Хоуторнские эксперименты

Понимание того, что, работая в группах, люди действуют совсем ина­че, чем в одиночку, стало приходить только в 30 – 40-е годы. В психоло­гии и поведенческих науках общепризнано, что понимание важности групп и групповых норм для организации стало осознаваться только в начале 30-х годов. Оно связано с исследованиями, предпринятыми в Хоуторнских мастерских компанией «Вестерн электрик» в 1927–1932 годах. Эти эксперименты, проведенные под руководством австралийского со­циолога Э.Майо, продемонстрировали, что поведение рабочих жестко детерминировано поведением его непосредственной рабочей группы.

Первоначально исследования имели узко гигиеническую направленность и были призваны определить взаимосвязи между физической сре­дой деятельности и производительностью труда. Характеристиками внеш­ней среды выступали освещенность рабочего места, температура воздуха и другие факторы рабочей среды.

К удивлению исследователей, многие из полученных результатов про­тиворечили выдвинутым гипотезам. Так, манипулируя интенсивностью освещения, исследователи попытались определить его оптимальные па­раметры с точки зрения экономичности и производительности труда ра­ботников. Разброс результатов был высок, но один вывод был очевидным. Рост или снижение продуктивности не были связаны с изменениями освещенности.

Поэтому исследователям пришлось отказаться от квазиэксперимен­тального дизайна и ввести контрольную группу. Таким образом, в после­дующих исследованиях экспериментальная группа работала в различных условиях, в то время как контрольная группа действовала при постоян­ной освещенности. Результаты опять были неожиданными. По мере того, как возрастала освещенность, возрастала и продуктивность... в обеих груп­пах!

Но поистине невероятным было то, что при понижении освещенности в экспериментальной группе продуктивность опять возрастала в обеих группах! Фактически снижение продуктивности в экспериментальной группе наблюдалось только тогда, когда освещенность падала до уровня лунного света. Майо и его коллеги сделали вывод, что осве­щенность является лишь незначительным фактором среди множества других факторов, определяющих продуктивность. При этом они столк­нулись с серьезными затруднениями в объяснении полученных результатов.

Продолжая эксперименты, исследователи изолировали небольшую группу женщин-работниц из основной рабочей группы с тем, чтобы бо­лее тщательно наблюдать за их поведением. Женщины проводили сборку небольших телефонных узлов в комнате, моделирующей их обычное рабочее место. Единственным различием было присутствие исследо­вателя-наблюдателя, который регистрировал их производительность, ошибки, условия работы и вел подробный дневник всего, что происхо­дило на рабочем месте. В течение двух с половиной лет производи­тельность этой небольшой группы непрерывно возрастала! То же самое можно сказать о моральном климате в этой группе. Пропуски вследствие болезни составляли лишь одну треть от обычного для это­го отдела показателя.

Так как деятельность этой группы с точки зрения физических пара­метров протекала в совершенно одинаковых с остальными работни­цами условиях, стало очевидным, что в значительной мере рост производительности и благоприятный организационный климат могли определяться только повышенным вниманием менеджмента и ее стату­сом «особой» группы. Женщины считали участие в экспериментальной группе интересным, они начали по-новому смотреть на свою работу, рассматривая обычный труд как важное, значимое занятие, а коллектив как некую элитную группу. Сам факт того, что руководство компании приняло решение провести данные исследования, свидетельствовал о проявлении искреннего интереса менеджмента к их труду и восприни­мался ими с воодушевлением.

Третий эксперимент напоминал предшествующий, но здесь испытуе­мыми были рабочие-мужчины. Дополнительно был применен скрупулезный план материального поощрения. Предполагалось, что работники резко увеличат свою продуктивность, если увидят, что она непосредствен­но и честно связана с экономическими выгодами. Наиболее важным от­крытием было то, что рабочие не повышали свою производительность индивидуально. Их продуктивность контролировалась групповой нор­мой, которая определяла нормальную производительность рабочего дня. Причем продуктивность не просто ограничивалась группой, рабо­чие даже давали искаженные отчеты о своей производительности. Это делалось для того, чтобы иметь возможность уравнять недельную производительность с плановой, установленной руководством. Иными словами, обнаружилось, что несмотря на «индивидуализированный» менед­жмент, группа имела свои собственные, отличные от заданных нормы производительности и поведения в целом.

Что же происходило на самом деле? Интервью показали, что группа работала намного ниже своего потенциала и старалась занизить свою производительность в целях самозащиты. Члены группы опаса­лись, что если они значительно увеличат производительность, расценки будут урезаны, дневные нормы повышены, а кроме того, увеличится ве­роятность увольнений.

Таким образом, группа формировала коллективную идею «разумной» производительности: делать не слишком много, но и не слишком мало. Скрытая групповая норма заставляла каждого усреднять свою производительность в соответствие с групповой нормой.

Фактически, вопреки всем стараниям менеджмента, группа следова­ла медицентрической организационной норме! Эта норма включала це­лый ряд табу, и среди них: «не вылезай», «не лодырничай», «не подкладывай свинью товарищу». Методы, которыми группа утверждала эту норму, были достаточно разнообразными. Они включали высмеивание, присваивание прозвищ, сарказм и даже физическую агрессию, выражав­шуюся в толчках и угрозах тем, кто ее нарушал. Группа иногда прибегала и к остракизму, т.е. полному игнорированию того работника, который откровенно не хотел следовать норме.

Хоуторнские исследования внесли важный вклад в понимание груп­пового поведения и, в частности, продемонстрировали роль групповых норм в детерминации индивидуального поведения на рабочем месте. Групповое влияние в значительной мере определяет индивидуальное поведение, а групповые стандарты являются главным фактором, детерминирующим индивидуальную производительность. Кроме того, было показано, что материальное стимулирование в любой его форме в меньшей мере влияет на поведение рабочих, чем групповые стандарты, эмоции и чувство безопасности.

Однако даже подчеркнув чрезвычайную важность групп в организа­ции и показав, что обнаруженные поведенческие изменения происхо­дят благодаря разделяемым поведенческим стандартам и нормам, ко­торые группа предъявляет своим членам, результаты хоуторнских экспериментов все же не избежали тейлористской интерпретации и ста­ли рассматриваться в рамках уже ставшей общепризнанной индивидуа­листской концепции организации («менеджмент – отдельный рабочий» как базовое организационное отношение).

Отрицательное с точки зрения производительности групповое влия­ние предполагалось нейтрализовать более четкой индивидуальной от­ветственностью, при которой групповой результат не скрывал бы вклад каждого работника.

Обнаружив «групповое давление» и могучий контроль группы над индивидом, менеджмент, инициировавший хоуторнские эксперимен­ты, так и не задался вопросом, как использовать этот групповой феномен для повышения эффективности, а воспринял его как негативный фактор, как угрозу своим усилиям достичь максимальной эффектности.

Поэтому неслучайно многие исследователи увидели и до сих пор сводят главный результат этих экспериментов к короткой формуле: «Лю­дям нравится ощущать свою значимость». С их точки зрения, как толь­ко на человека обращают внимание, интересуются его возможностями и результатами, он даже при объективно худших условиях добивается большей производительности.

По мнению, наиболее важным открытием этих экспериментов является то, что работники не увеличивают свою эффективность индивидуально. Результаты их деятельности контролируются групповой медицентрической организационной нормой, в которой норма труда оп­ределена так, как ее понимает группа. Исследователи отметили, что груп­пы работают ниже своих способностей и уравнивают труд своих членов отнюдь не по образцам лучших из них. И хотя некоторые исследователи оценивали это как механизм защиты, никто не сказал прямо, что это – механизм защиты против менеджмента, против экселоцентрической организационной нормы.

Несмотря на широкую известность этих экспериментов, открытие роли группы не было «приятной» неожиданностью для менеджмента. Оно обнаружило острые противоречия между принципами дизайна со­временной организации и принципами функционирования группы, т. е. противоречия между медицентрической и экселоцентрическими организационными нормами.

После хоуторнских экспериментов менеджмент впервые обнару­жил, что группа – важный, но в то же время определенно негативный фактор организационной эффективности, и стал искать эффективные методы нейтрализации влияния группы с помощью различных управ­ленческих приемов: постановки индивидуальных задач, установления индивидуальной ответственности, оценки деятельности каждого, и т.п. Тем не менее исследователи еще раз убедились, что поведенческие науки и менеджмент вновь, как и в эффекте Рингельманна, столкнулись с неизвестными, но определенно негативным влиянием группы, которое противостоит базовым нормам и принципам организационного дизай­на, ориентированного исключительно на индивидуального работника.

По мере признания важности группы в организации все чаще сталки­ваешься с привычным, но ошибочным случаем мышления по аналогии, когда групповое поведение рассматривается как вариант индивидуаль­ного. Очень часто мотивы иотношения отдельных членов группы при­писывают самой группе, фактически ставя между ними знак равенства.

Важно отметить, что как объект исследования группа уже достаточно долго занимает умы исследователей. Э.Дюркгейм еще в конце прошлого столетия призывал «рассматривать социальные факты как вещи» и ут­верждал: «Группа думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как бы вели себя ее члены в одиночку. Если же мы начнем с индивида, мы будем не способны понять что-либо, происходящее в группе. Следова­тельно, каждый раз, когда социальный феномен объясняется непосред­ственно психологическим феноменом, мы можем быть уверены, что это объяснение ложно».

Какими же знаниями о группе как субъекте групповой и организаци­онной деятельности обладают исследователи на сегодняшний день? Рассмотрению природы групп в организации, общим представлениям о структуре группы, внутригрупповых процессах и причинам возникнове­ния и существования неформальных групп будут посвящены последу­ющие параграфы этой главы. Будут проанализированы методы влияния группы на ее участников, процессы принятия решения в группах, а также будут даны практические рекомендации по оптимизации групповой деятельности.