Кадровая политика организации и развитие ее персонала

Кадровая политика – целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию. Цель кадровой политики – формирование кадрового потенциала, который в профессионально-квалификационном отношении должен обеспечивать реализацию стратегических и текущих основных целей предприятия.

Принципы кадровой политики – это правила, основные положения и нормы, которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом. К этим принципам относятся:

– принцип научности;

– подбора кадров по деловым качествам;

– сочетание преемственности и сменяемости кадров;

– подконтрольности и подотчетности кадров;

– плановости в реализации кадровой политики.

На формирование кадровой политики влияют внешние факторы (нормативные ограничения и требования трудового законодательства, конъюнктура рынка труда) и внутренние факторы (цели предприятия, стиль управления, условия труда и его оплаты, качественные характеристики трудового коллектива и имидж предприятия).

Сущность кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и эффективном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионально-квалификационного потенциала для повышения конкурентоспособности предприятия и его товаров.

Требования к кадровой политике организации:

– гибкость, учитывающие изменения во внешней и внутренней среде;

– экономическая обоснованность, увязка с результатами деятельности работников и соответствие финансовым возможностям предприятия;

– индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика является основой для развития и обучения персонала.

В условиях быстрых изменений как внешней среды (экономическая ситуация, законодательство и система налогообложения, появление новых конкурентов и т.д.), так и внутренних условий функционирования организации (стратегии и оргструктура, реструктуризация, модернизация, инновационно-инвестиционная деятельность и др.), обучение персонала становится ключевым элементом экономики у управления производством. Возрастание роли обучения в целях повышения конкурентоспособности организаций обусловлено тем, что обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей инновационного развития экономики; повышения потенциала и ценности человеческих ресурсов организации; адаптации организации к изменениям внешних и внутренних условий функционирования организаций.

Различат три вида обучения персонала:

– профессиональная подготовка кадров для получения совокупности специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

– повышение квалификации (профессиональное совершенствование) с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышении в должности;

– профессиональная переподготовка (переквалификация) – обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Разработка системы обучения персонала предусматривает выполнение следующих этапов:

– диагностика реальной ситуации и постановка целей обучения;

– определение потребности в обучении;

– определение содержания, форм и методов обучения, необходимых финансовых, материальных и трудовых ресурсов;

– выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, методистов;

– подготовка положений по регламенту процесса обучения, требований к результатам обучения, формирование учебных групп;

– проведение обучения и организация текущего контроля;

– оценка эффективности обучения.

Формами обучения являются лекции, семинары, применение учебных мультимедийных средств при обеспечении обучения. Среди методов активного обучения выделяют тренинги, программирование и компьютерное обучение, баскет-метод (разбор деловых имитационных ситуаций). Эффективным является метод профессионального обучения в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности (на рабочем месте) с использованием работников в качестве ассистентов.

Планирование численности персонала в организации и расчет потребности в кадрах

Планирование численности персонала осуществляется в трех временных горизонтах: краткосрочное (на период не более одного года); среднесрочное (от одного до пяти лет); долгосрочное (более чем на пятилетний период). Выделяют две стороны планирования персонала: а) структурно (организационно) обусловленное планирование, которое исходит из целей и задач развития организационной структуры и политики в области мотивации и использования персонала; б) индивидуализированное планирование, основанное на политике в области привлечения и развития персонала и включает планирование найма, обучение персонала и карьеру сотрудников.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала с выделением основных и вспомогательных рабочих, служащих (руководителей, специалистов и прочих). Исходными данными при расчете численности работников являются производственная программа производства продукции на предприятии; нормы времени, выработки и обслуживания; нормативный, плановый, эффективный фонд рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:

– по нормам времени (трудоемкости производственной программы);

– по нормам выработки;

– по нормам обслуживания;

– по рабочим местам;

– по нормативам численности и нормам управляемости (для служащих).

Численность рабочих (Чраб) по нормам времени, т.е. по нормативной трудоемкости производства i-го вида продукции в нормо-часах (Ti) основного и вспомогательного производства, занятых на нормируемых работах, рассчитывается по формуле:

.

где ОПi – годовая программа производства i-ых видов продукции, шт.;

Тi – норма времени на производство одного изделия i-ого вида продукции, нормо-час;

Квр – коэффициент выполнения норм времени;

Фэ – нормативный годовой фонд рабочего времени одного работающего с учетом продолжительности смены (смен).

Если используется плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получается списочная численность рабочих. Если используется табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получается явочная численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Кпр).

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции в натуральном измерении. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как основан на применении норм труда.

Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:

где ОП_i – объем производства i-ых видов продукции за час (смену, сутки, месяц, год), шт.;

Н_вi – норма выработки i-ых видов продукции на одного работника за соответствующий период, шт.;

К_выр – коэффициент выполнения норм выработки.

Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении.

Норма обслуживания – количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственной площади), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени при определенных организационно-технических условиях.

Когда рабочим доведены нормы обслуживания, численность рабочих можно определить по формуле:

где Ч_обс.об. – число обслуживающих объектов (машин, станков), шт.;

К_см – коэффициент сменности;

Н_oбсл. – норма обслуживания, шт. / чел.

Норма численности – установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного уровня, необходимая для выполнения конкретных производственно-управленческих функций или объема работ.

Численность рабочих, имея норму численности, можно определить по формуле:

где Н_ч – норма численности (численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место), чел.

Численность служащих рассчитывается на основе норм управляемости, нормативов численности и типовых структур управления.

Определение плановой численности служащих предполагает:

– установление численных значений факторов, определяющих объем и трудоемкость работ по управлению предприятием;

– расчет нормативной численности служащих в зависимости от установленных факторов;

– установление плановой численности служащих на основании анализа отклонений фактической численности от расчетной;

– распределение плановой численности между функциональными подразделениями и производством.

Общая численность работающих на предприятии в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников и служащих по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота и текучести кадров.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах или избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т.д. На предприятии дополнительная потребность (или избыток) (Ч_д) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Ч_сс) и фактической численность (Ч_ф):

Ч_д = Ч_сс – Ч_ф

Дополнительная потребность в служащих рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т.д.

В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу определяется предельным доходом предпринимателя, который он получает от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара. Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно меньше работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности персонала и безработных как со стороны государства, так и со стороны работодателей.