Подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы

Эффективность функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности фирмы в целом. Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотрудников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием фирмы. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем. В результате задача оценки эффективности сводится к определению:

· экономической эффективности, характеризующей достижение цели деятельности фирмы за счет лучшего использования трудового потенциала;

· социальной эффективности, выражающей исполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов сотрудников фирмы;

· организационной эффективности, оценивающей целостность, организационную оформленность и сохранность фирмы.

Критерии оценки экономической эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников. В качестве таких показателей выделяют: рентабельность и продуктивность труда работников и соотношение темпов роста последней с темпами роста средней заработной платы; фонд оплаты труда и зарплатоемкость; затраты на одного работника; затраты на руководство; уровень накладных расходов; резервы роста эффективности трудовой деятельности.

Социальная эффективность функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с каждым сотрудником. В качестве показателей измерения социальной эффективности можно использовать уровень квалификации сотрудников фирмы, размер их заработной платы, уровень их трудовой и исполнительской дисциплины, социальную структуру человеческих ресурсов фирмы, показатели плана социального развития.

Третий подход основан на том, что сотрудники фирмы выступают совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на ход ее деятельности. Поэтому конечные результаты такой деятельности и должны служить критериями оценки организационной эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы. В качестве показателей целесообразно использовать конечные результаты работы фирмы за конкретный период, ее имидж, а также характеристики сложности труда, например размер полученной прибыли, затраты на рубль продукции, уровень рентабельности, объем реализованной продукции и ее качество, доход фирмы, а также механовооруженность и фондовооруженность труда, трудоемкость изготовления продукции, коэффициенты сложности работы, уровень производственного травматизма, численность персонала фирмы, его профессионально-квалификационную структуру, соотношение численности рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, текучесть кадров.

Как видно, состав показателей всесторонне отражает эффективность функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы в экономическом, социальном и организационном аспектах. Причем для исчисления некоторых из них требуется сбор дополнительной оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. В фирмах с низким уровнем механизации и автоматизации труда, а также во вновь созданных малых фирмах преобладает подход к сотруднику как к производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.