеся виступити, при необхідності, з чесною критикою. Більшість працівників хочуть знати, у якій ситуації вони знаходяться та яким чином вони можуть удосконалитися.

- Не беріть на себе роль психотерапевта. Якщо особисті проблеми впливають на продуктивність працівника, висловіть підтримку, але будьте обережні, щоб не опинитися втягнутим.

- Поясніть, яким чином продуктивність працівника у виконанні завдань допомагає у вирішенні завдань управління або організації в цілому.

- Не чекайте огляду продуктивності, щоб вирішити проблеми. Користуйтеся неформальними звітами або міні-оглядами з тим, щоб виявити проблеми до того, як вони стануть серйозними.

- Користуйтеся можливістю одержання неформального огляду вашої власної продуктивності.

- Заохочуйте ваших підлеглих повідомляти вам про будь-яке ваше поводження, яке утруднює їхню роботу, або пропонувати зміни, які ви могли б зробити, щоб вони краще могли виконувати свою роботу.