Классификация групп в организации

В отличие от огромного разнообразия групп в обществе, организа­ция накладывает довольно жесткие ограничения на многие характерис­тики группы (цели, структуру, ценности и т.д.). Это несомненно облег­чает задачу классификации.

Традиционное для социальной психологии деление групп на первич­ные и вторичные может быть полезным и для организационных психо­логов. Под первичной группой при этом понимается не семья или дру­зья, а исключительно действующая рабочая группа, в которую включен индивид. Остальные группы и подразделения организации в этом слу­чае считаются вторичными. Основным критерием для дифференциации указанных групп являются непосредственность и регулярность органи­зационных взаимодействий.

Значительно более важным и полезным для анализа групповых про­цессов является деление групп на формальные и неформальные. Впер­вые это деление было предложено Мэйо в ходе уже упоминавшихся хоуторнских экспериментов.

Формальная группа – это, по своей сути, обретшая организационную форму идея менеджера о том, что должна собой представ­лять и как должна функционировать группа людей для достижения целей менеджмента. Исходя из этой идеи (и, разумеется, опыта, на­копленного менеджментом как институтом) в формальной группе чет­ко сформулирована цель группы, определена структура власти, т.е. сис­тема подчинения, заданы все позиции и роли ее членов, регулирующие вертикальные и горизонтальные отношения в группе, сформулированы и предписаны групповые нормы и правила. Примерами формальных групп являются: рабочая группа, отделение солдат, студенческая группа или школьный класс и т. д.

Воплощение управленческих идей в «человеческом» материале, од­нако, постоянно наталкивается на некоторые досадные сложности (пре­словутый «человеческий фактор»): люди, даже если они полностью согласны действовать в соответствии с формальными и содержатель­ными требованиями менеджмента, никак не хотят отказаться от есте­ственных форм человеческого взаимодействия и общения, построен­ных вовсе не на управленческих идеях и целях.

Как уже отмечалось, тейлоризм вообще отказался обращать внима­ние на такие «мелочи». Заслуга Мэйо состоит в том, что он первым обратил внимание на то, что отрицалось научным менеджментом: среди работников, искусственно объединенных менеджментом в рабочую группу, есть своя, не контролируемая организацией и менеджером (а потому неформальная) жизнь. Эти неформальные группы, по мнению Мэйо, стихийно складывались и возникали внутри формальных групп на основании каких-либо общих интересов, склонностей или потребностей. В них отсутствовала строгая структура власти, не были определены ста­тусы, роли и четкая система взаимоотношений.

Создание неформальной группы внутри формальной приводит к скры­тому переплетению двух структур отношений, в значительной степени затрудняющих управленческий контроль за групповыми процессами. В реальной жизни очень трудно вычленить чисто формальные и нефор­мальные группы. Особую сложность для менеджера представляют слу­чаи, когда направленность неформальной группы мешает достижению организационных целей формальной группой. Обнаружение самого фак­та наличия двух структур в группах имело очень большое значение для управления. Менеджмент впервые задумался над возможностью ис­пользования неформальной структуры группы в интересах организации или, по меньшей мере, над необходимостью большего контроля над ней. Особое значение эта проблема приобрела в контексте исследований лидерства в группе.

Формальные группы в организации можно классифицировать также на командные и целевые. Командная группа является базовой организа­ционной единицей, удовлетворяющей всем формальным требованиям. Она состоит из работников, которые непосредственно подчиненных кон­кретному менеджеру. Отделение банка из 10 сотрудников является при­мером такой группы.

Целевые группы имеют более гибкую организационную форму. Как правило, они представляют собой временные объединения работников для осуществления конкретной цели, отдельного проекта. Границы та­кой группы не ограничиваются непосредственными иерархическими связями «руководитель – подчиненный». Для выполнения своей зада­чи границы целевой группы могут пересекать и вертикаль власти, и го­ризонтальные взаимосвязи внутри организации. Целевая группа может вообще находиться вне организационной структуры и иерархии. Времен­ные рамки существования таких групп обычно ограничиваются срока­ми выполнения конкретного проекта. Создание целевых групп обычно диктуется необходимостью быстрого реагирования организации на изменения внешней среды.

В неформальные группы работники объединяются с целью удовлет­ворить потребности, которые не может удовлетворить формальная группа. При этом формально работники могут быть членами различных ко­мандных и целевых групп. Различные индивидуальные интересы приводят к образованию групп по интересам. Обычно такие группы формируют­ся врезультате сходства характеристик между ее членами, выполняя важ­ную роль в удовлетворении социальных потребностей. Эти неформаль­ные отношения могут оказывать глубокое влияние на поведение и деятельность работников и даже интерферировать с целями организации вцелом.

Определенный интерес для организационной психологии может иметь и различение групп членства и референтных групп. Понятие «ре­ферентной группы» указывает на то, что некоторые разделяют нормы и ценности, принятые не в этой, а в какой-то иной группе, которая вы­ступает для них неким жизненным ориентиром. Такие группы, в кото­рые индивид не включен действительно, но нормы которой он прини­мает, называют референтными. Понятие «референтной группы» связано с «системой координат», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. Индивид использует референт­ную группу для оценки или как эталон для сравнения своего поведения с поведением членов референтной группы. Иными словами, референ­тная группа может выполнять и сравнительную, и нормативную функ­цию.

Деление на группы членства и референтные группы может быть по­лезным для менеджера в объяснении поведения работников, явно ори­ентированных на иные нормы, чем те, которые приняты в рабочей груп­пе или организации в целом. Это могут быть, прежде всего, нормы других групп или организаций, членом которых работник являлся прежде. Фе­номен референтной группы может подсказать менеджеру шаги, кото­рые позволят изменить «точку отсчета» работника, повысив в его созна­нии привлекательность норм и ценностей той группы, членом которой он является в настоящее время.