Групповая сплоченность и совместимость

В процессе становления группы или при одновременном вступлении в нее нескольких индивидов особое значение приобретает принятие общих норм и их согласие с общими целями. В этом случае речь идет о групповой сплоченности, т.е. процессе формирования в группе особо­го типа связей, которые позволяют превратить формальное объедине­ние людей в действительную группу, функционирующую в соответствии с определенными целями и нормами и связанную устойчивыми эмоци­ональными отношениями.

Следует отметить, что близкие понятия «групповой сплоченности» и «совместимости», по сути дела, обозначают разные аспекты единого процесса. «Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы оз­начает, что данный состав группы не просто возможен, но что он ин­тегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью».

Разделить групповую сплоченность и совместимость так же, как «раз­вести» эмоциональный и деятельностный аспекты, достаточно сложно. По-видимому, именно поэтому некоторые исследователи не отделяют групповую сплоченность от групповой совместимости. Так, в русле со­циометрического подхода межличностные отношения, имеющие эмоциональную основу, рассматриваются в качестве важнейшего компонента групповой сплоченности.

Для оценки групповой сплоченности этим направлением был пред­ложен специальный «индекс групповой сплоченности», который высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов (см. гл. 2).

Несколько иной, но близкий подход был предложен Л.Фестингером, который предложил анализировать групповую сплоченность на основе частоты и прочности коммуникативных связей, сформированных в груп­пе. Сплоченность представлялась им как совокупность всех сил, удер­живающих индивида в группе. Однако эти силы на практике сводились или к субъективным оценкам, или к привлекательности группы для инди­вида, или удовлетворенности индивида своим членством в группе, т.е., по существу, опять, как и при социометрическом подходе, вскрывался лишь чисто эмоциональный срез отношений. Таким образом, мысль об эмоциональной основе сплоченности оказалась основополагающей и в этом подходе.

При рассмотрении групповой сплоченности в отечественной психо­логии особый акцент традиционно ставился на совместной деятельнос­ти как главном интеграторе. При этом процесс развития группы рассматривался не столько с позиции роста эмоциональной привлекательности группового членства для индивидов, а с точки зрения все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

Наиболее полно этот подход был разработан А.Петровским, кото­рый связал процесс групповой сплоченности с формированием различ­ных уровней ее структуры, среди которых он выделил:

1.Уровень совпадения эмоциональных привязанностей, на котором представлены непосредственные эмоциональные взаимоотношения ин­дивидов в группе (т.е. уже рассмотренный эмоциональный аспект).

2.Уровень совпадения ценностных ориентаций, обусловленных про­цессом совместной деятельности (обозначенный, автором как «ценностно-ориентационное единство»). Отношения индивидов на этом уровне строятся не столько на основе привязанностей или антипатий, сколько на основе сходства ценностных ориентаций.

3.Уровень полной включенности в совместную деятельность (обо­значенный автором как «ядро» групповой структуры). На этом уровне индивиды разделяют цели групповой деятельности, и мотивы их пове­дения связаны с принятием ценностей более общего и высокого уров­ня, связанных с общим отношением к миру, человеку, труду.

Таким образом, три уровня здесь выступают как основные стадии развития группы и ее структурные компоненты. На первом уровне фор­мируется эмоциональная сплоченность, на втором происходит дальней­шее укрепление связей, обусловленное совпадением систем инструмен­тальных ценностей, на третьем групповая сплоченность достигает своего полного выражения в форме совпадения терминальных ценностей и сле­дования общей цели. При этом основным фактором формирования спло­ченности выступает не эмоциональные привязанности, не общение как таковое, а именно совместная групповая деятельность.

Помимо групповых процессов, наиболее важными характеристика­ми группы являются ее структура и композиция (состав).

Структура группы

Как уже отмечалось, исследователи групповой сплоченности, как правило, акцентируют один из двух аспектов группового взаимодей­ствия – эмоциональный или деятельностный, Если группу рассматри­вать в качестве субъекта деятельности, то к ее структуре нужно подходить с точки зрения анализа структуры групповой деятельности, вклю­чая анализ функций каждого члена группы.

Чрезвычайно важной характеристикой группы является и ее эмоцио­нальная структура. Соотношение этих двух структур нередко трактует­ся как соотношение «неформальных» и «формальных» отношений.

К структурным характеристикам группы прежде всего следует отне­сти: различия индивидов в положении (статус), различия в функциях, которые заданы индивиду организацией или группой (роли), систему групповых ожиданий, систему групповых норм и, наконец, систему груп­повых санкций.

Статус

Статус – это соотносительное положение (позиция) индивида или группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, специ­фичных для данной системы. При всей демократичности современной организации и популярности «встреч без галстуков» статусные различия играют важнейшую роль в организационном поведении и оказывают значительное воздействие на групповые процессы. Неслучайно многие члены организации, порой не отдавая себе отчета, чрезвычайно серьез­но озабочены приобретением статусных символов.

Однажды, читая менеджерам курс «Организационной психологии», я предложил им составить перечень признаков, которые влияют на статус среди подчиненных. Перечень оказался довольно длинным. Затем слу­шателям было предложено перечислить то, что, на их взгляд, ведет к потере или снижению статуса. Новый список опять получился длинным и подробным. И наконец, я предложил им составить третий перечень, в котором просил указать те аспекты их поведения, которые никак не свя­заны с их статусом. В ответ было долгое молчание, которое длилось до тех пор, пока один из слушателей не сказал, что, наверное, в органи­зации нет таких вещей, которые никак не влияют на позицию, занимае­мую человеком в группе.

Мы живем в классовом обществе, и, несмотря на все демократичес­кие декларации, еще слишком далеки от реального равноправия. В те­чение всей своей истории человеческое общество было разделено на богатых и бедных, благородных и простолюдинов, на власть имущих и бесправных. И каждая, даже небольшая группа формировала и форми­рует свои роли, правила и ритуалы для того, чтобы отличить своих чле­нов. Статус является важным фактором в понимании поведения, так как он является значимой мотивирующей силой и ведет к изменениям в поведении в случаях, когда индивид обнаруживает рассогласование между тем статусом, к которому он стремится и которого он заслуживает, и тем положением, которое он занимает в действительности.

Статус — это престиж, позиция или должность в рамках группы. Он может быть формально утвержден группой посредством титулов, зва­ний и привилегий. Чаше имеет место статус в неформальном смысле. Статус может быть приобретен посредством таких характеристик, как образование, возраст, пол, квалификация или опыт. В принципе, любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринима­ют ее как ценность. Даже будучи неформальными, эти статусные харак­теристики не становятся менее важными в жизни группы. В исследова­нии Р.Кейеса студентам было предложено проранжировать статус своих сокурсников. Любопытно то, что им не составило труда выстроить статусные иерархии, причем согласованность оценок была чрезвычайно высокой.

Таким образом, хотим этого или нет, мы помещаем окружающих нас людей в статусные категории, и среди членов группы существует до­вольно четкое представление, кто находится выше, кто в середине, а кто аутсайдер.

В классическом исследовании в ресторанной промышленности, про­веденном В.Уайтом, была наглядно продемонстрирована важность на­личия статуса на рабочем месте. В полевом исследовании Уайт прове­рял гипотезу о том, что люди работают более согласованно в том случае, если персонал, имеющий более высокий статус, побуждает к действию служащих с менее высоким статусом. Он обнаружил, что в тех случаях, когда такое соответствие отсутствует, неизбежно возникает конфликт между формальным и неформальным статусом.

Так, в одном из обследованных ресторанов официантки, получив за­казы клиентов, передавали их на кухню поварам. При этом, имея низкий статус, они инициировали деятельность поваров, имевших более высо­кий групповой ранг. Особенно болезненно поварами воспринималась ситуация, когда официантки приносили новые заказы в то время, когда они еще не закончили выполнение предыдущих. В таких случаях все выглядело так, словно официантки торопили и подгоняли поваров в их работе. Это неизменно приводило к открытым или скрытым конфлик­там и влияло на качество обслуживания клиентов. Установив алюмини­евую перегородку с ящиком, в который официантки опускали заказы клиентов, исследователь создал буфер, исключавший возможность статусного конфликта и позволявший поварам выполнять заказы клиентов по мере завершения предыдущих заказов. Анализируя подобные ста­тусные конфликты, Уайт предложил ряд процедур, корректировавших взаимодействие между людьми в соответствии со статусной иерархией, что привело к значительному улучшению отношений и повышению качества обслуживания клиентов.

Источники статуса. Статус придается индивиду группой, и в этом смысле является групповой ценностью. В качестве статусной характе­ристики может выступать любая социальная или индивидуальная харак­теристика: внешняя привлекательность или уродливость (например, шра­мы на лице), молодость и старость, высокий рост или миниатюрность и т.д. Среди борцов сумо, например, ценится огромный вес. Он обладает несомненной статусной ценностью в этой профессиональной группе. В то же время среди профессиональных жокеев такой ценностью, наоборот является миниатюрность. Говорить по-английски с русским акцентом – имеет разную статусную ценность в Лондоне и в Ташкенте. То, чем индивид владеет, что он знает или умеет, может иметь или не иметь статусной ценности. Все зависит от той системы групповых координат, на основании которой производится оценка.

Организации и группы снабжают индивидов статусными атрибутами различными путями. В случае, если группа занимает высокое место в более широкой социальной системе, сама принадлежность к ней служит статусным отличием. Фраза: «Я – офицер группы «Альфа» придает большую значимость даже человеку с неказистой внешностью.

Статусным значением могут обладать престижная профессия, поло­жение в организационной иерархии, заработная плата, организационные льготы и т. д. Кроме того, статусом могут быть личностные характери­стики, воспринимаемые организацией или группой как ценные. Это мо­гут быть образование, пол, национальность, религиозность, общитель­ность, опыт или компетентность.

Любопытна изощренная система статусных символов, принятая в некоторых организациях. Например, на автомобильных заводах Форда менеджеры первого уровня имеют маленькие офисы площадью чуть больше места для парковки машины. Менеджеры среднего уровня име­ют более просторные офисы с широкими окнами, комнатными растени­ями, системой связи и секретарем. Офисы старших менеджеров снаб­жены личными туалетами, на рождество они получают поздравление от председателя правления, их машины паркуются в крытом гараже, компа­ния обеспечивает обслуживание и заправку их автомобилей.

На выбор статусных символов оказывает влияние и научно-технический прогресс. Так, в компании «Вестерн электрик» статусными символа­ми долгое время являлись телефоны. Младшие менеджеры пользовались черным кнопочным телефоном, по мере своего продвижения по слу­жебной лестнице им доставался вначале цветной кнопочный телефон, затем телефонная система с микрофоном, закрепляемым на лацкане пиджака, потом телефонная система с программным обеспечением и, наконец, видеотелефон.

Даже рабочая нагрузка может иметь статусное содержание. Среди университетских профессоров частым критерием престижа является учебная нагрузка. Парадоксально, но нередко статус преподавателя среди его коллег обратно пропорционален его учебной нагрузке. Чи­тать 4–5 лекций в неделю считается чрезмерной нагрузкой и рассмат­ривается как признак низкого статуса на кафедре. 3 лекции в неделю означает большее уважение на кафедре и более широкие возможности вести исследовательскую работу. Если же профессор занят 2 раза в неделю, то его статус предельно высок. Чтение же одной лекции в неделю вообще встречается исключительно редко, оно означает, что лектор уже достиг вершины университетской иерархии.

Функции статуса. Статусные символы выполняют ряд функций в организации. Они служат для вознаграждения, мотивации и облегчения общения. Статусные символы действуют как награды за достижение, полученные путем напряженной работы или благодаря большим спо­собностям. Они также выступают как мотивирующие факторы, заставляя индивидов напряженно трудиться ради возможного продвижения по службе. Но наибольшая ценность статуса для организации состоит в том, что он является средством облегчения общения. Статус определяет, какова позиция индивида по отношению к другим внутри организации, каков его ранг для посторонних лиц, кто начинает коммуникацию, к кому она адресована, как распределена ответственность и т.д. Статусные символы придают общению большую определенность.

В то же время статус может служить и причиной искажения комму­никации между группами и организациями в тех случаях, когда статус­ные критерии не совпадают. Например, хорошо известны случаи, ког­да американцы, сотрудничая с японцами, попадали впросак и даже оскорбляли потенциальных партнеров, ошибочно ориентируясь на привычный для американцев критерий статуса – фешенебельность офи­са. Они не принимали во внимание то, что для японских менеджеров просторность и комфортабельность личного офиса не входит в число статусных символов.

Соответствие статусов. Каждый статус может сравниваться с другими по тому или иному признаку, соотносимому с господствую­щей системой ценностей и, в конечном счете, должен быть привязан к вкладу каждого индивида в групповую или организационную деятель­ность. Соответствие статусных символов реальным заслугам индивида перед группой является важным фактором групповых процессов.

Когда члены группы сталкиваются со статусным несоответствием, они демонстрируют поведение, направленное на его корректировку. Работ­ники ожидают вознаграждения пропорционально тем усилиям, которые затрачивают. Если две медсестры претендуют на должность главной мед­сестры клиники, очевидно, что более опытная и квалифицированная име­ет больше оснований на это повышение. И если так и произойдет, и группа, и другая претендентка на должность воспримут это как статусное равнове­сие. В случае же, если предпочтение будет отдано менее достойному кан­дидату, основываясь на каком-либо внегрупповом критерии (например, чьей-то протекции), такая ситуация приведет к статусному дисбалансу в группе и неизбежно скажется на ее эффективности.

Формальные аксессуары, привычно сопровождающие те или иные должности в организации, также являются важными элементами под­держания статусного равновесия. Статусное несоответствие нередко оказывается несоответствием между неформальным статусом чело­века и теми статусными символами, которыми снабжает его организа­ция. Так происходит, например, в том случае, когда руководитель за­рабатывает меньше денег, чем подчиненный, если младший по статусу служащий занимает более удобный офис и т.д. Члены организации ожидают, что то, что получает и имеет индивид, должно соответство­вать его статусу.

Несмотря на то, что группы в целом без труда приходят к согласию о статусных критериях, нередко возникают конфликтные ситуации, Это происходит, например, когда индивиды перемещаются в группы с дру­гими статусными критериями или же когда группы сформированы из индивидов с неоднородным опытом. Предприниматели, как правило, связывают статус с прибылью, активами или размерами своих компа­ний. Ученые отдают предпочтение количеству статей, книг или полу­ченных грантов. Для солдат срочной службы решающим статусным фактором является продолжительность их службы, которая четко разграничивает «стариков» и «молодых». В неоднородных группах или в тех случаях, когда неоднородные группы вынуждены взаимодейство­вать, потенциальные различия в статусе постоянно провоцируют кон­фликт, который снимается лишь в результате взаимоадаптации различ­ных иерархий. Люди, обладающие одним и тем же статусом, часто обнаруживают ряд сходных личностных черт, обозначаемых как социальный тип.

Роли

Еще одной структурной характеристикой группы являются роли ин­дивидов в группе. Древнеримский философ-стоик Сенека любил повто­рять: «Каждый из нас для другого являет великий театр». И действи­тельно, в определенном смысле все члены группы являются актерами, исполняющими определенные роли.

Под ролью понимается набор ожидаемых поведенческих паттернов, приписываемых индивиду, который занимает определенную позицию в социальной группе. Роль непосредственно связана со статусом, поэто­му иногда роль определяется как его динамический аспект. Роль мож­но охарактеризовать через перечень тех реальных функций, которые заданы индивиду группой и содержанием групповой деятельности. Так, в семье каждый имеет определенные статусные характеристики. При этом статус, например, отца предполагает набор ролевых функций, ко­торые «предписаны» этой статусной позиции обществом в целом или данной семьей в частности.

Понимание ролевого поведения было бы в значительной мере упро­щенным, если бы одни и те же роли игрались постоянно, без изменений. К сожалению, все намного сложнее: от людей требуется играть целый набор ролей, часто чрезвычайно противоречивых, и одна из задач в по­нимании поведения людей состоит в определении той роли, которую человек играет внастоящий момент. Например, армейский офицер обя­зан выполнять целый ряд ролей на своей службе: командовать своим подразделением, нести боевое дежурство, проверять боеготовность солдат и сержантов, заботиться об их благополучии и здоровье. Вне службы он играет еще целый ряд ролей – мужа, отца, друга, члена спортивного клуба или местного общества охотников.

Многие из этих ролей вполне совместимы, другие создают конф­ликт. Например, забота о солдатах и семье вполне сопоставимы. Но часто возникают совсем иные ситуации. Представим, что офицер по­лучает повышение, которое сопровождается изменением места служ­бы: вместо крупного города он вместе с семьей должен переехать в отдаленный гарнизон, где жена вряд ли сможет найти работу, а детям не удастся получить хорошее образование. В этом случае роль исполнительного офицера вступает в конфликт с ролью заботливого отца, пекущегося о благополучии своего семейства.

Люди вольно или невольно вынуждены игратьразнообразные роли, и их поведение во многом зависит от того, какую роль они играют. И пове­дение офицера на строевом плацу будет сильно отличаться от его пове­дения на теннисном корте. Даже при сохранении одного и того же стату­са набор функций, ему соответствующих, может сильно отличаться не только в различных группах, но и в ходе развития самой группы. Возвра­щаясь к нашему примеру с семьей, нельзя не отметить тех драматичес­ких изменений, которые претерпели семейные роли в новейшей исто­рии.