Стадии развития группы

Поскольку группы существуют в самых различных сферах обществен­ной жизни, способы их образования весьма различны. В организации способы образования групп чаще всего определяются внешними по от­ношению к группе факторами, например, условиями развития организа­ции, изменениями рыночной конъюнктуры, диверсификацией в сферах организационной деятельности и т.д. Иными словами, причины возник­новения группы лежат вне ее, в более широкой организационной системе. Именно здесь определяется цель, формируются формальные требо­вания к структуре и функциям группы.

В то же время процессы и феномены, происходящие в группе, обладают собственными закономерностями и в целях анализа могут рассматриваться как автономные. Их изучение имеет важное значение для организации, во многом определяя эффективность ее базовых единиц – рабочих групп. Не менее важная задача состоит в том, чтобы понять, как формируется группа, какие этапы онапроходит, как каждый из этих этапов влияет на организационную деятельность.

Как и любое развитие, становление группы – динамический процесс. Большинство групп находятся в непрерывном процессе измене­нии. Однако, как показывают исследования, группы проходят в своем развитии ряд последовательных ступеней, которые можно рассматри­вать сами по себе, как закономерности, присущие исключительно этой форме объединения работников. Эти четыре стадии могут быть ус­ловно названы как формирование, брожение, нормирование и деятельность (рис. 9.2).

Рис. 9.2. Стадии становления группы

Стадия I – формирование группы или формальное объединение индивидов. Еще недавно незнакомые или малознакомые друг с другом люди в силу различных обстоятельств (по необходимости или в соот­ветствии с чьим-либо решением) объединяются или оказываются объе­диненными в формальную группу. Они вначале ведут себя осторожно, внимательно следят за каждым шагом новых партнеров. Стадия харак­теризуется высокой степенью неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве. Члены группы бросают «пробные камни», пыта­ясь определить свои роли, и выбрать, какой тип поведения наиболее адекватен ситуации. Сама групповая деятельность находится на пери­ферии внимания. Если какую-то работу нужно сделать, ее делают в пер­вую очередь на основе индивидуального исполнения. Эта стадия завершается в тот момент, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.

Стадия брожения – одна из форм внутригруппового конфликта.Индивиды соглашаются с существованием группы, но сопротивляются контролю, который она накладывает на своих членов. Происходит выяснение и распределение форм деятельности. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства, заглушается голос меньшинства. Кроме того, возникает конфликт, связанный с лидерством. По завер­шении этой стадии в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства.

Стадия III – это стадия нормирования, т. е. формирования в группе близких взаимосвязей и общности норм и ценностных ориентации. На этой стадии можно говорить об упрочении группы. Здесь группа выступает именно как группа. Ее члены уже имеют четкое представление друг о друге, о способах работы коллег и их личностных особенностях. Роли и функции каждого обретают достаточную определенность: все знают свои роли и осознают ответственность за ее исполнение. Теперь существует сильное чувство внутригрупповой идентификации и чувство локтя. Стадия нормирования завершается с образованием четкой
структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение. Несогласные с новыми ролями вынуждены по крайней мере смириться и временно следовать групповым нормам и требованиям. Внекоторых случаях недовольные прибегают к различного рода защитным механизмам:

1. Замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие к целям группы, отсутствие вовлеченности, углубленность в другие заботы.

2. Гиперкритицизм, самореклама, неблагоприятные прогнозы в отношении дальнейшей судьбы группы.

3. Жесткий формализм, подчеркнутая вежливость, буквоедство, строгое следование нормам.

4. Подобострастие, жесты панибратства, капризничанье, инфантилизм.

5. Превращение дела в шутку.

6. Излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, рассказы о собственных переживаниях и т.д.

Подобные средства защиты могут появляться и на других стадиях развития группы, и менеджер должен быть подготовлен к их купированию (устранению).

Однако в целом внутренняя атмосфера в группе на этом этапе значительно улучшается, напряженность первых этапов спадает и на передний план выступает цель совместной деятельности.

Последняя, стадия IV– стадия деятельности. На этой стадии завершается становление группы в качестве психологической общности, структура принята всеми членами и предельно функциональна. Люди активны, нацелены на достижение цели, стремятся к саморазвитию и согласны работать на благо всех. Задания выполняются с общей ответственнос­тью. Энергия полностью перемещается от задач взаимодействия к зада­чам деятельности. Кульминацией этой стадии может стать достижение состояния групповой гармонии, при которой члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена с точки зрения единого целого.

Атмосфера приобретает теплый, дружеский характер, люди чувству­ют себя в полной безопасности и гордятся тем, что являются частью группы. Происходит еще более глубокая интеграция: не только цен­ности группы, но и ценности самой деятельности все больше разделя­ются отдельными индивидами. Сама совместная работа приобретает столь большое значение, что превращается во внутреннее основание существования группы. Пожалуй, только на этом этапе развития можно говорить о превращении группы в команду, которая не только эф­фективно действует, но позволяет каждому удовлетворять широкий спектр своих потребностей, включая потребности в самоуважении и самоактуализации.

Рассмотренная последовательность не означает, что эффективность группы монотонно возрастает по мере ее формирования. И хотя суще­ствует ряд исследований, демонстрирующих рост эффективности на четвертой стадии развития, вопрос групповой эффективности не так прост. В некоторых условиях именно стадия брожения может быть наи­более продуктивной, и тогда эффективность последующих стадий будет ниже. Кроме того, движение от стадии к стадии не является четко определенным. Более того, группа часто регрессирует относительно предыдущей стадии.

При таком изменении последовательности стадия брожения уже бу­дет выступать стадией дробления. В этом случае желание членов груп­пы сотрудничать друг с другом резко падает, появляются клики — объединения индивидов, лишь формально связанные с целями группы. Между кликами легко рождается конкуренция и борьба за власть, которые резко снижают эффективность работы. Если группе не удает­ся преодолеть дезинтеграционные процессы, распад становится неиз­бежным. Если же группа находит в себе силы преодолеть кризис, раз­витие возобновляется.

В реальной жизни выделить указанные стадии в чистом виде удается лишь в редких или критических случаях. Как правило, наблюдается параллельное и даже разнонаправленное протекание сразу нескольких про­цессов. Поэтому данные стадии правильнее рассматривать как общую схему, которая акцентирует динамичность группы и помогает лучше понять проблемы, которые в ней возникают.

Групповые процессы

Процессы формирования группы, разумеется, лишь условно могут быть отделены от других процессов, к которым относятся процессы лидерства, развитие групповой сплоченности, феномен группового дав­ления на индивида, процесс принятия групповых решений и т.д. По существу, только вся совокупность этих процессов и делает группу группой.

Без сомнения, самым важным из процессов является процесс руководства. То, как группа организуется, какова направленность ее разви­тия, каким ценностям отдается предпочтение, как действует система групповых санкций – все это в значительной степени зависит от руко­водителя. Традиционно эти вопросы в поведенческих науках анализиру­ются в рамках проблемы лидерства. И хотя процесс лидерства в узком смысле характеризует лишь отношения доминирования и подчинения, проблема лидерства сегодня уже давно переросла групповые рамки и охватывает не только процесс руководства организацией в целом, но и психологические принципы ее построения (дизайна). Проблема лидер­ства уже подробно обсуждалась в главе 5, поэтому не будем возвращаться к ней вновь.

В реальной организационной среде чаще всего сталкиваются не с «са­мозарождением» группы, а с уже давно существующими группами, в которых идет постоянное обновление состава: одни индивиды приходят в группу, другие ее покидают. И если уход работника — это полный «вы­ход» из групповых процессов, то вступление индивида в уже сформиро­ванную группу, принятие или непринятие им уже существующих норм представляет для организации большой интерес. В этом случае учитыва­ется феномен давления группы на индивида, подчинения его группой.