Критериальная основа оценки эффективности управления персоналом

Одна из основных закономерностей существования любой системы характеризует ее предельные возможности. Поэтому есть опасность завышения уровня предполагаемой эффективности работы или уровня ее совершенствования над реальным потенциалом, заложенным изначально в функционирование системы. Особое значение закономерность предельных возможностей приобретает, когда речь идет об организационных системах управления.

Повышение эффективности систем управления персоналом требует проведения ранжирования возможностей системы по нескольким группам параметров. Первая группа параметров касается внутренних ресурсов организационных систем управления: коммуникационных взаимодействий внутри системы; целей предприятия и корпоративной миссии; персонифицированных качеств персонала менеджеров; финансовых возможностей.

Вторая группа параметров представляет собой совокупность характеристик устойчивости предприятия во внешней среде; внешние коммуникационные связи; производственная ниша; наличие конкурентов; сегмент потребителей и т.п.

Третья группа – это непосредственно взаимосвязи с рынком рабочих мест, который представлен респондентами различных специальностей, существованием в данном регионе учебных заведений, готовящих специалистов необходимого профиля.

Совокупность всех трех групп параметров и создает необходимые условия для формирования эффективных систем управления персоналом. Развитие во времени систем диктуется также совокупностью различных экзогенных факторов, образующих неопределенное и подвижное состояние внешней среды, среди которых изменение социально-культурных потребностей общества, НТП.

Влияние вышеперечисленных параметров и факторов следует рассматривать, как уже отмечалось выше, исходя из принципа индивидуализации предприятия.

Абсолютизация процесса подбора персонала в значительной мере влияет на деятельность предприятия, являясь основной частью в закладке ресурсного фундамента фирмы (здесь имеется в виду, что персонал является одним из ресурсов). Однако без связи между отдельными блоками в системе "предприятие" сложно оценить реально положительный эффект от внедрения системы подбора персонала. Сочетание сложных характеристик работы самого предприятия с неустойчивыми изменяющимися характеристиками внешнего окружения подразумевает под собой высокий уровень сложности управления. Уровень управления задается несколькими координатами, однако наиболее весомые из них – стилистическая и потенциальная.

Стилистическая координата представляет собой совокупность методик и подходов к осуществлению управления персоналом и ведением финансовой и продуктовой деятельности, подразумевает под собой ряд характеристик индивидуальных (у менеджеров – личностные качества) и обобщенных, относящихся к плоскости развития фирмы как хозяйствующего субъекта в поведенческом и стратегическом рассмотрениях.

Потенциальная координата в большей степени выступает как характеристика возможностей управления, поэтому основная составляющая, по нашему мнению, отражает эффективность управления (ЭУ) на предприятии, являясь интегральной по нескольким переменным.

Естественно, что подходы к оценке ЭУ варьируются. Используя различные критерии и разный целевой инструментарий, эффективность управления определяют качественными и количественными методами. В России данной проблемой занимались С.С. Рисин, Е.В. Матвеев, А.Е. Сильченков. Интересно, что динамика развития, исследования и оценки ЭУ заключена в применении более современных технологий расчетов и задании новых параметров, основная же идея оставалась неизменной достаточно длительное время.

Разработка критериальной основы проявления эффективности управления необходима для роли последней (определения в концентрированной форме объективной цели повышения отдачи от управления).

Движение ЭУ – процесс, имеющий разные сферы действия и формы проявления. Поэтому объективно существует совокупность взаимосвязанных критериев, определенным образом субординированных.

Неоднозначное понимание сущности эффективности труда менеджеров, форм его проявления обусловило выдвижение различных критериев оценки. Обратимся к наиболее типичным определениям искомого критерия.

Таковым, например, предлагается считать "...рост производительности труда работников, основной функцией которых является управление производством". Однако производительность управленческого труда может претендовать только на статус одного из частных показателей локального эффекта.

Согласно другой точке зрения, определяющим критерием эффективности управления производством является эффективность производства. Иногда в эту позицию вносят уточнения, задающие в качестве критерия не всякую, а только максимальную эффективность производства. Из такого критерия следует лишь аксиоматическое положение об органической взаимосвязи эффективности производства и эффективности управленческого труда. Однако их уровень и направленность изменения могут не совпадать, поскольку, с одной стороны, управление – не единственный фактор, определяющий эффективность производства, а с другой – движение эффективности управленческого труда детерминируются закономерностями развития не только производства, но и соответственно системы управления.

Изменения в производственной системе обуславливают соответствующие перемены в управляющем блоке и, прежде всего, в характере его функций и задач. Обеспечение высокой мобильности производства требует повышения оперативности его регулирования. При этом сокращение времени на принятие управленческих решений происходит при интенсивно возрастающих объеме и разнообразии информации, требующемся для их выработки. В этих условиях традиционные средства сбора, обработки, передачи и хранения информации непродуктивны, возникает необходимость в оснащении предприятий компьютерной техникой.

Расширение состава, усложнения управленческих функций, изменения в технической базе управления требуют формирования системы менеджмента на предприятии, которая включает в себя менеджеров с более высоким уровнем образования, профессиональной квалификации, а соответственно и оплаты их труда. Иными словами, реакцией системы управления на увеличение масштабов, мобильности и сложности производства является рост вовлекаемых в управление прежде всего человеческих, материально-технических и финансовых ресурсов.

Количественная оценка этого процесса свидетельствует об опережающих темпах роста массы живого труда. В управлении его сравнивают со сферой непосредственного производства.

Заметим, что необходимым является учет специфики управленческого труда, проявляющийся в механизме формирования уровня затрат. В данном случае речь идет о том, что на затраты управленческого труда прямо, непосредственно влияет созданный управленческий потенциал, достигнутый уровнем его использования. Здесь движение затрат находится под определяющим воздействием закономерностей развития самой системы управления и управленческого труда.

Следовательно, величина необходимых затрат в управлении производством – функция двух переменных (фактическое и ожидаемое состояние производства и управления). Поскольку в современных условиях существует значительное разнообразие производственных и организационных условий деятельности первичных звеньев, постольку оправдана дифференциация величины затрат применительно к группам относительно однородных производственных объектов. При этом не исключаются затраты на уникальный (единичный) продукт и результат управленческого труда (например, при решении задачи организации выпуска в качестве экспериментального образца новой продукции, при разработке и внедрении новых структурных форм).

Основываясь на изучении эффекта, затрат управленческого труда, а также характере их взаимосвязи, можно утверждать, что соответственно двум видам эффективности (внешней и локальной) существуют два основных ее критерия.

Первый критерий – исходный, он может быть определен как достижение максимального уровня реализации целей производственной системы и использования ее ресурсного потенциала (материально-технического, человеческого) при необходимых затратах управленческого труда.

Второй критерий – как достижение адекватности (полного соответствия) параметров и характеристик системы управления, уровню и специфике развития производственной системы при необходимых затратах труда. Его выделение в качестве самостоятельного, конечно, относительно, поскольку качество управления не является самоцелью, а подчинено требованиям производства.

Каждый из названных критериев декомпозируется в частные. "Основой выделения последующих являются существующие формы проявления эффекта управленческого труда". Исходя из этого первый критерий декомпозируется на такие, как:

· своевременность достижения целей производственной системы;

· согласованность характеристик (количественных и качественных) различных показателей – экономических, социальных, научно-технических;

· полнота использования производственного потенциала и др. Второй критерий имеет следующую совокупность частных:

· соответствие задач развития управленческого труда;

· производительность труда менеджеров и т.д.

Выявление критериев эффективности управленческого труда создает возможность обоснования подходов к измерению ее уровня и динамики. Решение такой задачи предполагает критическое осмысление теоретического и методического задела, существующего в этой области. В данном случае весьма важным представляется рассмотрение некоторых аспектов количественной оценки эффективности управленческого труда в методическом контексте.

Как показывает анализ литературы, преобладающее число разработок предназначено для измерения эффективности управленческого труда с позиций производственной системы в целом путем сопоставления эффекта производства и затрат на управление. При этом используются разные варианты построения формулы эффективности, особенно ее числителя. Для выражения (характеристики) эффекта применяется, как правило, ряд частных показателей, например, объем реализованной продукции, прибыль, рентабельность. Однако такая фрагментарная оценка производства (по одной плоскости его проявления) способна исказить его реальную величину и динамику. Это обусловлено тем, что в реальной хозяйственной практике слагаемые такого эффекта изменяются не всегда одновременно, не всегда одинаковыми темпами, к тому же могут иметь и разную направленность. "Попытки учесть это обстоятельство стимулировали поиск синтетического показателя, способного дать, по мнению разработчиков, интегральную оценку эффекта производства". Однако при этом оказался не выявленным собственный вклад труда менеджеров разного уровня в прирост результатов производства; следовательно получаемые оценки приобретали условный характер.

В исследованиях, ориентированных на измерение локальной эффективности труда менеджеров, выделяются три основных направления:

· конструирования некоторого обобщающего показателя;

· поиск частных показателей, в совокупности отражающих уровень искомой эффективности;

· нормативный метод.

В первом случае для определения эффективности используется так называемый информационный подход, в соответствии с которым количество вырабатываемых условных единиц информации, приходящихся на одного менеджера, определяется в качестве показателя эффективности. Такой подход при его апробации предполагает существование надежных способов оценки объема и качества информации, объективно требуемой для принятия и реализации эффективных управленческих решений различного вида (дифференцированных по субъектам, сфере реализации, срокам и т.д.). Методология же качественных и количественных оценок информации, вернее ее создание и внедрение достаточно затратно как с финансовой, так и с временной точек зрения, поэтому современная тенденция к упрощению и облегчению труда менеджеров здесь не реализуется.

Результатом работ по второму направлению (В. Флонин, А. Терешин) явилось создание широкого перечня частных показателей. В их числе: качество выполняемых управленческих работ, обоснованность принимаемых решений, пропорциональность структуры аппарата управления, ее рациональность и т.д. Однако практическое использование частных показателей не дает эффекта, что обусловлено отсутствием получения единой интегральной оценки достигнутого уровня эффективности, а также неадекватностью отражения в них локальной эффективности управленческого труда, т.к. последняя, как уже отмечалось, проявляется не только в качестве простых моментов процесса управления и элементов системы управления, но и по степени соответствия ее характеристик масштабам, специфике и потребностям развития производственной системы в целом.

В рамках третьего метода разрабатываются нормативные зависимости, отражающие характер связи величины затрат на управление и его результатов в непосредственном производстве. Технология построения методики измерения эффективности управленческого труда подразумевает под собой понимание эффекта управления в двоякой форме:

· как результат реализации принятых решений;

· как экономия затрат штатного аппарата управления (возникающая при передаче части его функций общественному самоуправлению).

Алгоритм определения эффекта управленческого труда состоит из следующих положений:

· фиксируется состав задач, решаемых непосредственно трудовым коллективом и выявляется их трудоемкость в затратах труда штатных работников (соответственно затратам на заработную плату);

· рассчитывается экономический эффект от реализаций решений;

· производится суммирование (за вычетом расходов на их осуществление) величин, полученных в обоих расчетах с приведением их к избранному для оценки временному интервалу.

Определенная таким образом ЭУ пригодная для оценки производственного самоуправления применительно к конкретному первому звену или группе относительно однородных объектов, однако не дает полной картины работы менеджеров более высоких иерархических уровней, к тому же сложно определить непосредственное значение работы менеджера в связи с изначальной постановкой вопроса об участии всего трудового коллектива в количественном и качественном рассмотрении заданной проблемы»[63].