Самообучающиеся, креативные организации

Самообучающаяся организация – это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Термин введен в обиход Питером Сенге.

Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.

Американский психолог Майк Педлер в 1991 году предложил следующие признаки, присущие самообучающейся организации:

1. Обучающийся, гибкий подход к стратегии.

2. Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации.

3. Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания.

4. Учет и контроль, способствующие развитию организации.

5. Внутренний обмен услугами между подразделениями.

6. Гибкая система поощрений.

7. «Дающая возможности» структура (подразделения и другие «границы» рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена).

8. Изучение всеми работниками состояния среды.

9. Постоянный обмен опытом с партнерами, клиентами.

10. Атмосфера в организации, способствующий обучению.

11. Возможности саморазвития для сотрудников.

Креативный подход доступен не только отдельным личностям, но проявляется и в работе целых организаций, кроме того, организации оказывают влияние на креативную деятельность отдельных личностей.

Креативные способности организаций, как и отдельных людей, неодинаковы. Большинство исследований, посвященных вопросам креативности и инноваций, уделяют главное внимание принципам формирования организации, позволяющим увеличить количество генерируемых ею идей. Задача состоит в том, чтобы продвинуть организацию на ступень выше по шкале креативности в показателях количества генерируемых идей.

На практике обычно либо попадаются люди, которые подают отличные идеи, но не умеют их реализовать, либо такие, что не способны придумать стоящую идею, зато могут воплотить ее на практике.

Креативный практик – идет ли речь об отдельном человеке или организации – должен прежде всего заботиться о создании добавленной стоимости. Менеджеры должны стремиться не только к тому, чтобы организация генерировала больше идей и совершенствовала навыки мышления, но и воплощала идею на практике и создавала добавленную стоимость. С целью извлечения большей добавленной стоимости из внутренних креативных ресурсов организации, необходимо предпринять шаги в сторону:

- достижения большего равновесия между генерацией и практическим воплощением идей, повышая квалификацию команд, вкладывая дополнительные ресурсы во время, людей или оборудование, и таким образом восполняя дисбаланс;

- развития сотрудничества по принципу тандема, когда дефицит компетенции так или иначе компенсируется – например, внутренний отдел фирмы по паблик рилейшенз может воспользоваться услугами консалтинговой фирмы, а консалтинговая фирма, в свою очередь, прибегнуть к помощи сторонних специалистов;

- максимального использования сильных сторон организации.

Менеджер должен уметь не только использовать сильные стороны организации и компенсировать ее слабости, но и руководить креативными личностями своей команды. Квалифицированный менеджер видит достоинства и недостатки каждого сотрудника, и восполняет его недостатки за счет навыков и талантов других членов команды. В результате достигается баланс между способностью генерировать идеи и умением реализовать их на практике. Может показаться достаточно очевидным, что следует строить команды исходя из качеств отдельных сотрудников, однако, к сожалению, слишком многие менеджера упускают этот принцип из виду.

Одним из вариантов профилирования составляющих успешного коллектива является вариант, разработанный Р. Мередитом Белбином. Он представил описание различных психологических типов, которые вместе образуют эффективную команду и, в частности, креативную организацию. Чтобы создать эффективную команду, необязательно включать в нее представителей каждого типа, ведь на самом деле многие команды в сфере бизнеса насчитывают менее 9 человек. Тем не менее в силе остается сам принцип данной теории, суть которого в том, что для успешной работы команде требуются определенные качества, указанные в списке каждого типа.

Управляя креативными людьми, необходимо с осторожностью подходить к оценке их работы. Незаурядные креативные работы это результат высокой личной заинтересованности их автора. Креативные личности вкладывают в продукт деятельности сам себя.

Задача менеджера состоит в том, чтобы создать условия, в которых бы поощрялось бы поступление идей из любых источников. Очевидно, что системы открытости противоречит авторитарному стилю управления, для которого характерен тотальный контроль. Однако креативный потенциал организации будет серьезно ограничен, если не приучить себя к ощущению дискомфорта, то есть к тому, чтобы быть открытым и либеральным, и поощрять участие каждого члена команды в общем деле.

Креативная организация, это не сенсация-однодневка, чтобы, породив одну выдающуюся идею, затем расслабиться и пожинать плоды вдохновения. Она постоянно стремится находить новые идеи и быть инновационной, перенимая или адаптируя идеи, созданные третьей стороной. Успешные компании постоянно внедряют новые и дифференцированные продукты и услуги для своих клиентов.

Такое положение дел достигается только созданием в организации благоприятной атмосферы, которая способствует тому, чтобы сотрудники усваивали информацию и черпали вдохновение из самого широкого диапазона источников.

Другой характерный признак креативной организации – уважение к интуитивным находкам сотрудников. Эффективное использование интуиции возможно только в том случае. Если члены команды обладают базовыми профессиональными навыками и знаниями, из которых вырастает и развивается интуитивное мышление.

Позитивный настрой поддерживает в организации творческую атмосферу, обеспечивая терпимое отношение к неудачам. Он дает возможность извлекать позитивные моменты из любого опыта и открывает новые возможности, что компенсирует любые неудачи. Позитивный настрой позволяет всему коллективу избавиться от чувства страха, потому что люди, испытывающие страх, не в состоянии ни качественно работать, ни генерировать новые креативные идеи.

Креативная организация не только ценит удачные идеи, она ставит их на пьедестал, чтобы ими любовались, уважали и чтобы они служили стимулом для дальнейших творческих усилий.

Креативная организация нуждается в четком руководстве, кроме того. Все сотрудники должны были уметь заглянуть в будущее компании, организации должно быть присуще некое общее видение целей. Там убеждены, что не существует людей со слабой мотивацией, или людей, которые не хотят инноваций, есть только плохие менеджеры, не способные полностью задействовать потенциал команды. Общее видение будущих перспектив позволяет максимально использовать потенциал отдельных членов команды для целей всего коллектива. Задача менеджера состоит не в том, чтобы привнести креативный подход в работу команды, но в том, чтобы выявить способности к креативности, которые у нее уже имеются.

Реальность такова, что ценные идеи не рождаются спонтанно из контекста ситуации, но приходят на интеграционной стадии креативного процесса. Те, кто изо дня в день трудятся над проектом, лучше информированы и лучше понимают суть задачи. Они в состоянии правильно сформулировать проблемы, нуждающиеся в решении.

Разделяя генерацию идей и их воплощение, существует риск получить синдром «придумано не здесь»; если идеи исходят откуда-то извне, то работающие над проектом не чувствуют себя к нему причастными. Чтобы креативность была успешной, члены команды должны быть по-настоящему вовлечены в процесс разработки на всех его этапах, лично заинтересованы в том, чтобы конечный продукт был достоин исходной идеи. Решимость достичь успеха свойственна тем, кто полностью отдается делу.

Если креативному директору недостает трезвости и прагматизма, то он выдвигает идеи с единственной целью оправдать свой высокий статус, не задумываясь о реальной потребности в конкретном продукте.